Боб. Бизнес субъекти, ундан манфаатдор тарафлар ва

14-
 
Чизма. Корхона ташкилий маданияти шаклланиш муҳити.
Ташкилий маданияти корхонада ходимларнинг бир-бирларига бўлган 
муносабат, вазифалари ва ўз шахсий ҳаётий масалаларини ҳал этиши ҳамда 
корхонанинг ушбу воқеа ва ҳодисаларга ёндошувида намоён бўлади.
Бизнес ташкилий тузилмалар, улар шериклари фаолият давомида юзага 
келадиган муаммоли вазиятларда умумэътироф этилган ушбу қоидаларга 
таяниб иш кўрадилар. Ушбу меъёрларга амал қилиш барча ходимлар ва уни 
эътироф этган шериклар учун мажбурий ҳисобланади.
Корхона ташкилий маданиятини ходимларга мажбуран сингдириб 
бўлмайди. У ходимлар томонидан онгли равишда эътироф этилганда яхши

---

самара беради. Тадқиқотчилар бизнес ташкилотларида ташкилий 
маданияти шаклланиши ва ўзгаришини ташкилот ҳаётийлик босқичлари 
жараёнлари билан боғлиқлиқда ўрганиш зарур деб ҳисоблайдилар.
Корхона маданияти уни ташкил этиш ғояси пайдо бўлган даврдан бошлаб 
шакллана бошлайди. Ушбу даврда ташкилий маданият чақалоқ каби бўлади ва 
атрофдагилардан ўзига кўпроқ эътибор талаб этади. Шу даврда муаллифда ўз 
ғоясини амалиётга жорий этишга бўлган иштиёқи баландлиги сабабли хатога 
йўл қўйиш хавфи юқори бўлади. Ташкилий маданиятнинг ушбу босқичида 
корхона раҳбарининг таваккал қили
ш
қобилияти ва бошқалар фикрини 
қадрлаш хусусиятлари муҳим аҳамиятга эга бўлади.
Корхона ташкилий маданияти иккинчи босқичи унинг иш юрити
ш 
архитектураси ва жамоада етарли уюшқоқлик шаклланмаган даврида юз 
беради. Ушбу босқич қийинчилик, иқтисодий ночорликлар ва яшаш учун 
курашлардан иборат бўлади. Иқтисодий ночорликни бартараф этиш корхона 
ташкилий маданияти ва ҳамжиҳатлиги натижаси, муваффақиятсизлик эса 
синов ҳамда келгуси қийинчиликлар учун сабоқ бўлади.
Иқтисодий ночорлик ва муваффақиятсизликларни енгиб ўтишдан сўнг 
корхона ташкилий маданиятининг кейинги ўсиш босқичи бошланади. Бозор 
иштирокчилари кўз ўнгида корхоанинг иқтисодий қийинчилик ва вақтинчалик 
муваффақиятсизликлардан қўрқмай, жамоа ҳамжиҳатлиги билан ижобий ечим 
топиб фаолият олиб бориши, мижозларда корхонага нисбатан ҳурмат ва 
ишончни шакллантиради. Ушбу босқичда корхонанинг ҳалол ва масъулиятли 
ишлаши унинг келажагини белгилаб беради. Чунки ушбу босқичда йўл 
қўйилган ҳар бир хато корхонага нисбатан пайдо бўлган ишончни шубҳа 
остига қолишига сабаб бўлади. Корхона ташкилий маданиятнинг ушбу 
босқичида жамоа ва раҳбарият ўртасидаги муносабатлар тўлиқ ўз ўрнини 
топмаган бўлади. Шу сабабли масъулиятни ходимлар раҳбарга, раҳбар эса 
ходимларга юклашга ҳаракат қилади.
Замонавий бизнес ташкилотларида раҳбар ходимларга ваколат беришга, 
уларни қарор қабул қилишдаги масъулиятини оширишга эътибор қаратмоқда. 
Ташкилий маданиятнинг ўсиш босқичида корхона ва ташқи муҳит ўртасидаги 
муносабатлар зарарли бўлиши мумкин. Шу сабабли корхона ушбу босқичда 
кўп таваккал ва хатолар қилишига тўғри келади.
Корхонада ташкилий маданиятни шаклланиши кейипги босқичи кўп 
адабиётларда “ёшлик босқичи” деб аталади. Ушбу босқичда корхона узоқ ва 
оғриқли даврни бошидан кечиришига тўғри келади. Корхона ўз ваколатларини 
ходимларга зиммасига ўтказиб, ташкилий тузилмани янгиланишига сабаб 
бўлади. Мазкур босқичнинг муваффақият корхона раҳбари професоналлигига 
боғлиқ бўлиб, раҳбар томонидан қўлланилган чора-тадбирлар эвазига 
корхонада аҳиллик ва ҳамжиҳатлик юқорилиги таъминланади.
Ёшлик босқичининг самарали якунланиши корхона ташкилий 
маданиятини “гуллаш босқичи”га олиб чиқади. Ушбу босқич корхонанинг 
билимлар, мақсадлар, имкониятлар ва уларга эришиш воситаларининг 
ўзаробоғлиқлигини таъминловчи босқич ҳисобланади. Агар корхона ушбу 

