Personalning mehnatga qiziqishini oshirish Personalni moddiy rag’batlantirish

Maqsadli uslub. Xodimning xatti-harakati u oldiga qo’ygan maqsadlar orqali belgilanadi. Zero, u belgilangan maqsadlarga erishish uchun muayyan xatti-harakatlar qiladi. Bugungi kunda, menejerlar ma’naviy rag’batlantirish uslublaridan foydalanib, katta samaradorlikka erisha oladilar. Ular, shuningdek, maqsadli uslubning tashkiliy jarayondagi va insonlar ijodiy faolligini oshirishdagi rolini yaxshi biladilar. Maqsadlar diqqat-e’tiborni muayyan jihatlarga yo’naltirilishiga, natijalarni taqqoslash uchun me’yorlar bo’lishiga, tashkiliy tizimlar tarkibiy tartibiga ta’sir ko’rsatishiga xizmat qiladi. Ular ham personalning. ham korxonaning o’ziga xos xususiyatlarini aks ettiradi.
Qiyin maqsadlar engillariga qaraganda ko’proq qiziqtirish kuchiga ega bo’ladi. Ayni paytda qiyin maqsad inson tomonidan qabul qilingan taqdirdagina samaradorlik ortishiga yordam beradi. Inson oldiga qo’ygan maqsadga erisha olishiga ishonishi kerak.
Maqsadli uslub tamoyillari quyidagicha:

1. 
   Maqsad va unga erishish vositalari oqilona bo’lishi darkor.
   
2. 
   Maqsad aniq, ravshan va tushunarli bo’lishi lozim.
   
3. 
   Maqsad iloji boricha xodimning shaxsiy manfaatlariga mos tushishi kerak.
   
4. 
   Maqsad o’lchana va baholana olishi darkor.
   
5. 
   Natijalar aniqbo’lishi kerak.
   
6. 
   Maqsad aniq muddatga mo’ljallanishi lozim.
   

1. 
   Maqsad qiziqtirish kuchiga ega bo’lishi va unga erishish mumkin bo’lishi zarur.
   

1. 
   Maqsad doimiy nazorat ostida bo’lishi lozim.
   

2. 
   Xodim o’z korxonasining maqsadlari vajoriy vazifalarini, shuningdek, ularni bajarish uchun qo’shadigan o’z hissasi ahamiyatini hamisha bilishi kerak.
   

Qiziqtirishning tashkiliy mexanizmi personalni samarali mehnat qilishga yuksak darajada qiziqtirishga xizmat qiladi (rasm). U xodimlar manfaatlarini:

• 
  mehnat turmushining yuksak sifati;
  
• 
  mehnat natijalarini e’tirof etilishi;
  
• 
  korxonaning manfaatlari nuqtai nazaridan malakali xodimlarni jalb etish, qimmatli xodimlarni saqlab qolish uchun ijtimoiy ta’minot;
  
• 
  mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarilayotgan mahsulot va ko’rsatilayotgan xizmat sifatlarini oshirish maqsadlarida birlashtirishga xizmat qiladi.
  

Qiziqtirish mexanizmi asosiga pirovard natijalarga erishishga yo’naltirilgan boshqaruvga maqsadli yondashish qo’yilgan. Xodim nimaga intilayotganini hamisha aniqbilishi zarur. Menejer xodim bilan birgalikda maqsadni amalga oshiradi.
Menejer maqsad qo’yilgan zahoti ijro jarayonini baholab, qiziqtirishning, eng avvalo, ma’naviy rag’batlantirish, salbiy rag’batlantirishlarni bartaraf etish, intizomiy jazo usullarini qo’llashi darkor. Yaxshi ijrochilikka erishish uchun jazolash kam qo’llanishi va u mukofotlash bilan muvozanatlantirilishi kerak. Bitta jazo ham xodim faoliyatini yomon tomonga o’zgartirib yuborishi mumkin.
Xodim ijro jarayonida menejer tomonidan unga ta’sir o’tkazilayotgan rag’batlarni baholaydi va shunga qarab natijaga erishish uchun yo’naltirilgan kuch-g’ayratiga aniqlik kiritadi.
Xodim faoliyatiga tashqi rag’batlardan tashqari o’z-o’zini qiziqtirish ham ta’sir ko’rsatadi. Bu eng avvalo, burch, mas’uliyat hissi, shuningdek yuksak sifatli va unumli mehnat qilish, tezroq ko’zlangan natijaga erishish uchun ichki da’vatdir. Insonlar hamisha ichki da’vat bilan yaxshiroq ishlaydilar. O’z korxona va tashkiloti maqsad va vazifalariga xayrixoh xodimlar o’ziga-o’zi vazifa qo’yish, uni bajarish yo’lini topish va o’zini-o’zi nazorat qilishga qodir bo’ladi.
Ijroni baholash ijro butun jarayoni davomida olib boriladi va u norasmiy hisoblanadi. Bu menejerning oraliq natijalarga munosabatida ifodalanadi. Ijroni baholash natijalari hamda har bir xodimning o’ziga xosligiga qarab tashqi qiziqtirish aniq uslublari qo’llaniladi. Yuksak pirovard natijalarga faqatgina yuksak sifatli ijro orqali erishish mumkin.
“Ijroning menejer tomonidan baholanishi - xodimning shaxsiy xususiyatiga qarab qiziqtirish uslubini tanlash - xodim tomonidan rag’batning baholanishi" siklli ijro butun jarayon davomida takrorlanadi. Bu pirovard natijaga erishishga qaratilgan.
Natijaga erishilgach, menejer uni baholaydi. Baholash tartibi oldindan belgilanib qo’yiladi. Odatda ish sifati va miqdori hisoblanadi.
Agar ko’zlangan natijaga erishilsa va rag’batlantirish xodim kutgandek bo’lsa u o’z ishidan qoniqish hosil qiladi. Qoniqish darajasi maqsad to’g’ri qo’yilganligiga, qiziqtirish uslubi to’g’ri tanlanganligiga, shuningdek erishilgan natijaga bog’liq bo’ladi.
Qoniqish nafaqat qiziqtirish jarayonining yakuni, balki qiziqtirishning navbatdagi siklini amalga oshirish uchun dastlabki omil vazifasini o’taydi. Qoniqish o’z-o’zini qiziqtirishni kuchaytirishga ko’maklashadi.
Baholash natijasiga ko’ra baholashda suhbat o’tkaziladi. Bu suhbat o’zibo’larchilikning oldini olish hamda xodim va rahbar munosabat-lariga ravshanlik kiritishga qaratilgan bo’ladi. Baholash jarayonida menejer xodimni natija bilan tanishtirishi hamda uni kasb
jihatidan o’sishga erishishiga da’vat qilishi lozim. Bu kelgusidagi taraqqiyot uchun yaxshi zamin vazifasini o’taydi. O’z mehnati natijasi haqida ma’lumotga ega bo’lmaslik xodimda befarqlik kayfiyatini uyg’otishi mumkin. Ish natijasi to’g’risidagi ma’lumotning o’zini ham xodim rag’bat sifatida qabul qiladi. Agar baholash suhbati to’g’ri o’tkazilsa u personalni samarali mehnat qilishga qiziqtirishga katta hissa bo’ladi.
Qiziqtirishning uch turi mavjud.

1.