Экономика энергетики

АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА 
ЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ (НА ПРИМЕРЕ АО «ЛОЭСК»)
 
И.И. Проскурин, 
1
к.э.н. О.В. Новикова
1
1 
Санкт
-
Петербургский политехнический университет Петра Великого
 
Краткий обзор и актуальность выбранной темы исследования.
Успех в 
профессиональной деятельности и командной работе каждого из сотрудников 
организации зависит от объема знаний и навыков, которыми они обладают. 
Перед любой интенсивно развивающейся электросетевой компанией стоят 
сложнейшие задачи, решение которых под силу профессионалам, поэтому 
непрерывное повышение квалификации и развитие персонала является важным 
фактором устойчивого развития компании и сохранения ее потенциала.
Цель данного исследования. 
Исследование технологий развития персонала 
энергетического
предприятия (на примере АО «ЛОЭСК»).
Объект исследования. 
Энергетическое предприятие (на примере АО 
«ЛОЭСК»).

---

29 
Предмет исследования. 
Технологии развития персонала данного 
энергетического предприятия.
В рамках исследования перед автором стоял ряд
 
задач: 
1.
Описать подходы к деловой оценке работников АО «ЛОЭСК», 
необходимой при принятии любого кадрового решения;
2.
Изучить этапы планирования обучения персонала энергетического 
предприятия.
Методы.
Описательный, анализ и синтез.

Результаты.
В исследуемой компании среди существующих технологий 
развития персонала (адаптация, обучение, управление деловой карьерой, 
ротация, формирование кадрового резерва) в нормативных документах лучше 
всего проработано обучение разных категорий работников. Данной технологии 
предшествует
деловая оценка персонала, которая также регламентируется 
соответствующим положением. 
Деловая оценка персонала АО «ЛОЭСК». Деловая оценка проводится в 
целях наиболее рационального использования кадрового потенциала АО 
«ЛОЭСК» для расстановки, обучения персонала, определения степени 
эффективности труда каждого работника, его вклада в развитие общества.
Задача деловой оценки 
- 
определение соответствия действующих 
работников (специалистов и руководителей) занимаемой должности, 
требованиям карьерного вертикального и горизонтального планирования [2, с. 
2]. 
Деловой оценке подлежат работники разной профессиональной 
специализации и управленческой иерархии, от потенциала (уровень развития 
знаний, умений и навыков) и личностных особенностей которых зависит, как 
эффективное функционирование структурного подразделения, к которому 
относится оцениваемый работник, так и успешное развитие всего общества:
1.
В Центральном аппарате (ЦА) общества 
- 
все работники при 
повышении в должности и при оценке на соответствие занимаемой 
должности;
2.
В филиалах общества 
- 
работники, переходящие из категорий 
«рабочий» или «специалист» в категорию «руководитель» и при оценке 
на соответствие занимаемой должности.
Основными критериями, рассматриваемыми комиссией, являются 
следующие: работа с информацией и документами; целеполагание; работа в 
группе/команде; коммуникативная компетентность; мотивирование; публичные 
выступления.

---

30 
Проводится собеседование с кандидатом. Затем принимается решение 
большинством голосов.
Прохождение процедуры деловой оценки является дополнительным 
условием для повышения в должности или горизонтальной ротации работника, 
а результаты оценки используются в качестве рекомендации для изменения 
должностного положения работника.
Обучение работников в исследуемой компании. Обучение является 
неотъемлемым атрибутом карьерного продвижения и важнейшей составляющей