Boshqaruv psixologiyasi

Majlislar o„tkazish texnologiyasi 
Ish yuzasidan o„tadigan uchrashuvlar, yig„ilish va majlislar boshqaruvdagi 
muammolarni asosiy hal etish vositasi bo„lib hisoblanadi. Bunday yig„ilishlarda 
nafaqat ishga aloqador masalalar, balki xodimlar munosabatlari psixologiyasiga 
oid vazifalar ham hal etiladi. Masalan, yig„ilish olib borar ekan rahbar o„zining 
55
Махмудов И.И. Бошқарув психологияси: Ўқув қўлланма / Масъул муҳаррир: А.Холбеков. – Т.: 
ДЖҚА “Раҳбар” маркази; “YUNAKS-PRINT” МЧЖ, 2006. – 230 б. 

---

146 
avtokratlik yoki demokratik tamoyillarga moyilligini namoyish etadi, xodimlar 
orasida ishonchlilarni ajratish va ularga qo„shimcha mas‟uliyat yuklash tadbirlarini 
amalga oshiradi. Bu esa tashkilot ichidagi yig„ilishlar ko„pqirraliligidan va ularni 
amalga oshirishda mohirlik talab etishidan dalolatdir. 
Rahbar ish vaqtining 70 foizini yig„ilishlarda o„tkazadi. Afsuski, bunday 
yig„ilishlarning ko„pchiligi samarasiz bo„lib va buning sababi majlisni tayyorlash 
va o„tkazish paytida tashkiliy va psixologik xatolarga yo„l qo„yilishidir. 
Boshqaruv nazariyasida uch xil yig„ilishlar farqlanadi: 
(1) Ma‟lumot to„plashga qaratilgan suhbat. Bu tadbir xodimlar dan hisobot 
yig„ish uchungina o„tkaziladi. Bunday tarzdagi hisobot yozma matndan ko„ra 
afzalroq bo„lib, rahbar xohlagan vaqtida aniqlashtiruvchi savollar berishi mumkin. 
Boshqa afzallik shundan iboratki, hisobot berayotgan xodimni tinglash orqali, 
boshqalar tashkilotdagi umumiy ahvol haqida to„la tasavvurga ega bo„la 
boshlaydilar;
(2) Qaror qabul qilish maqsadidagi yig„ilish. Bunda ma‟lum muammo 
yuzasidan turli bo„lim mutaxassislarining fikrlarini bir nuqtaga to„plash orqali bahs 
uyushtiriladi va qaror qabul qilinadi; 
(3) Ijodiy guruh yig„ilishi. Bunda yangi g„oyalarni ishlab chiqish va ularni 
ishlab chiqarishga joriy etish haqida fikr alamashinadi. 
Ish yuzasidan bo„ladigan yig„ilishlar samarali uslub bo„lib, ularda tashkilot 
xayotiga oid muhim boshqaruv qarorlari qabul qilinadi va ularni ijro etish 
imkoniyatlari tahlil etadi. Yig„ilishlar samaradorligi asosan korxona boshqaruviga 
oid ma‟lumotlar ishlab chiqish xajmi bilan o„lchanadi. Shartli ravishda shunday 
deyin mumkin – yig„ilishga qadar mavjud bo„lgan ma‟lumotlarni majlis so„ngida 
to„plangan ma‟lumotlarga nisbati bajarilgan ishning samarasini ifodalaydi. Agar 
ushbu nisbat birga teng bo„lsa, bu yig„ilish befoyda, bekorga vaqt o„tgan va ish 
uchun hech narsa bermagan hisoblanadi. Yig„ilish shu paytda o„z vazifasini 
bajargan hisoblanadiki, qachonki unda hal etilmagan ishlarga oid muammolar 
ko„rilsa va bir kishi uddalay olmaydigan masalalar ustida mutaxassislar guruhi 
bosh qotirsalar.

---

147 
Ish yuzasidan o„tadigan yig„ilishda qatnashuvchilar aniq biron masala 
yuzasidan to„planishi, ular muhokamadagi masala bo„yicha mutaxassis bo„lishlari 
lozim. Ish yuzasidan bo„ladigan yig„ilishda masala yuzasidan malakaga ega 
bo„lmagan ishtirokchilarning qatnashishlari maslahat berilmaydi, chunki ularning 
fikrini eshitish va muhokama etishga sarflanadigan vaqt guruh faoliyatini besamara 
etadi. Yig„ilishga tayyorgarlik odatda qaror loyihasini ishlab chiqish, 
ma‟lumotlarni qisqa bayonnoma va diagrammalar tarzida yaratish bilan 
tugallanadi. Muammo yechimining mavjud yechimlari taxmin tarzida ishlab 
chiqiladi. Odatda yig„ilish rahbar yoki yordamchilaridan birining ma‟ruzasidan 
boshlanadi. Bu ma‟ruzada muhokama etilajak masala bo„yicha hamma 
ma‟lumotlar iloji boricha aniq va lo„nda bayon etilishi, agar masalada noaniqliklar 
bo„lsa bunga ishtirokchilarning diqqatini jalb etish va ularni hal etish yo„llari 
ifodalanishi lozim. Yig„ilish olib boruvchi guruh fikrini muhokama etilayotgan 
masala doirasida ushlab turishi, aniqlashtiruvchi savollar berishi lozim. Lider, 
ayniqsa, jamoada axloq normalari saqlanishiga e‟tibor berishi va malakali 
mutaxassislar sha‟niga biron nojo„ya gap tegib ketmasligiga e‟tibor berishi tavsiya 
etiladi. Yig„ilishlar orqali boshqaruv qarorlarini qabul qilishning asosiy garovi 
guruhdagi ijodiylik ruhi bo„lib, bu omilni kuchaytirishning asosiy uslullaridan biri 
jamoadagi mavjud erkinlik va siquvning yo„qligidir. 
Ish yuzasidan o„tadigan yig„ilishlar boshqaruv munosabatlari singari 
demokratik yoki avtokratik tarzda bo„lishi mumkin. Yig„ilishning demokratik 
shakli rahbarning kasbiy va psixologik mahorati xodimlarnikidan ustun bo„lgan 
holatda namoyon bo„ladi. Aynan shunday hholatda rahbar xodimlari bilan yuzaga 
keladigan munozarani mutaxassis va tan olingan rahbar sifatida olib borishi 
mumkin. Avtokratik shakldagi yig„ilishda hamma narsani rahbarning o„zi hal 
etadi. Bunday tarzda o„tuvchi yig„ilishda xodimlardan yetarli darajadagi 
ma‟lumotlarni olish qiyin va guruhning faolligi yakka rahbarning tashabbusi orqali 
ifodalanadi, natijada oxirgi qaror uchun mas‟uliyat ham uning zimmasiga 
yuklanadi. Avtokratlik guruhni faollashtiruvchi uslublar toifasiga kirmaydi. 
Yig„ilish so„ngidagi eng muhim natija boshqaruv qarorlari va ularni amalga 

