Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

kim o’tkazishi 
favqulodda muhimdir. G’arbdagi ko’pgina 
kompaniya va firmalarda bu vazifa odatda menejerlar zimmasiga 
yuklanadi. Amaliyotda baholash quyidagilar zimmasiga ham yuklanadi:
- bir necha kishidan iborat komissiyaga. Bunday yondashuv baholash 
faqat rahbar tomonidan amalga oshirilishidan farqli o’laroq, ob’ektivlikni 
ta’minlashga xizmat qiladi;
394

---

- hamkasblarga. Bu ularga baholanuvchi sheriklarining ish natijalarini 
aniqlash imkonini beradi. Natijada hamkasblar bir-biriga ishonadigan 
bo’ladilar;
- baholanuvchiga bo’ysunuvchilarga;
- baholanuvchi, mehnat qiladigan jamoaga bevosita aloqasi 
bo’lmagan xolislarga;
- o’z-o’zini baholash.
Ushbu yondashishlardan eng
asosiysi
xodimning rahbar tomonidan 
baholanishi hisoblanadi. Shuningdek, baholashni turli uslublarini 
birgaliqda qo’llash orqali (masalan, rahbarning o’z xodimini baholashi 
natijalarini baholanuvchiga bo’ysunuvchi xodimlar yoki uning 
hamkasblari tomonidan baholanishi bilan taqqoslanishi) ham amalga 
oshirish mumkin.
Boshqaruv xodimlari faoliyatini ob’ektiv baholash uchun sifat 
mezonlarini belgilash bilan bir qatorda,
miqdor ko’rsatkichlari
hisobga 
olinishi ham juda muhimdir.
Baholashning sifat uslublari.
Odatda bu uslublarga baholanuvchi-
ning tarjimai holi, amaliy tavsiyanomasi (xarakteristikasi), maxsus og’zaki 
so’rovlar o’tkazish, etalon, shuningdek muhokama qilish orqali baholash 
kiradi. Masalan, baholash to’g’ri tashkil etilsa hamda amaliy tavsifnomada 
xodim to’g’risida nafaqat rahbarning, balki turli jamoat tashkilotlari 
baholari aks etishi hisobga olinsa, baholanish ob’ektiv bo’lishiga ishonish 
mumkin. Umuman, tarjimai hol bayoni, og’zaki so’rovlar va yozma 
tavsifnomalar olish ko’proq personalni ishga qabul qilishda, etalon va 
muhokama qilish uslublari esa rahbarlik lavozimiga tayinlashda 
qo’llaniladi.