O‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi Toshkent farmasevtika instituti

Boshqaruv davri		Yopiq tizim
Ochiq tizim
Ratsional	1 bosqich 1900-1930 F.U. Teylor, F. Gilbret, G. Ford, A. Fayol, M. Veber	3 bosqich 1950-1970 P. Samuelson, V. Gibson, K. O’Dell
Ijtimoiy	2 bosqich 1930-1950 E. Meyo, M. Follet, D. Makgregor, A. Maslou	4 bosqich 1970 – hozirgi davrgacha L. Bertalanfi, R. Stogdill, D. March

1.1.– jadval. Jahonda boshqaruv rivojlanish bosqichlari

1950 yillarga qadar ilm-fan boshqaruvi (boshqaruvni rivojlantirishning dastlabki ikki bosqichida) tashkilotlarning yopiq turi bo‘yicha boshqarish paydo bo‘lgan. Boshqacha aytganda, menejerlar raqobat, marketing, o‘z mahsulotlarini ilgari surish bilan bog‘liq tashqi muhitda paydo bo‘ladigan muammolarga qiziqish bildirmadi. Bu asosan XX asrning birinchi yarmida sodir bo‘ldi. bozor tovarlar bilan to‘ldirilgani yo‘q, talabning ta’minoti oshdi, chunki ishlab chiqarish sohasi imkoniyatlari talabning rivojlanish sur’atlaridan sezilarli darajada past edi. Bunday sharoitda bozorda raqobat deyarli yo‘q, talab parametrlari ma’lum, barqaror va prognoz qilinadigan, shuning uchun tashkilotlarning faoliyati yopiq tizimning faoliyati sifatida ko‘rib chiqildi. Ushbu davr mobaynida daromadni maksimallashtirish ishlab chiqarishni maksimal darajaga ko‘tarish bilan bog‘liq bo‘lib, ishlab chiqaruvchilar mahsulot ishlab chiqarish quvvatini rivojlantirishga qaratilgan bo‘lib, ular ommaviy ishlab chiqarishni ko‘paytirish va mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan. Shu munosabat bilan korxonalar miqyosidagi boshqaruv asosan ishlab chiqarishni takomillashtirish va tashqi o‘zgarishlarga e’tibor bermasdan ichki faoliyatini tezkor tartibga solish yo‘li bilan cheklangan edi.

Shunday qilib, boshqaruvni rivojlantirishning dastlabki ikki bosqichi tashkilotlarga yopiq tizim sifatida qaraldi. Shu bilan birga, menejmentning birinchi bosqichida ratsionalistik yondashuv ustun keldi, bunga muvofiq ishlab chiqarishning texnik jihatlariga ustuvorlik berilgan va ishlab chiqarish jarayonidagi inson rolini oddiy mexanizmga tushirdi. Boshqaruvni rivojlantirish davrining asosiy vakillari FU edi Teylor, F. Gilbert, G. Ford, A. Fayolle, M. Weber.
Boshqaruvni rivojlantirishning ikkinchi bosqichi ratsionalistik yondashuvdan ijtimoiyga o'tish bilan tavsiflanadi. Buning sababi, ishlab chiqarish jarayonining texnik tomonini to'liq o'rganib, ishlab chiqarishni kuchaytirish uchun zaxiralarni topish qobiliyatini sezilarli darajada sarflaganidan so'ng, menejment fikricha, maksimal foydani olish faqatgina tashkilotlar manfaatlari va maqsadlariga mos kelishiga imkon berishi mumkin. Ijrochilarning manfaatlari, ya'ni ishchilar va xodimlar. Ushbu bosqichda insonning asosiy e'tibori ishlab chiqarish sharoitida uning xatti-harakatlarini o'rganishdir. Tashkilotlar hali ham yopiq tizimlar sifatida qaraldi, ammo boshqaruvga bo'lgan yondashuv inson va jamiyatga qaratilgan ijtimoiy jihatdan aylandi. Ikkinchi bosqich 1930-1950 yillarda sodir bo'lgan va uning eng taniqli vakillari E. Mayo, M. Follet, D. MacGregor, A. Maslow edi.
