Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги

 
Планирование распределения на
проекты связано с другими системами
 
Если грамотное планирование процесса распределения требует дальнейших разъясне-
ний, стоит рассмотреть этот процесс в контексте управления людскими ресурсами фирмы.
Эти связи показаны на 
рис. 16–1
.
Очень важна связь между планированием распределения работников (назначением на
проекты) и процессом подбора персонала. Обычно новые кандидаты интересуются тем, как
будет определяться их дальнейшая работа: «Когда у меня появится возможность выбрать
специализацию? Будет ли у меня возможность работать с разными сотрудниками, в различ-
ных отраслях, в различных функциональных областях? Как сильно будет ограничена моя
свобода в выборе работы?» Это наиболее часто встречающиеся вопросы.

---

Д. Майстер. «Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги»
127
Рис. 16–1.
Связь между основными системами работы с персоналом в фирмах, оказывающих профессиональные
услуги
Поскольку бо́льшая часть долгосрочного успеха организации, оказывающей професси-
ональные услуги, определяется ее способностью привлекать профессионалов высшей ква-
лификации, не надо недооценивать роль системы назначения на проект для молодых специ-
алистов. В этом свете просматривается еще одна связь между процессом подбора персонала
и процессом планирования назначения работников на проект. Если система планирования
требует от работника проявления инициативы и настойчивости, то для фирмы не имеет
смысла нанимать тех, кто ищет покровительства и указаний. И наоборот, централизован-
ная, административная система планирования распределения работников на проекты опре-
деляет характерные черты организации и, следовательно, тип набираемых сотрудников. (Нет
ничего необычного в том, что в процессе подбора персонала обращается внимание на соот-
ветствие потенциального работника «тому, чем здесь занимаются».)
У многих организаций нет формальной программы тренингов и профессионального
развития. Часто модель назначений на работу 
является
де-факто заменителем этой про-
граммы: нет иных формальных административных процедур влияния на профессиональ-
ное развитие. Если такая программа все же существует, она влияет на разработку и функ-
ционирование системы планирования распределения на проект: эти две административные
системы должны согласовываться.
Таким образом, система оценки должна согласовываться с процедурой назначения на
работу. Там, где решения о назначении на работу принимаются специальным департамен-
том, свобода действий работника может быть сильно ограничена. Но если система назначе-
ний на проекты более лояльна и позволяет сотрудникам принимать более активное участие
в этом процессе, т. е. они могут просить, выбирать, лоббировать назначение на отдельные

---

Д. Майстер. «Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги»
128
проекты, то в этом случае важной задачей становятся консультации по развитию карьеры
исполнителей низшего звена. Они исходят из понятия полезности работы, а также наличия
тех партнеров, с которыми сто́ит работать, критериев и ожиданий самой организации.
Разумеется, есть также взаимосвязь между назначением на работу, производительно-
стью и оценкой работы. Производительность конкретного сотрудника на отдельном проекте
зависит от опыта, полученного от прошлых назначений на проекты. В большинстве органи-
заций руководитель или глава проекта несет ответственность за используемые процедуры
учета предыдущего опыта сотрудников.
Если оценивать результаты в относительных терминах (т. е. в сравнении с эта-
пом развития конкретного сотрудника), то система оценки будет тесно связана с систе-
мой назначения на проекты. Например, на решение конкретного работника взять на себя
ответственность за выполнение нежелательного для него проекта будет влиять оценка после-
довательности выполнения проектов. Если механизма учета этого фактора не существует,
будет сложно влиять на назначения на работу.
Компенсации для профессионалов различаются и связаны с загрузкой, ценностью
для организации, опытом, прибыльностью проектов и многими другими факторами. И на
каждый фактор влияют решения, принимаемые в процессе назначения работников на про-
екты.
Связь между компенсацией и назначениями на работу явно просматривается, напри-
мер, в организациях, привязывающих компенсацию усилий конкретного работника к его
занятости и уровню ставок, по которым он работает. Она может быть явно не выражена,
когда на уровень компенсации влияют субъективные детерминанты оценки производитель-
ности. В любом случае система компенсаций должна быть разработана с учетом особенно-
стей системы назначения на проекты, и наоборот. Это взаимосвязанные вещи.
Модель назначений на проекты влияет на возможность повышения в должности кон-
кретного работника исходя из опыта, полученного в результате этих назначений, а также
опыта работы с различными партнерами и его производительности. Это двусторонняя вза-
имосвязь. Если фактор повышения по службе замыкается на достижении каких-либо пока-
зателей (например, демонстрация компетентности в различных областях), то система назна-
чений на работу должна позволять и поощрять приобретение соответствующего опыта.