Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta

2-rasm. Mehnat faoliyatining asoslari

Yevropadagi barcha kompaniyalar mehnat jarayonida katta gender taqsimoti muammosiga duch keladi. Biznes faoliyatida ayollarga nisbatan erkak boshqaruvchilar 1 taga ko’p. Kompaniyalar ish joylaridagi tenglikni ta’minlashga qanchalik harakat qilishmasin Yevropada jinslar o’rtasida bunday noxush holat ko’plab kuzatiladi. Birgina yirik Yevropa telekommunikatsiya kompaniyalaridan hisoblangan “Deutsche Telekom” kompaniyasi mazkur muammoni hal qilganini quyidagicha izohlaydi: kompaniyada sunggi 5 yil davomida menejer ayollar 2 barobarni tashkil etadi. Shuningdek ayol menejerlar sonini boshqaruvning yuqori va o’rta qismida yanada oshirishni rejalashtirgan.
2015-yilning oxirigacha boshqaruv 30% gacha o’sish 12 % gacha oshgan. Kompaniya “DAX 30” ning birinchi a’zosi bo’ldi. “DAX 30” nemis kompaniyalari moviy fishkasining indeksi sanaladi. U orqali gender kvotalari kiritiladi. Boshqacha aytganda, rahbarlik lavozimlarida ko’plab ayollarning jalb qilinishiga salbiy munosabatda bo’lish va uning amal qilinishini ta’minlamaslikdir. Yuqori lavozimlarda ko’plab ayollarning bo’lishi kompaniyaning juda yaxshi ishlashiga imkon yaratadi.
Deutsche Telekomning rahbarlik lavozimlarida juda ko’plab ayollarni jalb qilish haqidagi maqsadi taqsinga loyiq bo’lsa-da, bu o’zining qatorlarini diversifikatsiyalashda o’zining no’noqligini namoyon etishda yolg’iz holat emas. Hatto yozilgan soni bo’yicha ilg’or professional darajalarga ega oily ma’lumotli ayollari ko’p bo’lgan qo’shma shtatlardek davlatda ham CEOs2 ayollar jinsining 500 kompaniyadagi muvafaqiyati, ya’ni yuqori boshqaruv lavozimlaridagi soni faqatgina 3 foizni tashkil qiladi. Shubhasiz, zamonaviy menejerlar uchun muhim ahamiyatga ega bo’lgan, bir jinsli ishchi kuchi sifatida xizmat joyini o’zgartirish to’g’risidagi muammolardan biri ayollar muammosi hisoblanadi.

Boshqaruv mehnatini tashkil qilishda 101 xilma xillik.

“Ta’lim xilma-xilligi va uni boshqarish” kompaniyasi direktori Brenda Tompson MGMMiraje mexmonxonalarining biri foyesidan o’tayotib quyidagilarni qayd etadi: “Bu juda ajoyib, barch xilma-xil tillarni men eshitishim mumkin. Bizning mexmonlarimiz butun jahondan kelishadi, bizning ish joyimizdagi turli-tumanlik aks ta’sirning muhim ekanligini tushunib olishimizga majbur qiladi. Tompson MGMda dasturlarni ishlab chiqish muxim ahamiyatga ega ekanligiga ishongan edi, bularning hammasi “Tashkilotlarda har bir dasturni qo’llash 100 % darajasida amalga oshirishdir.” Bunday xilma-xillikni mamlakat ichidagi ko’plab tashkillashtirilgan ishchi o’rinlarida bo’lganidek, dunyo miqyosida xam topish mumkin, menejerlar bu ish o’rinlarida, xuddi Brendoa Tompson qilayotganidek, bu xilma-xillikni qadrlash va
rivojlantirish sifatida qarashadi. Ammo boshqaruv xilma-xilligi uchun nima zarur bo’lishini bilishda, biz oldin ish o’rinlarida xilma-xillik nima ekanligini bilish zarur ekanligini va uning muximligini ko’rib chiqamiz.
Ish joyining turli-tumanligi nima? Sinfingiz (yoki ish joyingiz) atrofiga qarang. Siz, balkim yosh/qari, erkak/ayol, baland bo’yli/kalta soch, oq sariq sochli, ko’k ko’z/qoramtir soch, jigarrang ko’zlar, har qancha miqdordagi shoshilinch va kiyim uslublarining har qanday rang-barangligi.

1960-yillar 1970- yillar

Diqqat-e’tibor quyidagi qonunlar va qoidalarga rioya qilinishiga qaratilgan: Fuqorolik huquqlari to’g’risidagi VII qismiga; Bandlikning tengsiz imkoniyati bo’yicha komissiyasiga; Ijobiy harakatlar siyosati va dasturlariga.