50-60-yillarda. XX asr. ishlab chiqarish sanoatining rivojlanishi davom etmoqda va ilmiy-texnikaviy taraqqiyotning yuqori sur'atlari tufayli ishlab chiqarilayotgan iste'mol tovarlari ommaviy ishlab chiqarish uchun ishlab chiqarish quvvati yaratilmoqda, bu esa mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshiradi. Natijada iste'mol tovarlari ishlab chiqaruvchi global bozor to'yintiriladi va etkazib berish hajmi talab hajmidan sezilarli darajada oshadi. Tovarlarning xilma-xilligi ko'payadi, innovatsiyalar soni ortadi, tovarlarning hayot aylanishi kamayadi. Natijada, bozorda raqobat keskin o'sib bormoqda va kompaniya daromadlarini maksimal darajada oshirish savdolarning maksimal darajasiga bog'liq. Tashqi muhit yuqori darajadagi noaniqlik bilan tavsiflanadi, boshqaruvni rivojlanishning dastlabki ikki bosqichida esa butunlay bashorat qilinadi. Etakchi fanlar tashkilotlarning faoliyati asosan tashqi muhitdan kelib chiqqanligi sababli boshlandi. Shu sababli tashkilotlarni tashqi ta'sirlarni anglaydigan va unga ta'sir qiladigan ochiq tizimlar sifatida ko'rishni boshlaydilar, bu xom ashyoning narxi o'zgarishi, raqobatni kuchaytirishi yoki boshqa omillar. Shu vaqtdan boshlab, strategik rejalashtirish kompaniyaning faoliyatini boshqarishda muhim rol o'ynaydi va istiqbolli bozorlar va rivojlanish yo'nalishlarini aniqlash bilan bog'liq analitik tadqiqotlarning ahamiyatini oshiradi. Ishlab chiqarish sektoridan marketingga va uning asosiy vositalariga - reklama, sotuvni rag'batlantirish, tarqatish masalalariga alohida urg'u berilgan.
Shu munosabat bilan, menejmentni rivojlantirishning uchinchi bosqichida (1950-1970) tashkilotlar allaqachon ochiq tizim sifatida qabul qilingan, ammo ratsionalistik yondashuv yana boshqaruvda etakchi o'rinni egallaydi. Birinchidan, u asosiy tarkibiy qismlari atom sanoati, kosmik tadqiqotlar, televizor, elektronika va elektron hisoblash texnologiyalari, biologiyada genetik muhandislik va boshqa ko'p narsalarni farqlashi mumkin bo'lgan ilmiy-texnikaviy inqilobni rivojlantirish bilan bog'liq edi. Boshqaruv keng miqyosda miqdoriy yondashuvdan foydalanadi, ularning mafkuraviy rahbarlari P. Samuelson, V. Gibson, C. O'Dell edi.
Boshqaruvni rivojlantirishning to'rtinchi bosqichi 1970-yillarda boshlangan. va hozirgi kungacha davom etmoqda. Zamonaviy sharoitda tashkilotlar ochiq tizimlar tomonidan e'tirof etilib, ijtimoiy yondashuv ularni boshqarishda ustuvor yondashuvga aylanadi. Hozirgi vaqtda eng keng tarqalgan taqsimot boshqaruvga tizimli, vaziyat va jarayon yondashuvlari bilan ta'minlandi. Ushbu davrning eng mashhur vakillari - JI. Bertalanffy, R. Stogdill, D. March.
Zamonaviy menejment - bu uzoq muddatli evolyutsion jarayonning natijasidir, uning davomida to'rtta asosiy maktabni ajratish mumkin: boshqaruv fani muammolarining zamonaviy tushunchalarini asoslash:
• klassik boshqaruv maktabi, jumladan, ilmiy boshqaruv maktabi, ma'muriy va boshqaruv idoralari uchun bürokratik yondashuv;
• xulq-atvorni boshqarish maktabi, jumladan, inson munosabatlari maktabi va qiziqishlariga oid fan maktabi;
• miqdoriy boshqaruv maktabi;
• Zamonaviy boshqaruv maktabi, shu jumladan tizim, boshqaruvga uslub va yondashuvlar.
