Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Maqsadlar bo’yicha baholash quyidagi bosqichlardan iborat:
1.
Xodimning bir nechta asosiy vazifalari (funktsiyalari)ni aniqlash.
2. Bu funktsiyalarning har biriga muayyan iqtisodiy ko’rsatkichlar 
(foyda, xarajatlar hajmi, muddat, sifat va hokazolar) bo’yicha anikdik 
kiritish.
3. O’lchov birligini (foiz, kun, so’m) belgilash.
4.
Har bir ko’rsatkich bo’yicha eng kam va eng ko’p “ijro 
standartlari”ni belgilash.
405

---

5. Ijroning eng ko’p va eng kam natijalarini qabul qilingan 
standartlar (eng ko’p, belgilangan darajada, eng kam darajadan past) bilan 
taqqoslash.
6. Barcha ko’rsatkichlar bo’yicha o’rtacha baho.
Masalan, ilmiy-tadqiqot ishlari bilan shug’ullanayotgan xodimning 
tashkilot maqsadlariga erishish uchun shaxsiy hissasini baholash uchun 
xodim umumiy vazifalarni hal etishda ishtirok etayotgan quyidagi faoliyati 
yo’nalishlarini ko’rsatish mumkin bo’ladi:
-
kasbiy ulush (ilmiy doirada baholanishi);
-
g’oyani amalga oshirishning tijorat samarasi;
-
tashqi sheriklar (oliy o’quv yurtlari, ilmiy-tadqiqot institutlari va 
boshqalar) bilan munosabatlarni rivojlantirish;
-
tadqiqotlar jarayonini boshqarish va muvofiqlashtirish (muvaqqat 
ijodiy guruhlardagi roli);
-
ishlab chiqarish bo’limlari rahbarlari bilan munosabatlari.
Ana shu har bir faoliyat yo’nalishi bo’yicha oltita „ulush darajasi” 
mavjud bo’lib, bu darajaning har biriga uning aniq bayoni muvofiq keladi.
Xodimning korxona va tashkilotdagi holati uning ish o’rni va xizmat 
lavozimi bilan belgilanishi sababi, uning o’z jamoasi natijalariga 
qo’shayotgan ulushi, o’z vazifalarini naqadar yaxshi bajarayotganligi bilan 
belgilanadi.
Xizmat lavozimi talablari va ish joyidagi ish mazmuni tahlili 
maqsadni belgilash uchun juda muhimdir. Odatda bu tahlil quyidagicha 
tartibda amalga oshiriladi:
1. Mehnat faoliyati u yoki bu turining zarurati yoki maqsadga 
muvofiqligini, uning bo’linma (yoki korxona) faoliyati natijalariga 
ulushini ko’rib chiqish.
2. Pirovard maqsadlarga erishishda muvaffaqiyatni ta’minlovchi 
faoliyatning eng muhim xususiyatlarini aniqlash va ularning ahamiyatiga 
qarab tabaqalash. Agar qo’yilgan maqsadlar xilma-xil va ko’p sonli bo’lsa, 
ularni shunday tabaqalash kerakki, xodim, birinchi navbatda, kuch-g’ayrat 
va alohida e’tibor talab etadigan vazifalarni aniq tushunib etsin.
3. Kutilayotgan natijani ta’minlaydigan mehnat me’yorlarini asoslab 
berish. Bu me’yorlar korxonaning u yoki bu ish joylarida xizmat 
vazifalarini bajarishga doir talablariga javob berishi kerak.
4. Xodimlarni baholash uchun o’lchov birliklari tizimini tanlash.
5. Ishni va ish bajarilishini yaxshilash uchun nima talab qilinishini 
hamda bunga xodim muayyan vaqtdan so’ng qanday erishishi 
mumkinligini aniqlash.
406

