Tolochek qxd

Валидность различных методов оценки персонала и кандидатов на работу
* Данные согласно: Маничев С.А. 
[59].
** Данные согласно: Дуракова И.Б. 
[20].
Для оценки профессионального потенциала, профессиональ%
но важных качеств, способностей, личностного и профессиональ%
ного потенциала работника на протяжении ХХ столетия исполь%
зуются разные методики, методы и подходы. Однако метаанализ
обнаруживает сравнительно невысокую валидность многих мето%
дов (табл. 1.1.). Причин тому несколько: проблемы стандартнос%
ти методических процедур; надежности и валидности методик;
адекватности ситуации их использования; квалификации психо%
лога; фрагментарность используемой для заключения информа%
ции; изменения в требованиях профессии и рабочего места со вре%
менем; различия требований на разных рабочих местах даже в од%
ной организации; перераспределение трудовых функций в конта%
ктных группа и различные механизмы компенсации недостающих
профессионально важных качеств; принципиальная сложность
оценки пригодности людей в соционаомических профессиях.
Реальным путем повышения эффективности психологичес%
30
Метод
Валидность 
(min – max)*
Валидность 
(min – max)**
Интервью
0,00 – 0,25
0,19
Тесты достижений
0,10 – 0,20
0,35
Тесты интеллекта
0,20 – 0,30
–
Личностные тесты
0,20 – 0,40
–
Ситуативные методы
0,20 – 0,30
0,20 – 0,30
Суждения коллег
0,30 – 0,40
0,20 – 0,40
Биографические методы 0,40 – 0,70
0,35
Ассессмент%центр
0,40 – 0,75
0,34
Рекомендательные
письма
–
–

---

кой диагностики могут быть разные варианты комплексного под%
хода. Один из них – кадровый конкурс, предполагающий проце%
дуру профессионального соревнования между несколькими кан%
дидатами на должность. В отечественной практике эта техноло%
гия успешно используется в научных учреждениях, вузах, в сфе%
ре искусства и культуры. Но понятно, что использование конкур%
са в массовых профессиях довольно проблематично.
Другой технологией, приобретающей с 1980%х годов все боль%
ший вес, считают центры оценки (Assessment Center). Основная
их идея – организация условий апробирования кандидата на
должность: лучший и наиболее быстрый способ предварительной
оценки сотрудника есть наблюдение за тем, как он выполняет за%
дачи, типичные для деятельности, которую он и будет исполнять. 
Во многих видах деятельности апробирование легко осущест%
вимо: кандидат на место в оркестре или хоре исполняет фрагмен%
ты музыкальных произведений, переводчик – на языке беседует
с экспертом, переводит сложные фрагменты и т.п. Однако оценка
управленцев – менеджеров, руководителей, – ключевых фигур
совместной профессиональной деятельности – объективно труд%
но осуществимая задача. В то же время, цена ошибки в выборе
претендента высока и ее стоимость год от года возрастает [7; 9; 20;
22; 31; 59; 87].
Ассессмент
центр – это комплексный метод диагностики не%
обходимых для определенной деятельности (работы, должности)
качеств работника (кандидата) посредством использования раз%
нообразных методик моделирования фрагментов профессио%
нальной деятельности и структурного наблюдения за поведени%
ем людей в моделируемых ситуациях. В широком смысле под Ас%
сессмент%центром понимают сам метод и все мероприятия по его
применению: технологии, методики, подготовку экспертов и
участников, форму представления результатов испытания.
Содержание отборочных процедур обычно заключается в
том, что кандидаты на должность или на служебное продвижение
помещаются в условия, имитирующие реальные профессиональ%
ные ситуации, в то же время позволяющие экспертам наблюдать
за действиями кандидатов, совершаемые ими в условиях стресса.
Эффективность комплексного подхода при оценке кандидатов на
должность во многом усиливается техникой структурированного
31

---

наблюдения, простейшим вариантом которой являются шкаль%
ные оценки – все критерии деятельности кандидата трансформи%
руются в отдельные оценочные шкалы, которые в заключении ис%
следования тем или иным способом интегрируются в итоговую
оценку. К числу наиболее популярных процедур комплексной
оценки относятся: индивидуальные профессиональные задания
(планирование, организация, контроль и анализ, принятие реше%
ния); групповые дискуссии (с фиксированными или свободным
выбором ролей); групповые задания (предполагающие коопера%
цию или соперничество); ролевые игры; индивидуальные и груп%
повые интервью и презентации; тесты способностей и достиже%
ний; тесты интересов и личностные карты.