Klassik boshqaruv maktabi ommaviy ishlab chiqarishni rivojlantirish sharoitida mehnatni tashkil etishning ilmiy asoslangan usullarini yaratish zarurligiga javoban kelib chiqdi. O'sha paytda mavjud bo'lgan boshqaruv tizimi, ilmiy-texnik taraqqiyotning yangi yutuqlari bilan yoki ishlab chiqarishni kengaytirish va konsentratsiyalash bilan ham kurasholmadi. Minglab ishchilar yirik korxonalarda ishladilar, eng murakkab texnologiyalarni qo'lladilar, qimmatbaho uskunalar ishlatdilar. Asosiy muammo, ishchilarning kam samaradorligi edi. Buning sababi shundaki, turli odamlar bir xil ishni turli yo'llar bilan qildilar, chunki hech kim ularga qanday qilib to'g'ri ish qilishni o'rgatgan bo'lsa, muayyan xodim o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga qodirmi yoki yo'qligini bilmas edi. Natijada, ishchilar sekinlik bilan hamma narsani qildilar va ishlab chiqarish maksimal darajada uchdan bir qismini tashkil etdi. Menejer va ishchining mas'uliyatini belgilovchi aniq tushunchalar yo'q edi, amalda hech qanday samaradorlik standartlari yo'q edi va odamlar atayin shoshilmadilar. Boshqaruv faqatgina o'z taxminlari, his-tuyg'ulari va intuitivligi asosida qaror qabul qildi. Ishlarni taqsimlash insonning shaxsiy qobiliyatini va vazifalarini bajarish qobiliyatini hisobga olmagan holda amalga oshirildi. Bularning barchasi juda past hosildorlikka olib keldi.
Keyinchalik, klassik maktab vakillari tomonidan taklif etilgan boshqaruvning yangi yondashuvlari talab qilinadiganligi aniq bo'ldi. Ushbu boshqaruv maktabining vakillari ishlab chiqarish jarayonining texnik tomoniga e'tiborni jalb qilib, ish joyidagi odamga va uning muammolariga kamroq e'tibor qaratdi.
Frederik Uinslou Teylor (1856-1915) klassik boshqarish maktabining asoschisi, birinchi navbatda menejment maktabini asos qilib olgan, ilmiy rahbarlik maktabi deb atalgan. Teylorning o'qitish zamonaviy boshqaruv tushunchalarining asosiy nazariy asosiga aylandi. F.W. Teylor kitoblarni "Dunyo miqyosidagi operatsiyalar" (1895), "Magazin boshqarish" (1903) va "Mehnatning ilmiy tashkiloti" (1911) kitoblarini butun dunyoga yozdi.
Tadqiqotda Teylor ishchilarning kam samaradorligi sabablarini aniqladi va vaziyatni o'zgartirish yo'llarini aniqladi.
1. Har bir ishchini "sovutish" yoki asta-sekin ishlaydigan boshqaruvni tashkil etuvchi noto'g'ri tizim. "Tinchlik bilan ishlash", Teylor uni chaqirganidek, tabiatan tabiatan odamlar sekin va xotirjam ishlashni istashadi, chunki ular tabiiy ravishda dangasa va ikkinchidan, ular ko'proq samarali ishlash uchun rag'batlantirilmagan .
Misol uchun, yuklangan g'ildirakni siljitish bilan shug'ullanuvchi ishchi yukni imkon qadar qisqa vaqt ichida olish uchun yaxshi tezkor qadam tashladi, lekin bo'sh g'ildirakchali qaytib ketayotib, yurishning sekinlashuvi uchun har bir imkoniyatdan foydalanib, u tez yurar edi. Bu odamlar usta hunarmandning rahbarligida ishlagan. Ustoz bu holat haqida xabar bergach, u shunday javob berdi: "Men ularni o'tirishga to'sqinlik qila olaman, lekin shayton o'zlarini ishlayotganda tezroq yurishga majbur qilmaydi!"
Ko'p jihatdan, ushbu holat, o'sha davrda mavjud bo'lgan ish haqi tizimi tomonidan, turli ishchilarning kundalik chiqimlari uchun teng to'lovlarni ta'minlagan. Ushbu ish haqi tizimi eng yaxshi ishchilar o'z ishlarining tezligini sur'atlarning eng yomoniga sekinlashtirdi.