---

Maqsadga erishish uchun amalga oshirilayotgan ishlarni nazorat qilish 
uchun me’yorlarga tayaniladi. Bu me’yorlarni shakllantirishda 
quyidagilarga amal qilinishi lozim:
-
faoliyatning bundan avvalgi bir necha davrlarida erishilgan 
natijalarni tahlil qilib chiqish;
-
mo’ljallanayotgan me’yorlar realligini baholash;
-
mehnat faoliyati darajasidagi farqlarni me’yorlardan u yoki bu 
tomonga o’tishidagi farqni aniqlash;
-
xizmat vazifalari mazmunining me’yorlarga ta’sirini baholash 
hamda ortiqcha, etarlicha samarali hisoblanmagan ish elementlari yoki 
ishni bajarish usullarini bartaraf etish.
Agar xodimlarning vazifasini miqdor bilan ifoda etish mumkin bo’lsa, 
faoliyat maqsadlarini sifat, miqdor, vaqt va qiymat o’lchovlaridagi 
bevosita ko’rsatkichlaridan qo’llaniladi. Ammo bu holda har bir 
ko’rsatkich bo’yicha baholar umumlashtiruvchi bevosita indeksni hisoblab 
chiqishda qiyinchiliklar tug’diradi. Shuning uchun taqqoslana oladigan, 
foizlarda ifodalanadigan nisbiy indekslardan qo’llaniladi.
Mazkur talablarga javob beradigan nisbiy indekslarni ishlab chiqishga 
yondashuvlardan biri quyidagichadir:
1. Maqsadga erishish darajasi ko’rsatkichini ishlab chiqish uchun u 
yoki bu vazifani bevosita bajaradigan 6-10 xodimdan iborat guruh 
shakllantiriladi. Guruh tarkibiga turli xizmat darajasidagi xodimlar, 
shuningdek ishlab chiqarilayotgan mahsulot iste’molchilari yoki 
xizmatdan foydalanuvchi vakillar kiritilishi mumkin. Bu bilan 
ko’rsatkichlar yordamida nazorat qilinadigan muammoni har tomonlama 
hal etish ta’minlanadi.
2. Guruh ish bajarilishi samaradorligini ifoda etuvchi 
ko’rsatkichlarni ishlab chiqish vazifasi to’g’risida qisqacha axborot 
beriladi. Bunda aniq muammolarga alohida e’tibor qaratiladi. Maqsadlar 
mazmuni muhokama etilgandan so’ng nisbiy indekslarni ishlab chiqish 
tamoyillari tushuntiriladi.
3. “Aqliy hujum" yo’li bilan mo’ljallanayotgan indekslar ro’yxati 
tuziladi. Buning uchun guruhning har bir a’zosi muayyan muddat mustaqil 
ish olib boradi. U taxminan 10-15 daqiqa mobaynida ahamiyati bo’yicha 
tabaqalashtirilgan maqsadlar ro’yxati asosida ko’rsatkichlarni ishlab 
chiqadi.
4. Guruh har bir a’zosining ko’rsatkichlar bo’yicha takliflari 
umumlashtirilib, bir ro’yxatga kiritiladi.
5. Ko’rsatkichlar mazmuniga aniqlik kiritiladi. Bir-birini 
407

---

takrorlaydigan takliflar qayta ko’rib chiqiladi. Aniqlik kiritilgan ro’yxat 
ovozga qo’yiladi.
6. Nisbiy indeks ko’rsatkichlari haddan tashqari ko’p bo’lsa, ulardan 
qo’llanish murakkablashib ketishini hisobga olgan holda, mehnat faoliyati 
maqsadlarini eng samarali ifoda etadigan 10 tadan ko’p bo’lmagan 
ko’rsatkich rahbariyatga tasdikdanish uchun taqdim etiladi. Baholash 
samaradorligi rahbariyat bilan xodimlar o’rtasida mehnat faoliyatida qaysi 
darajaga erishishi lozimligi, mehnat faoliyati qaysi darajasi yoki nechta 
ball moddiy jihatdan rag’batlantirish uchun asos bo’lishi to’grisidagi 
kelishuvni ta’minlaydi.
Ball orqali baholash mehnat faoliyatining turli sohalarida qo’llanishi 
mumkin. Bu tizim barcha yo’nalishlar bo’yicha faoliyat maqsadlarini 
yagona maqsadga mujassamlashtira oladi. Bunda mehnat faoliyatining har 
bir yo’nalishi bo’yicha maqsadga erishishningturli darajasi uchun 
muayyan ball belgilab qo’yiladi.
Bunga misol tariqasida texnika nazorati bo’limi faoliyati 
ko’rsatkichlaridan biri - sifat nazoratidan o’tgan buyumlar sonini olaylik. 
Agar barcha buyumlar sifat nazoratidan o’tgan bo’lsa, aytaylik 30 ball 
beriladi. Agar buyumlar umumiy sonining 1-5 tasi sifat nazoratidan 
o’tkazilmagan bo’lsa 20 ball, 6-10 tasi nazoratdan o’tkazilmagan bo’lsa 10 
ball beriladi.
Mehnat faoliyati boshqa yo’nalishlari bo’yichaham xuddi shunday 
mezonlar belgilab qo’yiladi. Bunda mehnat faoliyati barcha yo’nalishlari 
bo’yicha beriladigan ball, masalan, 300 qilib belgilanishi mumkin. 
Xodimlar mehnat faoliyatining maqsadi qilib esa hisobot davrida 250 ball 
olish mo’ljallanadi. Bu usulda maqsadga erishish darajasini o’lchash 
uchun amalda bitta mezon belgilanadi. Bu esa ana shu belgilangan 
darajaga nechog’lik erishilgani, xodimning mehnat faoliyati avvalgi 
davrga nisbatan qanchalik samarali bo’lganini aniqbelgilash imkonini 
beradi.
Maqsadga erishishni baholash bilan bir qatorda, xodimning korxona 
faoliyatiga qo’shayotgan ulushi darajasini baholash usuli ham qo’llaniladi. 
Ushbu usulda shaxsiy reja ko’rsatkichlari har bir xodim uchun emas, balki 
bir xil lavozimdagi xodimlar guruhlari uchun belgilab ko’yiladn. Mehnat 
natijalari “ulush darajasi”ning rejalab qo’yilganligi va amaldagisi nisbatiga 
asoslanib aniqlanadi.
Personal faoliyatini baholashning yana bir turi -