Tolochek qxd

Стандартные (бланковые) тесты наиболее эффективны в зо%
не средних показателей, отсекая как патологию и непригодность,
так и любую неординарность. Потенциал таких методик – станда%
ртный профессиональный отбор. Зона их слабого дифференциро%
вания – высокая одаренность. Явная аномалия выявляется как
симптомокомплекс по совокупности показателей всех шкал теста
(см. более подробно гл. 5). Такие тесты эффективны при решении
стандартных задач с научно%обоснованными критериями. Они хо%
рошо формализуются и компьютеризируются.
Далее мы будем говорить о технологиях психодиагностики,
достаточно защищенных от искажений результатов в силу лично%
стных особенностей экспертов, их компетентности в области пси%
хологии. Мы будем говорить о технологиях, позволяющих мак%
симально использовать жизненный опыт работника отдела кад%
ров, руководителя и, накапливая специальный опыт в области
54

---

психодиагностики, подниматься по ступенькам, делая исходные
технологии все более гибкими, точными, многогранными.
Предлагаемую вашему вниманию технологию изучения кад%
ров можно образно сравнить с «магическим кристаллом»: изме%
няя незначительно некоторые его элементы – при постоянстве
технологической конструкции – можно решать разные задачи:
отбор кандидатов, подбор на выдвижение, отбор для обучения,
коррекция поведения и др.
Первое методическое требование практической психодиаг%
ностики можно сформулировать так: анализируйте разные уров%
ни психорегуляции (глубинные слои самоощущений; более осоз%
нанные – системы поведенческих установок; вербализованные –
представления в форме суждений человека о себе и других). При%
меняйте методики адресно, понимая, что именно вы оцениваете,
используйте для этого беседу, изучение документов, психологи%
ческие тесты и др. На конкретных примерах мы покажем, как это
можно реализовать, а, последовательно рассказывая о конкрет%
ных методиках, покажем, как психологические тесты помогают
понять и всесторонне оценить человека. 
Второе методическое требование дополняет первое: перепро%
веряйте результаты психодиагностики (используйте сходные по
содержанию тесты, один и тот же тест через разные промежутки
времени: неделю, месяц, год). 
Третье методическое требование можно определить как не%
обходимость, оптимальность, достаточность. Чем серьезнее тре%
бования и условия деятельности, тем всесторонней и продолжи%
тельней должна быть процедура психодиагностики (спецслужбы,
спорт высших достижений, космонавтика). Но чаще мы имеем
дело с массовыми профессиями, когда задача сводится к отсеву
профессионально непригодных. В таких случаях всестороннюю
оценку профессионально важных качеств человека можно упрос%
тить, заменяя изучение совокупности отдельных качеств челове%
ка выявлением типа его личности (личностного профиля).
В этом случае мы отбираем тип нужного нам работника, точнее –
типы, соответственно разным объектам охраны и видам охранной
деятельности (трудовым постам).
Четвертым методическим требованием назовем принцип
развития, предполагающего личностный и профессиональный
55

---

рост, возможность адаптации человека к физической и социаль%
ной среде, взаимокомпенсации его качеств. Если о психодиагнос%
тике говорить серьезно, то всегда необходимо учитывать возмож%
ность развития отдельных качеств, возможность компенсации
хорошо развитыми качествами слабых, формирование индивиду%
ального стиля деятельности, перераспределение функций в груп%
пе. Упрощение задачи до «да» или «нет» сопряжено с неизбежны%
ми потерями для качества ее решения. Но при такой постановке
задач достаточно ориентировать тестовую батарею на выявление
именно нужных типов (эталонов) и на отсев всех явно непригод%
ных кандидатов. 
Хорошо составленная батарея позволяет определять и наилуч%
шую специализацию (рабочий пост, рабочее место) для данного чело%
века, то есть, где и в каком качестве его предпочтительнее использо%
вать, а также его потенциал (перспективность) – выдвигать ли канди%
дата, например, в руководители низового звена. Всю эту информацию
можно получить по результатам комплексного тестирования, уточняя
по отдельным шкалам степень выраженности интересующих нас ка%
честв. Другими словами, первоначально мы предлагаем выделять об%
щее (пригоден/непригоден), а уж затем рассматривать частное: в ка%
ком качестве желательно использовать будущего работника.
Такой подход к психодиагностике не является грубым наруше%
нием ее принципов, но много выигрывает в своей технологичнос%
ти. Например, можно одновременно тестировать 10%20 человек в
течение двух%трех часов и в течение 20%30 минут обработать полу%
ченные данные с помощью компьютерных программ. Вероятность
статистической ошибки при этом будет несколько выше, но ее
можно частично компенсировать жизненным опытом, интуицией
работника отдела кадров и его знанием профессии охранника.
Итак, психологический тест – это инструмент, эффектив%
ность использования которого определяется:
– квалификацией пользователя;
– корректной постановкой задачи, учитывающей требования
деятельности, ее условия, характер взаимодействия ее субъектов,
нормы отбора и др.;
– качествами теста (стандартизированностью, надежностью,
валидностью).