“Young Scientist”
.
# 4 (294)
.
January 2020
113
Economics and Management
тика указывает, что около 50% мигрантов, находящихся
длительное время в стране пребывания, не возвращаются
в страну происхождения.
В период нахождения человека за границей, он на-
капливает значительные знания и опыт, сталкивается
с новой культурой и принимает определенные ценности,
в том числе когнитивные ценности.
Большинство исследователей сходятся во мнении
о стрессогенном
воздействии новой культуры, о том, что
контакт с иной культурой вызывает нарушение психиче-
ского здоровья, психическое потрясение, для обозначения
которого в кросскультурной психологии введен термин
«культурный шок».
В научный оборот термин «культурный шок»
в 1960 году ввел американский исследователь Kalervo
Oberg, который определял культурный шок как «шок пе-
рехода», «утомляемость от культуры» [1, с. 299].
А. Furnham, S. Bochner дают следующее его опреде-
ление: культурный шок — это шок от нового; состояние,
испытываемое человеком при контакте с чужеродной
культурой.
Опыт новой культуры является неприятным или шо-
ковым потому, что он может привести к негативной оценке
собственной культуры,
а также потому, что он неожидан.
Хотя часто культурный шок ассоциируется с отрица-
тельными последствиями, лишь немногие обращают вни-
мание на его положительную сторону: первоначальный
дискомфорт ведет к принятию новых ценностей, ат-
титюдов, моделей поведения и важен для саморазвития
и личностного роста [1, с. 300].
Но что же происходит с гражданами, прорабо-
тавшие за границей и испытавшие культурный шок
при возвращении в родные края? Учитывая миграци-
онную ситуацию на макроуровне Молдовы последних
лет, особенность социально-психологического
состо-
яния работника, проработавшего за границей продол-
жительное время и вернувшегося обратно, проявляется
все выразительнее при осуществлении трудовой дея-
тельности в организации.
Если культурный шок являлся объектом исследования
многих ученых, то обратный культурный шок (реадап-
тация) вызывал недостаточный интерес.
Граждане Молдовы, проработавшие некоторое время
и интегрированные в социум зарубежных стран, форми-
руют социальное поведение страны пребывания, органи-
зационно-социальную культуру.
Вернувшись на родину, это
оказывает прямое воздей-
ствие на поведение человека в молдавском обществе,
в частности во взаимоотношениях с работодателями и/
или подчиненными. Многие из вернувшихся граждан ис-
пытывают трудности при трудоустройстве, возникно-
вение дискомфорта и конфликтных ситуаций на работе,
ухудшение состояния здоровья, снижение производи-
тельности и интенсивности труда, отсутствие условий для
максимального развития человеческого потенциала и ис-
пользования человеческого капитала.
Весь вышеперечисленный симптомокомплекс прояв-
ления поведения работника являются следствием реим-
миграционного синдрома.
В отличие от обратного культурного шока, реиммигра-
ционный синдром ярко выражается
при осуществлении
трудовой деятельности. Работника не покидает чувство
несправедливой оценки, размера заработной платы, от-
ношения к нему, традиционная система мотивации не
оказывает ожидаемого результата на реиммигранта. Как
результат, работодатель получает ухудшение социально–
психологической обстановки в коллективе, снижение
производительности труда, рост текучести кадров и фи-
нансовые потери.
Имеющиеся статистические данные за последние
4 года (2015–2018 годы) в части текучести кадров пока-
зывают, что количество уволенных имеет отчётливую тен-
денцию роста, как в абсолютных, так и в относительных
показателях (рис. 2). В 2018 году
число уволившихся со-
ставило 212 705 человек, что на 43 422 человек больше
аналогичного показателя 2015 года (169 283 уволив-
шихся). По сравнению с общим количеством рабочих
мест, в 2018 году доля уволившихся составила 26,7%
и увеличилась по отношению к 2015 году на 3,6 про-
центных пункта (23,1%).
Результаты проведенных опросов среди работников,
которые проработали не менее 9 месяцев за границей
и вернувшиеся домой показывают, что период адаптации
для данной категории лиц составлял более 9 месяцев
у 78,9% опрошенных. Считается, что трех месяцев доста-
точно для комфортной работы.
Период трудоустройства на
первом месте работы после
реиммиграции составлял не более 6 месяцев у 68,4% лиц,
принявшие участие в опросе.
Следовательно, по возвращению в страну и после про-
хождения этапа приема на работу для работника — реим-
мигранта начинается очень сложный, с социально-психоло-
гической точки зрения, этап адаптации. Во время адаптации
происходит сталкивание между набором ценностей и тра-
диций организации с личными ценностями работника.
Результаты проведенного выборочного опроса пока-
зывают, что 75,0% из опрошенных менеджеров предпри-
ятий признались, что работники,
побывавшие за границей
(не менее 9 месяцев), сложнее проходят период адап-
тации, а 91,7% ответили, что не имеют Программу адап-
тации для новых сотрудников.
Учитывая дорогостоящий процесс подбора и приема
на работу, очень важно руководителю эффективно управ-
лять процессом адаптации. Темп периода успешной адап-
тации напрямую зависит от уровня производительности
труда работника.
Если работодателю не удастся создать благопри-
ятные условия труда и соответствующий психологический
климат, то неизбежны увольнения, что приведет к допол-
нительным издержкам.
Подходы к адаптации в
системе менеджмента чело-
веческими ресурсами должны постоянно обновляться