Teylor, har bir xodimning ishlab chiqarish ko'rsatkichlarini aniq qayd etishni va hosildorlikni oshirish hisobiga maoshlarini oshirishni taklif qildi. Shunday qilib, Teylor differentsial ish haqi tizimining muallifi bo'ldi. Ish kuchi uchun Teylor qo'shimcha pul to'lashni tavsiya etgan, bonuslar 30 dan 100% ga yetdi. Bularning barchasi mehnat unumdorligini 2-3 barobar oshirish imkonini berdi. Ishlab chiqarishning ma'lum darajasiga yeta olmagan ishchilar (ilmiy uslublar bilan hisoblangan) ishchilarni ishdan bo'shatib, yangi ishchilar o'rniga keltirdilar.
2. Noprofessiz, toza ishlab chiqarish usullari, ular ishchilarning harakatlari katta qismini sarf qiladilar. Amalga oshirilgan har qanday ish ilmiy tajribalarni o'tkazish yo'li bilan oqilona bo'lishi mumkin. Ishni bajarishning ilg'or va eskirgan usullari keraksiz harakatlarni bartaraf etish va sekin va samarasiz harakatlarni tez va samaraliroq bo'lgan narsalar bilan almashtirish orqali olingan ilmiy ma'lumotlarga almashtirilishi kerak.
Buning uchun har bir ishning mazmunini tahlil qilish, uning asosiy operatsiyalarini aniqlash, har bir operatsiyani boshlang'ich qismlarga ajratish, keraksiz harakatlarni bartaraf etish uchun timekeeping yordamida ishlarni bajarishning eng ilg'or usullarini aniqlash va ish faoliyatini o'zgartirish, shuningdek standart texnikani ishlab chiqish kerak. . Ushbu yondashuv yordamida mehnatni ilmiy tashkil qilish usullarini qo'llash orqali Teylor ishchilarning barcha harakatlarini o'lchov yordamida o'rganib chiqdi va kuniga 12,5 tonnagacha yukni olib o'tuvchi yukni 47 tonnagacha oshirishi mumkinligini va shu vaqt uchun ishlashi kerakligini ko'rsatdi faqat 26 daqiqa va qolgan 34 daqiqada dam olish mumkin.
3. Menejment va ishchilar o'rtasidagi nizolar. Aksariyat tashkilotlar va ijrochilarning rahbarligi deyarli har doim nizo holida bo'lgan. O'zaro manfaatlarga erishish uchun birgalikda ishlashning o'rniga, ushbu ikki toifadagi xodimlar mavjud aloqalarni mutlaqo samarasiz deb hisoblashdi, bu erda bir tomonning har qanday afzalligi faqatgina boshqa tomondan amalga oshirilishi mumkin edi. Teylor "tadbirkor-ishchi" munosabatlarining antagonizmga bog'liq bo'lmasligi kerakligini ta'kidladi. Tadbirkor uchun eng yuqori daromadni ta'minlash har bir ishchi xodimning maksimal farovonligi bilan birgalikda boshqarishning eng muhim vazifasi deb atadi.
4. Ishchilarni tanlash va tayyorlashga etarlicha e'tibor berilmaydi. Ishlarni taqsimlash xodimlarning shaxsiy qobiliyatlarini va vazifalarni bajarish qobiliyatini inobatga olinmasdan amalga oshirildi. Teylorga ko'ra, har bir xodimga u eng yaxshi mos bo'lgan ishni topshirishi kerak. Har bir ishchi kerakli tayyorgarlik darajasiga ega bo'lishi va uning rahbaridan ishni qanday bajarish kerakligini ko'rsatuvchi zarur ko'rsatmalar olishlari kerak.
Umuman olganda Taylorizm deb nomlangan Teylorning ta'limotlari quyidagicha umumlashtirilishi mumkin:
• asarlarning har bir elementining eski, amalda yaratilgan, ilmiy tadqiqotlari o'rniga har bir ishning ilmiy asosini yaratish;
• ishlarning sifati va miqdori uchun ilmiy mezonlarni ishlab chiqish, xodimlarni tanlash, ularni o'qitish va o'qitish uchun ilmiy yondashuv;
Ishlab chiqarishdagi funktsiyalarning ixtisoslashuvi, har bir xodim faqatgina u uchun mos bo'lgan funktsiyalarni bajaradi;
• har bir xodim uchun aniq yo'riqnomani shakllantirish, bajarilgan ishlarni hisobga olish va nazorat qilish;
• xodimlar va menejerlar o'rtasida mehnat va mas'uliyatni teng taqsimlash;
• innovatsiyalarni amaliy tadbiq etish va mehnatni tashkil etishning ilmiy jihatdan rivojlangan tizimi uchun ma'muriyat va ishchilar o'rtasida hamkorlik qilish;
• xodimlarning mehnat unumdorligini oshirish uchun moddiy rag'batlantiruvchi vositalardan foydalanish.
Teylorning asosiy g'oyasi shuki, menejment muayyan ilmiy printsiplarga asoslangan tizim bo'lib, maxsus ishlab chiqilgan usullar va tadbirlar bilan amalga oshirilishi kerak, shuning uchun ishlab chiqarish texnologiyasini ishlab chiqishni, standartlashtirishni, standartlashtirishni talab qilmaydi, tashkil qilish va boshqarish.
Teylor taklif etgan yondashuv ishchilarning mahsuldorligini sezilarli darajada oshirishga imkon berdi va ijrochilarning ishi jihozlarning ishlashi bilan bir xil tarzda tartibga solindi. Teylorning asosiy vazifasi - u mehnatni oqilona tashkil etishning metodologik asoslarini ishlab chiqdi, ishchilarning standartlashtirilgan ishlarini olib borish, ishchilarni tanlash, joylashtirish va ularni rag'batlantirishning ilmiy yondashuvlarini amalda qo'llash, bu esa mehnatni kuchaytirishga va umuman boshqaruv amaliyotini takomillashtirishga yordam berdi. Amaliy nuqtai nazardan qaraganda, Teylorning pozitsiyasi hozirgi kungacha dolzarb bo'lib qolmoqda, garchi ular allaqachon 100 yoshdan oshgan bo'lsa.
Shuni ta'kidlash kerakki, Teylor qoidalarining ayrim kamchiliklari insonparvarlik omiliga e'tibor bermaydi. Teylorizm odamni oddiy ishlab chiqarish omili deb hisoblaydi, ijtimoiy sharoitlari mutlaqo e'tibordan chetda qoladi va ishchini mexanik ijrochiga qisqartiradi.
Ilmiy boshqaruv tushunchasi, biroq jiddiy, bir-biri bilan bog'liq bo'lmagan bosqich bo'lib chiqdi, natijada boshqaruv mustaqil tadqiqot sohasi sifatida e'tirof etildi. Tashkilot maqsadlariga erishish uchun amaliyotchilar tomonidan samarali foydalanilishi mumkin bo'lgan usul va yondashuvlarni aniqlab beruvchi yangi fan tug'ildi.
XX asrning boshlarida Teylorning g'oyalari juda ko'p mamlakatlarda juda mashhur bo'lib, ko'plab o'xshash odamlar bor edi. Teylor bilan birga ilmiy rahbariyatning eng mashhur va faol vakillari ham F. Gilbret va G. Ford edi.