---

148 
oshirish yuzasidan yangi fikrlarga ega bo„lishdir. Lekin yangi g„oya doimo eskisini 
inkor etishdir, bunday vaziyat esa o„z navbatida tanqidiy fikrlarni keltirib 
chiqarishi mumkin. Shuning uchun rahbarning vazifasi guruh oldiga qo„yilgan 
maqsadga 
muvofiq 
ravishda 
guruhiy 
muhitni 
boshqarish, 
vaziyatni 
keskinlashtirmay maqsad sari yo„naltirishdir. Keskin vaziyatda, qarama-qarshi 
fikrlar muhitida qabul qilingan qaror uning ijrosini ham qiyinlashtiradi. o„rinsiz 
fikrlarni muloyim va adovat uyg„otmay rad etish qaror ijrosida tomonlarning 
birgalikdagi harakatini ta‟minlash uchun zamin yaratadi.
Boshqaruv qarorlari bilan bog„liq yig„ilishlarni yana bir toifasi guruh 
yordamida ishlab chiqilgan yoki mavjud qarorni amalga oshirishda yagona 
yondashuvni ishlab chiqish bo„lib hisoblanadi. Boshqaruv qarorlarini amalga 
oshirishning bu bosqichida dastlab qarama-qarshi fikrga ega bo„lgan tomonlarni 
maqsad sari hamkorlikda ishlashini ta‟minlash asosiy maqsad qilib qo„yiladi.
Rahbar qaror ijrosini guruhga muhokama uchun taqdim etar ekan, qarorni 
amalga oshirish bo„yicha vazifalar taqsimotini iloji boricha guruh a‟zolari 
tashabbusi orqali amalga oshirishga intilishi lozim. Ijro samaradorligining asosiy 
garovi tashabbus kim tomonida bo„lishidadir. Rahbar tomonidan tayinlangan 
ijroning kafolati doimiy rahbar nazorati orqali ta‟minlanadi. Agar tashabbus 
xodimdan chiqsa va o„zi shaxsan vazifa ijrosini qabul qilsa, demak mas‟uliyat ham 
xodim bo„ynida bo„ladi. Yig„ilishni aynan shu yo„sinda olib borish va 
xodimlarning mas‟uliyatni o„zlari qabul qilishlari sharoitini yaratish rahbar oldida 
turgan asosiy vazifadir. Albatta, bu kabi yig„ilishlarni olib borish va boshqarish 
rahbardan ma‟lum psixologik yetuklikni talab etadi va iloji boricha avtokratik 
ko„nikmalardan voz kechishni taqozo etadi. Bunday yig„ilish olib borish 
texnologiyalaridagi asosiy talablardan biri – har bir taqsimlanayotgan vazifani 
konkret ijrochi bilan bog„lash va bu majburiyatlarni kog„ozda qayd etishdir. Bu 
maqsadda flip-chat yoki plastikli doskalar qo„l keladi. Bu qaydlarda ijrochi, u 
qabul qilgan vazifa, ijro muddati va qanday natija olinishi ko„rsatilishi lozim. Agar 
ijro bir necha kishi ishtirokida amalga oshirilsa hamkorlikda bo„ladigan xodim va 
bo„limlarning nomlari ham belgilab o„tilishi maqsadga muvofiq. Bunday tadbir 

---

149 
nafaqat qaror ijrosini, balki uning nazoratini va zarur bo„lgan paytda kerakli 
o„zgartirishlar kiritish tadbirlarini ham yengillashtiradi.
Qarorni ijro etish bo„yicha monitoring yig„ilishlarini muntazam o„tkazibyu 
borish, taqdirlash va xatolarni bartaraf etish bo„yicha xulosalar chiqarish juda 
muhimdir.
Natijaga erishish yulidagi yig„ilishlar asosiy jihatlaridan biri ishtirokchilarni 
qay tarzda taklif etishdir. Muhim qaror ishlab chiqishga qaratilgan yig„ilishga 
ishtirokchilarni rahbar kotiba orqali telefonda taklif etmasligi lozim. Bunday 
yig„ilishlarga xat yoki maxsus tarzda tayyorlangan yozma taklifnoma orqali xabar 
berilgani ma‟qul.
56