Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Axborot funktsiyalari. 
Faoliyat natijalarini baholash personalga ular 
ish natijasini ma’lum qilish uchun kerak. Mazkur ish yaxshi yo’lga 
qo’yilgan taqdirda xodim yaxshi yoki yomon ishlayotganigina emas, balki 
o’zini qaysi yo’nalishda takomillashtirishi zarurligini ham bilib oladi.
Qiziqgirish (motivatsiya) funktsiyalari.
Bu ma’muriyat qobiliyatli 
xodimlarni aniqlagach, ularni munosib ravishdataqdirlashi mumkinligi (ish 
haqini oshirib, yuqori lavozimga ko’tarib) bilan bog’liqdir. Faoliyatning 
yuqori unumdorlik bilan bog’liq ijobiy tomonlarini muntazam 
rag’batlantirib borish xodimni kelajakda ham samaraliroq mehnat qilishga 
qiziqtirishning eng ta’sirchan vositasidir.
Mehnat faoliyatini baholashning ma’muriy, axborot va qiziqtirish 
funktsiyalari o’zaro bog’liq bo’lib, tizim sifatida amal qiladi. Xodim 
faoliyati to’g’risidagi axborotning uni lavozimda ko’tarish to’g’risida 
401

---

ma’muriy qaror qabul qilishga olib kelishi insonni yanada unumliroq 
ishlashiga ijobiy ta’sir ko’rsatishi - qiziqtirishi lozim.
Personal faoliyatini baholash uning faoliyatini taqqoslash uchun 
standartlar mavjud bo’lishini taqozo etadi.
Ijro standartlariga 
ikkita asosiy narsa: “Nima qilindi?” va “Bu qay 
darajada sifatli ijro etildi?” mezonlarini kiritish maqsadga muvofiqdir. 
Ya’ni ijro standartlari topshiriqqanchalik yaxshi bajarilganiga 
yo’naltirilgandir. Har bir standart shunday ravshan ta’riflab berilishi 
kerakki, rahbar ham, xodim ham ijrodan nimani kutish kerakligini va 
umumiy maqsadga erishish mumkinligini aniqtasavvur etishlari darkor. 
Ijro standartlari va mehnat vazifalari bir-birlari bilan uzviy bog’liqlikda 
bulishlari sababli ular o’zaro rivojlanishi umume’tirof etiladi. Ijro 
standartlari ishga talablarni xodim uchun maqbul yoki nomaqbul darajaga 
o’tkazadi. Ular “ish tahlili - ijroni baholash” tizimida hal qiluvchi rol’ 
o’ynaydi (10.2- rasm).
Mehnat faoliyatini baholashning har qanday tizimi uchun quyidagi 
asosiy talablar qo’yiladi:
Aloqadorlik.
Bu, birinchidan, shaxsiy mehnat faoliyati uchun ijro 
standartlarining korxona maqsadlari bilan, ikkinchidan, mehnat 
ko’rsatkichlari tahlili va baholash shakllari miqdori o’rtasidagi 
aniqaloqasini ifodalaydi. Bunda maqbullik, masalan, „Shaxsiy mehnat 
faoliyatida yutuq bilan muvaffaqiyatsizlik o’rtasidagi farqamalda nimadan 
iborat?” degan savolga aniqjavobdir.
Sezgirlik.
Bu tamoyilda ijroni baholash tizimi samarali ijrochilarni 
samarasiz ijrochilardan farqlaydi. Agar bu tamoyilga rioya etilmasa, 
baholash tizimidan boshqaruv maqsadlari uchun foydalanib bo’lmaydi. U 
xodimlargao’zlarini rivojlantirishlarida yordam ham ko’rsata olmaydi. 
Amaliyot ma’muriy maqsadlar uchun loyihalashtirilgan baholash tizimlari 
bilan xodimlarni rivojlantirish maqsadlari uchun mo’ljallangan baholash 
tizimlari o’rtasida ziddiyatlar mavjudligidan dalolat berib turibdi. 
402