Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

11.8-rasm. Personal karerasini boshqarish

---

Shuning uchun personal kar’erasini rivojlantirish siyosatini 
shakllantirishdan ilgari 
kar’era dinamikasini tahlil etish 
talab etiladi. Bu 
quyidagilar uchun kerak:
— kelgusida personal bilan bog’liq masalalarni, masalan mehnatga 
haq to’lashning, ijroning baholanishiga bog’liqligini hisobga olishda 
kar’era dinamikasining ijroni baholash bilan aloqasini kuzatish uchun;
— lavozimda o’sishning bo’lajak yo’lini ko’rsatib berish hamda 
ushbu yo’ldan muvaffaqiyatli olg’a qarab harakat qilish uchun zarur 
talablarni shakllantirish uchun;
— mo’ljallanmagan holatlarni, jumladan xizmat vazifasi va 
lavozimda o’ta tez ko’tarilish yoki aksincha rahbarlarning egallab turgan 
lavozimlarida uzoq vaqt qolib ketishlari sabablarini aniqlash uchun.
Personal kar’erasini rivojlantirish siyosatining asosiy masalasi 
lavozimda ko’tarish uchun o’z xodimlarini tayyorlash yoki malakali 
mutaxassis va rahbarlarni ishga chetdan jalb qilish kerakligini aniqlab 
olishdan iboratdir. Personal kar’erasini rivojlantirish siyosati bo’sh 
lavozimlarni to’ldirish jarayoni hamda xodimlarni lavozimda o’stirishga 
sarmoya sarflashga yondashuvlarda o’z ifodasini topadi. Bo’sh 
lavozimlarni o’z xodimlari hisobiga to’ldirish tamoyili kompaniya yoki 
firma ichida xizmat vazifasi va lavozimda siljishni ta’minlaydi hamda 
personalning qiziqishini kuchaytirishga xizmat qiladi. Ushbu tamoyil 
konkurslar e’lon qilish orqali amalga oshirilishi mumkin. Buning uchun 
bo’sh lavozimni egallash istagi bo’lgan barcha xodimlar orasidan eng 
munosibi tanlab olinishi kerak.
Kompaniya yoki firmalar ko’p hollarda mazkur tamoyilni tanlashlari 
haqida e’lon qilsalarda, amaliyotda bu tanlov anchagina boshqacha tarzda 
o’tadi. Ya’ni bo’sh lavozim hamda korxonaning o’zida ana shu lavozimni 
egallashga munosib xodim mavjud bo’lsa, u to’g’ridan-to’g’ri ana shu 
lavozimga tayinlanadi. Bunday munosib nomzod kompaniya yoki firmada 
topilmasa, rahbariyat, aksariyat hollarda, o’z xodimlarini ana shu 
lavozimga tayyorlash uchun mablag’ sarflashdan ko’ra tayyor mutaxassis 
yoki rahbarni chetdan taklif qilishni ma’qul ko’radilar.
Umuman olganda amaliyotda ko’p hollarda bo’sh lavozimga o’z 
xodim-ini tayyorgarlikdan o’tkazib tayinlash o’rniga chetdan mutaxassis 
va rahbar taklif etishga duch kelinadi. Eng maqbuli esa har ikki tamoyilga 
ham amal qilishdir. Chunki birinchi tamoyil — bo’sh lavozimni faqat o’z 
xodimlari hisobiga to’ldirish korxonada turg’unlik holatiga olib kelishi 
mumkin. Ikkinchi tamoyil — rahbarlarni chetdan jalb etishda esa o’z 
xodimlarini rag’batlantirish samarali usulidan voz kechishni anglatadi.
467

---

Amaliyotda personal kar’erasini rivojlantirish bo’sh lavozimlarning 
80 foizini o’z xodimlari hisobiga to’ldirish, 20 foizini esa chetdan ishga 
jalb etish eng samarali ekanligi o’z isbotini topgan.
Personal kar’erasini rivojlantirishni sarmoyalashning ham bir necha 
usullari mavjuddir: