Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

Yuqori bo’g’in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funktsiyalarni muvofiqlashtirish, tegishli bo’linma va xizmatlar rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir.
O’rta va quyi bo’g’in rahbarlari belgilangan ish turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun personalni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona alohida bo’linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi.
Inson resurslaridan korxona va xodim manfaatlarini muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir. Ushbu tamoyilni amalga oshirishda korxonaga ishchi kuchi iste’molchisi sifatidagi qarash nuqtai nazari o’zgaradi. Bozor iqtisodiyotiga o’tishda ob’ektiv ravishda ichki mehnat bozori tashkil topadi. Barcha yollanma ishchilar va ma’muriyat vakillari — ish beruvchilar ushbu ichki mehnat bozori sub’ektlari hisoblanadilar. Bunda yollanma ishchi va mulk egasi, rahbar va ijrochi o’rtasida teng huquqlilik ta’minlanadi.
Personalni boshqarishda iqtisodiy va tashkiliy nazariyalarga asoslangan o’zaro bog’liq uch xil yondashuvni kuzatish mumkin.
Personalni boshqarishning bu modellari quyidagi 3.1- jadvalda aks etgan.


Personalni boshqarishga “inson kapitali” usulida yondashish ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o’z mehnat salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondashuv „yaratish yoki sotib olish” falsafasining bir ko’rinishidir: ayrim kompaniyalar o’z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab chiqarishdan ko’ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali personalni o’zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko’ra, tayyor xodimni chetdan yollashni afzal biladilar.
“Inson kapitali” yondashuvida personalni o’qitish mehnat unumdorligini oshirishni ta’minlashi kerak. SHu bilan birga, o’qitilgan personal korxona (firma) tashqarisidan ish izlashi imkoniyati to’la-to’kis bartaraf etilishi darkor. Ushbu masalada boshqaruv strategiyasi agar personal mazkur firma tomonidan O’qitilgan bo’lsa, uning mansab vazifasida o’sishi bevosita shu firma bilan bog’liq bo’lishini ko’zda tutadi. Mazkur strategiyaning ham ijobiy, ham salbiy tomonlari mavjud. Yuqori raqobatli tashqi mehnat bozori sharoitlarida firma uchun personalga qo’shimcha malaka Uchun yuqori ish haqini belgilash (xodimni qo’ldan chiqarib yubormaslik uchun) foydaliroqdir. Ushbu holda firma personal o’z malakasini oshirishini moddiy jihatdan rag’batlantirib boradi.
Shunday qilib, personal uchun yuqori malaka — firmadagi kadrlar qo’nimsizligini kamaytirishni anglatadi. Personalni boshqarishdagi ikkinchi “mehnat bozori” yondashuvi ish beruvchini tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga rag’batlantiruvchi omillar bilan bog’liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish personalni yollash bilan bog’liq xarajatlarni ko’paytirib yuboradi.
Natijada, korxona (firma) uchun ishchi kuchini o’zi rivojlantirishi manfaatliroqbo’ladi. Malakali va tajribali personalni ishda saqlab qolishga e’tibor kuchayadi.