Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik Toshkent – 2011

3.2. Personalni boshqarish xizmati vazifa va funktsiyalari

Personalni boshqarish muayyan, aniq maqsadga yo’naltirilgan chora-tadbirlarni ko’rish jarayonida amalga oshiriladi. Bu jarayon quyidagilarni ko’zda tutadi (3.9- rasm):
— personal bilan ishlashning maqsadlari va asosiy yo’nalishlarini aniqlash; qo’yilgan maqsadga erishishning vosita, shakl va uslublarini aniqlash;

• 
  qabul qilingan qarorlar ijrosini ta’minlash bo’yicha ishlarni tashkil etish;
  
• 
  belgilangan tadbirlar bajarilishini muvofiqlashtirish va nazoratqilish;
  

— personal bilan ishlashni muntazam takomillashtirib borish. Korxona ishlab chiqarishining umumiy strategiyasi mavjud bo’lgan taqdirdagina personalni boshqarish funktsiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo’ladi.
Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funktsiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo’ladi:

• 
  ishlab chiqarish maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
  
• 
  personalni baholash;
  
• 
  tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma’naviy muhitni yaratish;
  
• 
  xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur salohiyatni rag’batlantirish;
  
• 
  korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas’uliyati kafolatini ta’minlash.
  

Amaliy jihatdan personalni boshqarishning quyidagi asosiy funktsiyalarini ajratib ko’rsatish mumkin:

• 
  o’z firmasi strategik va taktik maqsadlarini, bularni amalga oshirish yo’llarini aniqbilish;
  
• 
  oldini olish choralarini ko’rish uchun mehnat bozori va o’z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish;
  
• 
  mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko’zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish;
  
• 
  personalni qiziqtirish, kadrlarni baholash va o’qitish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko’nikishiga ko’maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o’zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. Bu o’rinda personal bilan ishlashda an’anaviy vazifalar ham saqlanib qolishini ta’kidlash lozim.
  

Personalni boshqarish nazariyasida, odatda, sakkizta asosiy funktsiyani bajaradi. Bular:

1. 
   personalga ehtiyojlarni rejalashtirish;
   
2. 
   personalni tanlash;
   
3. 
   personalni yollash;
   
4. 
   personalni rivojlantirish;
   
5. 
   personalni yo’naltirish;
   
6. 
   martaba;
   
7. 
   personalni baholash;
   
8. 
   personalni rag’batlantirish.
   

Bugungi iqtisodiyotda ushbu funktsiyalar amal qilishi haqida keyingi boblarda batafsil bayon etiladi.
Korxona personalini boshqarishningtashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog’liqdir. Korxonada mehnatni tashkil etishning turli shakllari — pudrat, brigada, vaxta usullari bo’lishi mumkin.
Mutaxassislar personalni boshqarishning bir necha tashkiliy tuzilmalari mavjudligini ko’rsatadilar. Ularning har biri bu masalaga yondashuv tamoyilini ifoda etadi.
Personalni boshqarishning umum e’tirof etilayotgan uch — oddiy, liniyali (chiziqli) va funktsiyali tashkiliy tuzilmasi mavjud.
Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo’lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarningturli bo’lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir.
Bu usul ishlab chiqarishda bir turdagi ishlarni bajarishda, personal ixtisosliklari bo’yicha tabaqalashtirilmaydigan sharo-itlarda qo’l keladi. O’rtacha va yirik kompaniya va firmalarda personalni boshqarishning liniyali (chiziqli) tashkiliy tuzilmasi, odatda, bu korxonalarning quyi bo’g’inlari (guruhlar, brigadalar, bo’limlar)da samara keltiradi. Ishlab chiqarish ixtisoslashtirila boshlanishi bilan boshqa tashkiliy tuzilmalarga o’tish zarurati tug’iladi.
Ushbu tuzilmada tez qaror qabul qilish, tashqi muhitdagi o’zgarishlarga qarab, shoshilinch choralar ko’rish, personalni qiziqtirish va ular faoliyati ustidan nazorat qilish uchun norasmiy yondashish imkoniyatlari katta. Bu korxonaga muayyan afzalliklar tug’diradi. Shu bilan birga, oddiy tashkiliy tuzilma rahbarining volyun-tarizmga berilish ehtimollari bor. Ayni vaqtda, bu tuzilmaga rahbar kundalik ishlar bilan o’ralashib qolib, istiqbolli masalalarni hal qilish imkoniyatlari keskin cheklab qo’yiladi.
Personalni boshqarishning chiziqli tashkiliy tuzilmasi (3.10-rasm) ishda nisbatan mustaqillikni, aloqalarning yuqoridan pastga (vertikal) bo’lishi, o’z-o’zini boshqarish imkoniyatlari berilishi bilan ajralib turadi. Shuning uchun ular quyi ishlab chiqarish bo’g’inlari, oilaviy va xususiy tadbirkorlikda keng qo’llaniladi.


Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi mehnatning funktsional taqsimoti va funktsional ixtisoslashishga asoslangan ishlab chiqarishlar uchun mo’ljallangan (3.11- rasm).

Bu eng ko’p uchraydigan tashkiliy tuzilma hisoblanadi. Korxonada ayrim funktsiyalar (masalan, mutaxassislarni ishga qabul qilishni rejalashtirish, mehnatga haqto’lash va tarif siyosati, ijtimoiy rivojlanish) tashkiliy jihatdan shakllanishi bilan mazkur tuzilmalarni yagona tizimga bog’lovchi va bo’ysunish tartibini belgilovchi personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi tarkib topadi.
Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi oliy rahbariyatga asosiy diqqat-e’tiborni strategik masalalarga qaratish, ixtisoslashtirish hisobiga ishlab chiqarishda yuksak samaradorlikka erishish uchun qulay imkoniyatlar yaratib beradi.
An’anaviy tashkiliy tuzilmalardan yangi turdagi tashkiliy tuzilmalarga o’tish barcha xodimlar mehnat faoliyatini boshqarish tizimini qayta qurish zaruriyatini tug’diradi. Ko’p funktsiyali komanda yoki guruh ana shunday tizimning asosini tashkil etib, ushbu komandalar va guruhlar zimmasiga barcha iste’molchilar ehtiyojlarini va bozor talablarini qondirish vazifasi yuklatiladi.
Personalni boshqarishning matritsali tashkiliy tuzilmasi (3.12 - rasm) kompaniya yoki firma jamoasi a’zolari mehnat jarayonidan to’la qoniqish hosil qilishlari uchun shart-sharoitlar yaratish maqsadini ko’zlaydi

Personalni boshqarishning (matritsali) guruhli tashkiliy tuzilmasining ijobiy tomonlari bilan birga, o’z kamchiliklariga ham ega. Bunday tuzilmada guruhlar amalda barqaror bo’lmaydi, ulardan intensiv foydalanish guruh a’zolarini doimiy ish o’rinlaridan mahrum etadi. Bundan tashqari, bunday guruhlarda menejerlarning personal bilan shug’ullanishi murakkablashadi, rahbar va mutaxassislarning tez-tez almashib turishi esa nazoratni bo’shashtirib yuboradi.
Personalni boshqarishning u yoki bu shaklini tanlash bir qator omillarga bog’liq.
Ular orasida eng ahamiyatlilari quyidagilardir:

• 
  faoliyat miqyosi va xilma-xilligi;
  
• 
  korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;
  
• 
  texnologiya turi;
  
• 
  rahbarlar va xodimlar tomonidan korxonaga munosabat;
  
• 
  ichki muhitdinamikasi;
  
• 
  personalni boshqarish strategiyasi.
  

Personalni boshqarishningtashkiliy tuzilmasi korxona katta-kichikligiga mos kelishi va murakkab bo’lmasligi lozim. Bu biznes uchun juda muhimdir. Xususan, korxona uncha katta bo’lmasa va rahbarning o’zi personal faoliyatiga rahbarlik qila olsa, oddiy tashkiliy tuzilma qo’llaniladi.
Agar personal soni ortib, rahbar bir o’zi ularni boshqarishga qodir bo’lmay qolsa yoki ishlab chiqarishda ayrim ixtisoslashgan faoliyat turlari vujudga kelsa, chiziqli yoki funktsiyali tashkiliy tuzilmaga o’tishga to’g’ri kelinadi.
Korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli ham xuddi shunday o’zgarishlarni taqozo etadi. Bu shaql qanchalik murakkab bo’lsa, personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ham shunchalik ko’p daraja va bo’linmalarga ega bo’ladi.