---

босқичда эришган муваффақиятларидан эсанкирамай, янги кучлар жалб этиш 
ва янги имкониятлар қидириб, доим янгиланишга интилса, унинг гуллаш 
босқичи бардавом бўлади. Акс ҳолда барқарорлик босқичи юзага келади.
“Барқарорлик босқичи” корхонада ўз гуллаш давридан сархуш бўлиб 
хушёрликни йўқотганда бошланади. Ушбу босқичда корхона томонидан 
илмий тадқиқотлар учун маблағлар ажратиш камайтирилади ва оддий 
ривожланиш йўли танланади. Корхона ўтган муваффақиятлар билан 
чегараланиб, янгиланишга интилмайди ва натижада ривожланиш тўхтайди.
“Гуллаш” ва “Барқарорлик” босқичлари корхонанинг ўрта ёшини 
белгилайди. Ушбу даврда корхона шиорлари ва маданияти мустаҳкамловчи 
ҳужжатлар яратилади. Ушбу босқичларда орлиғида корхона жамият ва 
бозорда ўз ўринини топади.
“Барқарорлик босқичи”дан кейин корхона ҳаётидаги аристокртизм 
босқичи бошланади. Ушбу босқичнинг ўзига хос хусусиятлари илмий 
тадқиқотларга маблағ ажратиш камайиб бориши ва назорат ҳамда суғурта ва 
ободонлаштириш масалаларига эътибор кучайишида намоён бўлади. 
Ташкилот имиджи муомала, хулқ-атвор ва кийим-кечакка мувофиқлик билан 
ифодаланади. Янги инновациялар қўллаб-қувватланмайди натижада ходимлар 
корхонани эмас, балки ўзларини яшаб қолиши учун ҳаракат қилади. Ушбу 
ҳолатлар корхонада янги босқич юза келишини англатади.
Корхона ҳаёт жараёнинг янги босқичи “дастлабки бюрократия” 
ҳисобланади. Ушбу босқичда раҳбар корхона омадсизлиги учун ходимларни 
айблайди. Кадрлар қўнимсизлиги ўсади, доимий ишловчилар сони камаяди, 
ходимлар доимий янгиланиб боради, раҳбарият ўзгармайди. Корхонада бир- 
бирини айблаш ҳолатилари сони ортиб боради, ҳеч ким ўзидан айб 
қидирмайди. Ушбу ҳолатлар корхона ҳаёт жараёнларини оғирлаштириб, уни 
сўнги босқичга ўтиб қолишига сабаб бўлади.
Корхона ҳаёт жараёни сўнги даври “бюрократия ва якун” босқичи 
ҳисобланади. Ушбу босқичда жамода бир-бирига ишонч йўқолади. Фаолият 
тўғрисидаги ахборотлар ходимлар томонидан яширилади. Бундай ҳолатларни 
бизнес натижасига салбий таъсир этишига раҳбарият эътибор қаратмайди. 
Натижада бизнес ташкилотининг қадриятларига тўлиқ путур етади ва ушбу 
ҳолатлар корхонани банкрот бўлиши ёки бўлиниб кетитттига. сабаб бўлади.
Корхона ҳаёт жараёни босқичлари мазмун-моҳиятини таҳлил қилиттт 
натижасида ташкилий маданиятни шакллантириш ва уни жамият тарққиёти 
асосида доимий равишда янгилаб бориш зарурлигини кўрсатмоқда. Шундай 
ёндошув бизнес ташкилоти фаолияти узоқ муддат ва барқарор равишда давом 
этишини кафолатлайди.
Корхона ташкилий маданияти ўзига хос хусусиятлари қуйидаги 
ҳолатларда намоён бўлади.
1.
Ходимнинг корхонада ўз ўрнини билиши.
2.
Киришимлилик ва мулоқат тили.
3.
Бу ҳолатлар ёзма, оғзаки ва новербаль мулоқат шакллари, 
«қўнғироқ ҳуқуқи» ва ошкора муносабатларда ўз ифодасини топади.
4.
Мулоқатлар ҳудудлар, соҳалар каби хусусиятларга кўра абвиатуа, 

