Предмет социальной психологии. Основные области социально-психологических исследований

§ степень доверия между руководителем и подчиненным;
§ степень их взаимной лояльности;
§ степень воспринимаемого равенства обмена во взаимоотношениях руководителя с подчиненным;
§ величина межличностной аттракции между ними;
§ степень взаимного влияния;
§ компетентность подчиненного.
Возможен и иной вариант их реализации, разрабатывавшийся на протяжении ряда лет [Кричевский и Рыжак, 1985; Кричевский и Маржине, 1991] и получивший воплощение в целом ряде диссертационных исследований феномена. Рассматриваемая далее модельная конструкция может быть описана в виде следующих основных элементов:
§ уровней и «поля» развертывания ценностного обмена в феномене руководства;
§ эмпирических референтов ценностных вкладов взаимодействующих субъектов в системе «руководитель — группа»;
§ факторов вероятностной связи между переменными ценностного обмена.
§ Что касается первого из вышеназванных элементов, то аналогично описанию ценностного обмена в межличностном взаимодействии в целом (см. 2.3) применительно к феномену руководства можно говорить:
§ о двух уровнях ценностного обмена — диадном (по схеме «руководитель — подчиненный») и собственно групповом (по схеме «руководитель — группа»);
§ о двух основных сферах жизнедеятельности социальной группы, образующих своеобразное «поле» актуализации ценностного обмена, — сферах инструментальной и экспрессивной активности группы [Кричевский и Рыжак, 1985; а также 2.3].
Согласно логике рассматриваемой модели, руководитель в обмен на ценностный вклад в жизнедеятельность возглавляемого им коллектива, т.е. действия по обеспечению успешного функционирования различных сфер его жизнедеятельности, как бы «получает» ряд психологически важных ценностей.
Руководство как социально-когнитивный феномен
Конкретно речь в данном случае идет прежде всего о приложении идей, рожденных в связи с изучением явления каузальной атрибуции, к анализу феномена руководства. Следствием такого рода работы явилась, в частности, предложенная, С. Грином и Т. Митчелом атрибутивная модель руководства [Green & Mitchell, 1979]. Она базируется на положениях известной психологической теории атрибуции достижения Б. Вайнера [Хекхаузен, 1986] и включает два основных звена: «поведение подчиненного —> атрибуция руководителя»; «атрибуция руководителя —> поведение руководителя». Авторы модели рассматривают руководителя как переработчика информации о поведении членов группы, пытающегося дать ему причинное толкование. В модели на основе предварительного анализа литературных данных выделяются два основных измерения каузальных атрибуций, опосредующих отношение руководителя к подчиненным, — локус контроля(понятие в психологии, характеризующее свойство личности приписывать свои успехи или неудачи внутренним, либо внешним фактора) и стабильность. Локус контроля определяет направленность действий руководителя предположительно либо на, либо на ситуационные факторы. Стабильность атрибуций влияет как на оценку руководителем текущих действий подчиненного, так и во многом обусловливает его ожидания относительно будущего поведения членов группы.
Рассмотрим исследования, выясняющие, как индивиды воспринимают и оценивают действия руководителя, подвергая их причинной интерпретации, составляют основу сформулированной Р. Лордом, Д. Филлипсом и другими авторами теории переработки социальной информации применительно к руководству. Эта теория в содержательном плане фактически представляет собой разновидность «имплицитной теории» лидерства (см. 5.2), но в приложении к руководству.
Факторы, влияющие на восприятие и интерпретацию наблюдателем поведения руководителя:
§ частота руководящих действий наблюдаемого субъекта в групповой ситуации (пожалуй, наиболее сильный детерминирующий фактор);
§ соответствие наблюдаемого поведения неким гипотетическим категориальным признакам, наличествующим в сознании наблюдателя (например, категории «руководитель») и на специальном языке именуемым «прототипами»;
§ социальные нормы, вырабатываемые относительно поведения руководителя в специфических (конкретных) ситуациях и репрезентированные наблюдателю в виде особых «перцептивных формул»;
§ степень совпадения ожидаемых действий руководителя с требованиями, проистекающими от характеристик решаемой им задачи.
Упомянем еще одну модель руководства, разработанную египетским психологом А. Ашауром [Ashour, 1982]. Правда, ученый не склонен рассматривать руководство как чисто когнитивное образование, а понимает его скорее как сложную когнитивно-поведенческую структуру, характеризующую взаимодействие руководителя и подчиненных. Имеются в виду иные, более традиционные элементы когнитивной активности руководителя, такие как его умение:
§ прилагать свой прошлый опыт к актуальной групповой ситуации с целью оказания влияния на мотивацию подчиненных;