Frank Gilbretning ilmiy boshqaruviga hissa qo'shishni baholash juda qiyin. U eng kichik davrlarni qayd qilish mumkin bo'lgan mikronometromni ixtiro qildi va bu har bir harakatda ishchilar tomonidan sarflangan vaqtni aniq aniqlash imkonini berdi. Gilbreth 17 bazal harakatlar ro'yxatini tuzdi, ular orasida "tanlash", "qabul qilish", "topish" Va hokazo. Va har bir harakati bilan "terblig" so'zi (nomini o'qishga qarshi) deb nomlangan. "Terblig-diagrammalar" yordamida, ya'ni element-elementlar diagrammasi yordamida Gilbret turli xil ishlarni tahlil qildi. Gilbreka g'ishtlarni yotqizish jarayoni bilan qiziqqan, u masonlarning har bir harakatini batafsil tahlil qilgan va uning fikricha, keraksiz harakatlardan voz kechgan. Gilbret g'ishtlarni yotqizish paytida, ishchilarning aniq pozitsiyasini, oyoqlari holatini, tsementga bo'lgan masofani aniqlab berdi va masonning tanasining bo'shlig'ini o'rnatdi. Ishchilarga ikkala qo'l bilan bir vaqtning o'zida g'isht quyish o'rgatildi. Gilbret, tsement ohaktoshining optimal zichligini talab qildi, shunday qilib g'ishtgichni g'ishtni istalgan kalinlikta olish uchun bir necha marta urish kerak bo'lmadi. Qarorning muayyan zichligi bilan, g'ishtni qo'l bilan bir marta bosish kifoya edi. Natijada, Gilbret 18 gacha g'isht boshiga tushadigan harakatlarni kamaytirishga muvaffaq bo'ldi
5. Boshqa turdagi ishlarni tahlil qiladigan Gilbret mehnat unumdorligini bir necha bor oshirdi.
Nazariyaning nazariyasiga va ayniqsa boshqaruv amaliyotiga katta hissa qo'shgan Henri Ford. Mexanik va tadbirkor, u Qo'shma Shtatlardagi avtomobil ishlab chiqarishni iqtidorli tashkil etuvchi tashkilot sifatida tanildi.
Mashinaning dahshati" - shuning uchun Ford o'zining kiritgan nazorat tizimini xarakterladi. Nazorat va rejalashtirishning ochiq tizimi, konveer ishlab chiqarish, uzluksiz texnologik zanjirlar - bularning barchasi o'z hissasini qo'shdi
Xulq-atvor boshqarish maktabining tavsifi
1930-yillarda klassik boshqaruv maktabi, ishlab chiqarish jarayonining texnik tomonini mukammal o'rganib chiqadigan, rivojlanishning muayyan bosqichlaridan o'tib, o'z imkoniyatlarini kengaytirdi. Hissiy vaziyat, his-tuyg'ular, tajriba va xodimlarning his-tuyg'ulariga e'tibor bermaslik, odamlarning muammolarini fiziologik va mexanik nuqtai nazardan yaqinlashishi uchun klassik maktabni tanqid qilishni boshladi. Xulq-atvorli maktabda xodimlar nafaqat tashkilotning maqsadlariga erishishning elementi sifatida, balki bu maqsadlarga erishish jarayoniga ta'sir ko'rsatadigan maqsadlarga ham tegishli. Shu munosabat bilan, yanada muvaffaqiyatli, raqobatbardosh rivojlanish uchun menejerlar insonni, uning aqliy xususiyatlarini va adaptiv qobiliyatlarini o'rganish kerak edi.
Mehnat muhitida odamlarning xatti-harakatlarini o'rganib chiqadigan va ijrochilarning psixologik holatiga bog'liq bo'lgan inson munosabatlari maktabining asoschisi, ishchilarning mehnat natijalari, ish mamnuniyatining moliyaviy jihatdan muhimroq ekanligiga ishongan psixolog-klinisist Elton Mayo. mukofot
Mayo o'zining ko'plab eksperimentlari natijalari asosida o'z xulosalarini chiqardi. Chikago kompaniyasining "Western Electric" kompaniyasining "Hawthorne Works" zavodidan keyin "Hotthorn" eksperimentlari eng mashhur hisoblanadi. Tajribalar zavodda o'tkazilgan bir qator testlardan iborat bo'lib, unda xodimlarning mehnat sharoitida har bir o'zgarish (mehnatning har bir o'zgaruvchanligi, ishlamay sonining ko'payishi va bir qator rag'batlantiruvchi omillar qo'shilishi) bo'yicha mehnat unumdorligi baholandi. Har bir o'zgarishdan keyin mehnat unumdorligi ortdi. Mehnat shartlari asl (48 soatlik ishchi haftalik rag'batlantirmasdan va uzilishlarsiz) ekstraditsiya qilinganida, mehnat unumdorligi o'sdi va zavodda ro'yxatga olingan rekord darajaga yetdi. Mayo buni ishchilar o'z ishlarida qoniqish hosil qilganligi sababli tushuntirib berishdi, chunki ular o'zlarini katta mashina mashinasi emas, balki jamoa deb his qilishdi. Bunga tadqiqotchilar va ishchilar o'rtasidagi muloqot orqali erishildi, bu esa o'z navbatida, har bir inson o'z ishining ahamiyati va mas'uliyatini his etishiga, shuningdek, o'zlarini bir jamoa sifatida his etishlariga imkon berdi. Birgalik va o'z-o'zini hurmat qilish hissi ish joyidagi har qanday o'zgarishlarga qaraganda mehnat unumdorligiga katta ta'sir ko'rsatdi.
