O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi urganch davlat universiteti

2.Motivlashtirish modellari va strategiyalari 
Motivlashtirish strategiyasini tanlashda uchta yondoshuv mavjud: 
1.  Rag‗batlantirish  va  jazo  strategiyasi,  ya‘ni,  kishilar  mukofot  olish  uchun 
ishlaydilar: 
-kim ko‗p va yaxshi ishlasa, unga yaxshi hak to‗lanadi; 
-kim undan ko‗p ishlasa shunchalik ko‗p haq to‗lanadi; 
-kim sifatsiz ishlasa, u jazolanadi. 
2.  Ish  orqali  motivlashtirish:  xodimga  uni  qoniqtiradigan  ishni  bersangiz  bas,  ijro 
etish sifati yuqori bo‗ladi. 
3. Menejerlar bilan doimiy aloqada bo‗lish strategiyasi: bo‗ysunuvchilar bilan birga 
maqsadni  aniqlab  olish,  unga  ijobiy  aks  aloqaga  imkon  berish,  hattoki  u  to‗g‗ri  yoki 
noto‗g‗ri,  yoxud  yanglishgan  hollarda  ham.  Bu  motivlashtirish  modeli  rahbar  bilan 
xodim  o‗rtasidagi  munosabatni  tahlil  qilish  va  unga  ustuvorlik  berishga  asoslanadi. 
Motivlashtirishning quyidagi usullari qo‗llaniladi: 
-pulni rag‗batlantirshi va mukofotlash sifatida ishlatish; 
-jazolash; 
-raqobatni kuchaytirish; 
-ish orqali motivlashtirish; 
-yutuqni tan olish va taqdirlash;  
-xodimlarni o‗qitish va yuksaltirish; 
-salbiy ta‘sirni cheklash va me‘yorlash; 
-guruh mehnatini mukofotlash va rag‗batlantirish;  
-xodimlarni boshqarish ishlariga jalb etish va h.k. 
Agar  siz  o‗z  ta‘tilingiz  haqida  uylasangiz  sizning  qaroringizga  bir  nechta 
motivatsiya 
ta‘sir  ko‗rsatayotganligini  ko‗rishingiz  mumkin.  Ko‗pincha  bu 
motivatsiyalarning  biri  ikkinchisini  cheklamaydi.  Aksincha,  bir-birini  to‗ldiradi,  hatto 
motivatsiyalar bir biriga qarama-qarshi bo‗lishi ham mumkin.  
Masalan,  ta‘tilda  odamlar  tinchlikka  va  hordiq  chiqarishga  intiladilar,  ayni  paytda 
turli  xillik  va  muloqotda  bo‗lishni  istaydilar.  Mehnat  munosabatlari  motivatsiyasi.  Bu 
ma‘nodagi motivatsiya ishchilarni faol ishlashga undovchi rag‗batlantirishlar yig‗indisini 
anglatadi.  Ya‘ni,  tashkil  etish  tadbirlarini  o‗tkazib  bo‗lgach,  menejer  ishning  yaxshi 
bajarilishini ta‘minlashi kerak. Bu maqsadlarda quyidagilardan foydalaniladi:  
a) rag‗batlantirish ya‘ni ishchilarni tashqi (moddiy va ma‘naviy) omillar yordamida 
faol ishlashga undash;  

---

 

100 
b) shaxsiy motivatsiya ya‘ni ishchilarda mehnatga ichki undash hissini paydo qilish. 
Bu yerda asosiysi ishchi o‗z mehnatidan, faolligidan manfaatdor bo‗lishi unga qiziqishi 
va qoniqishi zarur. Bu inson hatti harakati har doim uning motivatsiyasiga bog‗liqligiga 
guvohlik beradi. Odam g‗ayrat va shijoat bilan qattiq mehnat qilishi mumkin yoki ishdan 
chetlanishi ham mumkin.  
Har  doim  inson  xatti  harakatining  motivlarini  izlash  lozim.  An‘anaviy  yondashuv 
bo‗yicha xodimlarga samarali ishlashi shart bo‗lgan bir resurs, aktiv sifatida qaralar edi. 
Lekin,  sanoat  inqilobidan  so‗ng  bizning  jamiyatimiz  yanada  murakkablashdi.  Texnika 
tarqqiyoti odamlarning mehnatga munosabatini keskin o‗zgartirib yubordi.  
Natijada,  menejer  xodimlar  faoliyatini  qanday  motivlashtirishga  har  kuni  duch 
keladi. Ya‘ni, ularning bor kuchini ma‘lum bir ishni bajarishga qanday qilib yo‗naltirish 
muhim  hisoblanadi.  O‗z  qilgan  mehnatidan  qoniqish  va  mehnati  mahsulidan  faxrlanish 
hissi odamlarda shaxsiy maqsad hissini uyg‗otdi.  
Motivatsiya  nuqtai  nazaridan  qaraganda  bu  -  puldan  ko‗ra  kam  ahamiyatga  ega 
emas.  Menejerlarni,  odamlarni  qanday  sharoitlar  boshqa  birovning  topshirig‗ini 
bajarishga undashi har doim qiziqtirib kelgan. Bu qiziqish odamlarning shaxsiy erkinligi 
oshib  borgan  sari  o‗sib  bordi.  Odamlar  erkin  bo‗lgani  sari  ularni  mehnatga  nima 
undayotganligi va bundan qanday foyda qilishini bilish qiziqtiradi.