Персонални бошқариш тизими самарадорлигининг асосий элиментлари

2 
№ 1, 2017

www.iqtisodiyot.uz
 
ва асосларини кенгайтириш ҳисобланади. Бу жараёнда аслида кенг тарқалган 
феномен, 
аввало 
бошқарув 
жараёнида 
ходимнинг 
шахсиятига 
йўналтирилганликнинг турланишини инобатга олиш муҳим ҳисобланади, аммо 
амалиётда тескариси кузатилади. Шахсият бунда индивидга тегишли бўлган 
хусусият сифатида ва шахсиятга йўналтирилганлик эса индивидуализация 
сифатида тушунилади, маълум бир ходимнинг индивудал касбий талаблари ва 
раҳбарият билан мулоқотга кириш шаклларининг хусусиятларига мослашишни 
англатади. Шахснинг қадриятлари масалалари камайиб бориб, биринчи ўринга 
технологик муаммолар чиқмоқда. Шу ўринда, замонавий ахборот 
технологиялари бу муаммони самаралироқ ҳал этмоқда, яни ходимнинг бошқа 
хусусиялари ва профессионал қобилиятларини таъминлаш шароитларини тақозо 
қилмоқда. 
Юқорида келтирилган талқинда ходимни кўтарилиши, ўз устида ишлаши 
каби омиллар назарда тутилмаган. “Ходим шахсиятига йўналтирилган” 
парадигмада ходим шахсиятининг, яъни индивид сифатидаги хусусиятлари 
назарда тутилган, “шахсий йўналтирилган таълим” ва “индивидуализация” 
таълуқли персонални бошқаришга масалаларни кўрилмаслиги маскур талқин 
ходимни танлаш ва индивиуаллаштириш муаммоларига шахсий бўлмаган 
ёндашувлар қаторига киритиб қўймоқда[2]. 
Тадқиқот методологияси 
Персонални бошқаришнинг классик ёндашуви персонални бошқариш 
тизимини меҳнат фаолияти ва ходимларни ташкил этиш жараёни сифатида 
изоҳлайди: ходимлар функцияларини бажариш жарёнида билим ва 
кўникмаларни самарали қўллай олишларига йўналтириш мақсадида ходимлар 
ҳулқ атвори ва фаолиятини тамойиллари, усули ва таъсир воситалари йиғиндиси 
киритилади[3]. Натуралистлар ташкилот раҳбари ва ходимлари шахсиятини 
тушунтиришади, янги парадигмада раҳбар функциялари ҳаддан ташқари 
кучайтирилган, персоналга ва меҳнат жараёнига (раҳбар ва ходимлар орасидаги 
муносабатлар ва ўзаро алоқалар, можароларга мойиллик ёки мувозанатлашувга 
интилиш, ходимнинг шахсий фаоллиги, намунавий кўрсаткичларга интилиш, 
тажриба хусусиятлари, хулқ атвор масъулияти, қадрият тушунчаси, 
новаторликка мойиллик) таъсир этувчи ижтимоий омиллар гуруҳи таҳлили ва 
аниқ баҳолаш доирасидан ташқарида қолмоқда. 
А.А. Багданов “Тектология” асарида раҳбарни ягона бошқарув жараёнинг 
ҳаракатлантирувчиси сифатидаги анъанавий қарашни қоралаб, назоратчи 
сифатида раҳбар шахсиятининг қўл остидаги ходимларга таъсир қила олишини 
рад этади[4]. Бу турдаги талқин “раҳбар – ходим” тизимини ривожлантиришни
мутлақ фарқли методологик йўлини белгилаб берди. Шу тариқа ташкилот 
вазифаларини ҳал эишда “ҳолат - фаолият”, “объективлик – субъективликнинг 
ягоналиги”, раҳбарнинг ходимга “бевоста таъсир” этиши тушунчалари юзага 
чиқди. Ушбу тушунчаларда инсон ва ташкилот ривожи таҳлили диалектикаси 
пайдо бўлади: нафақат шахс ичида, балки ташкилот ва жамиятда шахсиятнинг 
ривожланишининг этакчи кучи. 
Юқорида 
келтирилган 
тушунчаларнинг 
ходим 
ривожланишини 
таъминлайдиган ижтимоий табиатини тан олиш субъектнинг индивидуал 

---

“Иқтисодиёт ва инновацион технологиялар” илмий электрон журнали. № 1, январь-февраль, 2017 йил