Indikativ 1923-1924 yillarda Mayo tomonidan olib borilgan yana bir tajriba. filadelfiya zavodida. Ushbu zavodning yigiruv qismidagi kadrlar aylanmasi 250% ni tashkil etdi, mehnat unumdorligi esa boshqa joylarga nisbatan ancha past edi. Maxsus tadqiqotlar natijasida, Mayo, bu vaziyatning sababi ayollarni ish bilan ta'minlash imkoniyatini cheklab, mehnatni tashkil qilish degan xulosaga keldi. Ish kunida dam olish uchun ikkita o'n daqiqali tanaffus e'lon qilingandan so'ng, xodimlar aylanmasi keskin kamayganligi va ish yukining ortishi tufayli darhol o'zgardi.
Tadqiqot natijalariga asoslanib, Mayo aniq xulosalar chiqarib, uchta pozitsiyaga tushdi:
• Bir kishi "ijtimoiy borliq" dir, ya'ni u jamoada yashaydi va ishlaydi, shuning uchun har qanday xodim har doim jamoa bilan eng kam ish haqi miqdorini oshirish uchun yaxshi munosabatlarni afzal ko'radi;
• tashkiliy jarayonlarni bo'ysunish va rasmiylashtirishning qattiq ierarxiyasi inson tabiatiga mos kelmaydi;
• Inson muammolarini hal qilish menejerlarning biznesidir.
Mayo amaliy natijalarga erishishdan oldin ham nazariy jihatdan Maryam Fallet tomonidan uyg'otdi. U menejmentning psixologik aspektlarini ilmiy tadqiq qilish zarurligini asoslash uchun birinchi nazariy shifokorlardan biri edi. Follett tashkilotlarning individualizmga emas, balki kollektivizmga asoslangan bo'lishi kerak, deb hisoblaydi. Boshqaruv amaliyotini rivojlantirish uchun uning kontseptsiyasi juda muhim edi, ya'ni boshqaruv xodimlari va ishchilar bir-birining hamkorlari sifatida bir jamoaning ikkita qismi sifatida munosabatda bo'lishlari kerak edi. 1920-yilda Follet "Yangi Davlat" kitobini nashr etdi. "Quvvat" va "vakolat", ularning farqlashi va norasmiy idroki, mas'uliyat va mas'uliyat delegatsiyasi, shuningdek, ishchilarning ishlab chiqarishni boshqarishda ishtirok etishi masalalari ana shunday yangi yo'nalish bo'lgan. M. Follet shuningdek, mojarolar muammosini ko'rib chiqdi, ularga tegishli tavsiyalarni ishlab chiqishda tasnif berdi.
Shunday qilib, agar Teylor ishlab chiqarish jarayonini qattiq tartibga solishda muammoni hal qilish uchun kalitni ko'rgan bo'lsa, Mayo va Follet qarshi tomonni birinchi o'ringa - inson munosabatlariga qo'ydi. Mayo va Follet insoniy munosabatlarni boshqarish usullarini, jumladan, tezkor nazoratchilarning yanada samarali harakatlarini, xodimlar bilan maslahatlashishni, ishda muloqot qilish uchun ko'proq imkoniyatlar yaratishni, norasmiy guruhlarni tashkil qilishni va ularni boshqarishni tavsiya etdi. Inson munosabatlari maktabining menejmentni rivojlantirishga qo'shgan asosiy hissasi, ijobiy axloqiy va psixologik muhitni yaratish orqali mehnat unumdorligini sezilarli darajada oshirish mumkinligini isbotladi. Ushbu menejment maktabi vakillari nafaqat mehnatni ratsionalizatsiya qilish, ish haqini oshirish va boshqaruv tamoyillariga rioya qilish, balki jamoada o'zaro munosabatlarni takomillashtirish orqali samaradorlikni oshirishi mumkinligiga ishonishdi.