---

имо-ишора, жаргон каби кўринишларда амалга оширилиши мумкин.
5.
Ташқи кўриниш, кийим ва ишхонада ўзини тутиш
6.
Одатлар, ейиш-ичиш, анъаналар. Яъни, Ходимларни овқатланиш 
тартиби, уйдан олиб келиш, буфет кафе хизматидан фойдаланиш, ташқарига 
чиқиб овқатланиш, жамоавий овқатланиш. Раҳбарлар, бўлим бошлиқлари ва 
ходимларни бирга овқатланиш одатлари.
7.
Иш вақтига муносабат ва ундан фойдаланиш.
8.
Жамоа аъзолари ўртасидаги муносабатлар тизими. Яъни, Ёши, 
жини, мақоми, илмий салоҳияти , билими, тажрибаси, даражаси бўйича 
муносабатлар тизими шаклланииши. Мулоқатнинг расмийлашиш даражаси, 
ходимларни қўллаб-қувватлаш имконияти ва низоларни ҳал этиш тартиблари.
9.
Корхонадаги қадриятлар. Нима мумкин, нима мумкин эмас. 
Ходимлар учун корхонадаги қадрли нарсалар.
8. Ходимлар хулқ атворига бўлган муносабат.
10.
Ходимларнинг ишончи нимага қаратилгани. Яъни, ходимлар 
раҳбарга ишончи, адолат тизими мавжудлиги. Жамоа аъзолари, ҳамкасблар ва 
мижозлар билан муносабатлар.
11.
Ходимни малакаси ва билимини ошириш тизими.
12.
Ўз билими ва тажрибасини ошириш имкониятини яратилганлиги, 
уни қўллаб-қувватлаш шарт-шароитлари мавжудлиги.
13.
Меҳнат этикаси ва раҳбатлантириш тизими. Меҳнат шарт- 
шароитлари яратилиши, хизмат вазифалари тўғри тақсимланиши.
Кўпчилик корхоналарда ходимнинг ички маданияти ва ўз ўринини 
билиши қадрланади. Айрим корхоналарда ходимнинг ўз кайфиятини ошкор 
қилиш ҳолати рағбатлантирилади. Лекин ходимларнинг баъзи бирлари якка 
ҳолда ишлаганда яхши самарага эришади. Корхонада ҳамкорликда яхшироқ 
ижобий натижасига эришадиган ходимлар ҳам кўпчиликни ташкил этиши 
мумкин.
Ходимлар корхона ташкилий маданиятини шакллантитришнинг асосий 
омили ҳисоблансада, ташкилий маданият менеджерлар ва раҳбарлар 
томонидан яратилади ва шакллантирилади
Корхона ташкилий маданиятнинг таназзулга учраши ҳам айнан 
менеджерлар ва раҳбарларни ҳатти-ҳаракатлари оқибатида содр бўлиши 
мумкин. Менеджерлар ва раҳбарларнинг ҳаракатлари оқибатида корхона 
юзага келган қуйидаги ҳолатлар мавжудлиги корхона ташкилий маданияти 
таназзулига сабаб бўлиши мумкин:
•
ходимларнинг раҳбарият позициясида норозилиги;
•
бошқарувчилар томонидан ишхонанинг асосий қадриятларини 
шакллантира олмаганлиги;
•
корхонада ўзига хос “жаргон” ва “фольклор”ларни мавжуд эмаслиги;
•
меҳнатга йўналтиришда қўрқитиш усулларидан фойдаланиш;
•
алоҳида ходимларни рағбатлантириш йўлини тутиш.
Ушбу ҳолатларга қарама-қариши бўлган ҳамда устувор вазифаларни ҳал 
этиш ва карьера ўсишини таъминлайдиган ташкилий маданиятни 
шакллантириш корхонани таназзулдан сақлайди.

---