Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Egiluvchanlik
va
tezkorlik
rag’batlari jamiyatda va jamoada ro’y 
berayotgan o’zgarishlarga muvofiq ravishda, muntazam ravishda qayta 
ko’rib chiqishni bildiradi.
Hammaboplilik.
Xodimlar har bir rag’bat turiga da’vogarlik qilish 
350
Rag’batlantirish 
Moddiy 
Pul hisobida (ish haqi, mukofotlar va 
hokazolar )
Pul hisobida emas (yo’lanmalar, 
davolash, transport xizmati va 
hokazolar )
Nomoddiy
Ijtimoiy (mehnat nufizi, lavozimda 
o’sish imkoniyati )
Ma’naviy (do’stlar, qarimdoshlar 
tomonida hurmat, mukofotlashlar)
Ijodiy (o’zini takomillashtirish, o’zini 
namoyon qilish imkoniyati )
9.12-rasm. Rag’bat turlari

---

imkoniyatiga ega bo’lishlari kerak. Rag’batlantirish shartlari demokratik 
va hamma uchun tushunarli bo’lishi lozim.
Salmoqlilik.
Amaliyot rag’batlarning ta’sir kuchiga ega bo’lgan 
muayyan darajasi mavjudligidan dalolat beradi. Bu daraja turli 
mamlakatlar va turli jamoalarda turlicha bo’ladi. Ba’zi xodimlar uchun 
5000 so’m miqdoridagi mukofot ham salmoqli, boshqalar uchun esa 50 
ming so’mlik rag’bat ham etarli bo’lmasligi mumkin. Rag’batning quyi 
darajasini belgilashda ana shu xususiyatni hisobga olish kerak bo’ladi.
Bosqichma-bosqichlilik.
Moddiy rag’batlar mikdori muttasil 
ko’payib borishini amaliyotda hisobga olish kerak. Bir marotaba katta 
miqdorda mukofot berish, xodimlarda navbatdagi rag’batlantirish mikdori 
o’sha katta mukofotdan kam bo’lmasligiga umid uyg’otadi. Ana shu umid 
oqlanmasa, xodimlarning qiziqishi pasayishiga sabab bo’ladi. Shuning 
uchun rag’batlantirish darajasi qancha yuqori bo’lmasin, uni pasaytirish 
maqsadga muvofiq emas. Amaliy tadqiqotlar rag’batlantirishning 
istalayotgan va real darajasi o’rtasida chiziqli bogliqlik mavjud ekanligini 
ko’rsatadi. Rag’batlantirish mikdori oshirilgan zahoti, ko’p hollarda, 
bajarilgan bir xil mehnat uchun yanada kattaroq mukofotga umid qilinadi.
Mehnat natijasi va unga to’lanadigan haq o’rtasidagi