1930 yillarning oxirlarida. Inson munosabatlari maktabi xulq-atvori fanlari maktabiga aylantirildi. Uning asosiy printsipi shundaki, u muhim shaxslararo munosabatlarni o'rnatish usullari emas, balki uning xatti-harakatini o'rganishga asoslangan tashkilotda shaxsiy xodimlarning samaradorligini oshirishdir. Xulq-atvori fanlari maktabining vakili Duglas MacGregor "X" va "Y" deb nomlangan ikkita nazariyani ishlab chiqdi, unga ko'ra hamma odamlarni ikkiga qarshi toifaga bo'linadi.
"X" nazariyasi "Y" nazariyasi
1. Inson dastlab ishni yoqtirmaydi va ishdan qochishga harakat qiladi.
2. Ishga hojat yo'qligi sababli, ko'pchilik odamlar buyruq, nazorat va jazo tahdidlari asosida majburlash yo'li bilan zaruriy choralarni amalga oshirishi va ishlab chiqarish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan sa'y-harakatlarni sarflashi mumkin.
3. Bir kishi nazoratni ma'qul ko'radi, mas'uliyatni zimmasiga olmaydi, nisbatan past ambitsiyaga ega va xavfsiz bo'lishni xohlaydi.
1. Biror ish uchun o'yin sifatida tabiiydir. Ishga istamaslik meros xususiyati emas, ish qoniqish yoki ish sharoitiga qarab jazolanish manbai bo'lishi mumkin.
2. Tashqi nazorat va jazolash tahdidi tashkilot tomonidan o'z maqsadlariga erishish uchun shaxsni ishlashga rag'batlantirishning yagona vositasi emas.
3. Shaxs mas'uliyatni zimmasiga olishga tayyor.
MacGregor "X" nazariyasiga qarashli odamlarning boshqaruvi avtoritar uslublardan foydalanishni talab qiladi, bu hokimiyatni jiddiy markazlashtirishi, ko'rsatilgan parametrlarni qattiq nazorat qilish bilan tavsiflanadi. "Y" nazariyasi demokratik boshqaruv uslubiga javob beradi, bu vakolat delegatsiyasini o'z ichiga oladi, ijrochilarning ehtiyojlarini inobatga olgan holda, ularning ishlarini boyitishni hisobga olgan holda jamoada aloqalarni yaxshilash.
Maktabning qiziqishlari haqidagi bilimlar maktabini rivojlantirishga katta hissa qo'shgan Ibrohim Maslov, "ehtiyojlarning piramidasi" deb nomlanadigan motivatsiya nazariyasini ishlab chiqdi.
"Inson munosabatlari" doktrinasini boshqaruv amaliyotiga joriy qilish va klassik maktab erishgan yutuqlar kapitalistik jamiyatni sezilarli darajada sog'aytirdi. Ishlab chiqarish, o'zidan yuz o'girib, ishlab chiqarish maqsadiga aylangan odamga aylandi. Mehnat jamoalarining axloqiy va psixologik muhitini yaxshilash natijasida ishchilarning ish bilan bandligi oshdi.
Biroq, yurish-turish maktabining kontseptsiyasi juda qattiq tanqidga uchragan. Ushbu maktabni o'rganishning asosiy mavzusi ijtimoiy munosabatlar bo'lganligi sababli, uning vakillari o'zlarining sosyologiyasi bilan bir tomonlama qiziqish uyg'otishdi, chunki ular klassik maktabning asosiy yo'nalishi bo'lgan ishlab chiqarishni tashkil etishning texnik va texnologik jihatlarini e'tiborsiz qoldirib, tashkilot muammolariga yaxlit munosabatda bo'lishga zarar etkazdi. Ushbu maktabning tamoyillaridan biri, ya'ni ishchilarning ehtiyojlarini qondirish ishlarining samaradorligi oshishiga olib keladi.