Siz sinfda gaplashadigan va boshqalarni, ya’ni o’z diqqatini qayd qilib qo’yish va xayolchanlikka qaratgan odamlarni ko’rasiz. Siz hech qachon o’zingizning hozir turgan joyingizda shaxsiy, kichik rang-barang dunyoingizni payqamaganmisiz? Sizning ko’pchiligingiz, extimol, avval, turli shaxslar atrofidagi muhitda voyaga yetgan
dirsiz, xuddi shu vaqtda
,
boshqa larda, balki, bunda y
yashash tarzi tajribasi bo’lmagandir. Biz ish joyimizdagi xilma-xillikka diqqatimizni jalb qilishini xohlaymiz, shunday ekan, bu nima ekanligini ko’rib chiqaylik. Xilma- xillikning xar xil usullaridagi ta’rifiga qarab, siz bu tushunchaning eng yaxshi izohlangan ta’rifini bilib olasiz. Xilma-xillik oxirgi o’n yillikda eng ommabop biznes mavzular majmuyining biri bo;ladi. Bu liderlik va etika sifatidagi zamonaviy biznes- tartib bilan bir qatorda turadi.
Bu ommaviyligiga qaramasdan, bu xam eng baxsli va eng tushunarsiz mavzulardir. Uning asosi bilan fuqorolar huquqlari va ijtioiy adolat qonunlarida “xilma-xillik” so’zi, ko’pincha, odamlar ongida xar xil munosabatlarni va emotsional reaksiyalarni uyg’otadi. “Xilma-xillik”, odatda, termin hisoblanib, yollash, diskriminatsiya va tengsizlik amaliyoti haqqoniyligi bilan bog’liq odamlar zaxirasi departamentlari tomonidan foydalaniladi. Ammo xilma-xillik bugu ancha katta tushunchani ifodalaydi. Keling, xilma-xillik usullarining ayrimlarini ko’rib chiqaylik. Masalan, Qo’shma shtatlardagi avtosug’urta qilinadigan mahsulotlarni yetkazib berish bo’yicha birinchi raqamli firma “xilma-xillik” terminini shunday ta’riflagan: “Kechinmalarning jamoatchilik kuchi, mahorat, isde’dodlar, istiqbol, ma’daniyat, har bir agent va xizmatchi firmaga keltiradigan xilma-xillik”. Lug’atlarda “xilma-xillik” so’ziga aloqador turli-tuman, rang-barang, tafovut, har xilik, ko’p tarzlilik (o’xshashlik o’rniga) yoki noo’xshash (o’xshash o’rniga) ta’riflari berilgan. Inson zaxiralarini boshqarish bo’yicha jamiyat, inson zaxiralari birlashmasi mutaxassislari “xilma-xillik etnik mansubligi, jinsi, yoshi, dini, nogironligi, milliy kelib chiqishi va jinsiy muomaladan xabardorligi” to’g’risida gapirishadi.

1980-yillarnig boshi	Korporativ ko’rsatmalarda ozchilik va ayollarning o’xshashlik jihatlarini aniqlash: O’ziga bo’lgan ishonchni yaxshilashda yordam berish uchun ishlab chiqilgan korporativ dasturlar va turli shaxslarning “mos tushib butunlikni tashkil qila olishi” mahorati
1980-yillarning oxiri	Biznesning yo’qolmasligi masalasiga muvofiq kengaytirilgan ishchi kuchi xilmaxilligi konsepsiyasi: Juda xam turli tuman ishchi kuchining kelgusi tarkibi haqida “Mehnat resurslari 2000 nigohi biznes-liderlarni yaratdi” nashri e’loni
1980-yillar oxiri 1990-yillar oxirigacha	Ta’sirchanlikni mustahkamlashga e’tiborni qaratish. Rioya etishlikka o’tish va xodimlarni juda xam mashhur qiladigan faqat ayollarga hamda ozchilikka, jumladan barchaga moslashish va xilma-xillik bo’yicha boshqa ming yilliklarning ehtiyoji va farqlanishini hamda biznesda muvaffaqiyat qozonish uchun integratsiyalashni e’tiborga olish.
Yangicha moxirlik	Mehnat resurslarida xilma-xillik asosiy biznes muammo sifatida muxokama qilinadi; mximi biznesda muvafaqiyatga erishish, daromad va o’sish.

Shunin gdek, “xilma
-xillik noyob xususi yatlar va tajriba ning cheksi z qatorla rini, jumlad an, muom ala usuli,
bo’y-basti va og’irligi, ta’lim olish va ushunish tezligi kabi jismoniy tavsiflarni xam qamrab oladi”. Yana bitta ta’rifda shunday deyiladi, xilma-xillik jami usullarning majmuyi hisoblanadi, ularda odamlar shunday tabaqalashtiriladiki, xima-xillikning yakuniy ta’riflaridan biri “insoniy tafovutlarning spektrini tashkil etadigan jismoniy va madaniy farqlarning ko’rinishlari” hisoblanadi. Xilma-xillikning bu ta’riflari bo’yicha muxim muloxazalaridan biri shuki, ular odamlarning farqlanishi mumkin bo’lgan barcha yo’nalishlarni qamrab oladi. Va bu muxim sanaladi, chunki xilma-xilliksiz endi 1-jadval. Mehnat resurslari xilma xilligining rivojlanish bosqichlari²⁹
irq, jins, yosh yoki nogironlik aniq kategariya sifatidagina ko’rib chiqilmaydi, ammo bu tushuncha mazmuni farqlanishlar spektrining mazmunli e’tirof etilishi darajasigacha kengaygan. Bu xilma-xillik tushunchasi yo’llarini tavsiy borib, tashkilotlardagi odamlarning bir-birlaridan va o’xshashliklaridan farqlanishini bilib oldik. Bizning tarifimiz nafaqat aniqlanishi, balki xodimlarning “xilma-xillik” termini ta’rifi bo’yicha bildirgan fikrlarining o’xshashligi bo’yicha xabarnoma.

Bu menejerlar va tashkilotlarning xodimlarni umumiy sifati darajasi, shuningdek, ularni ajratib turuvchi tafovutlar mavjudligi tariqasida qabul qilishi lozim ekanligi to’g’risidagi ishonchimizni mustahkamlaydi. Bu xilma-xillikning muximligi kamroq ekanligini anglatmaydi, ammo bizning menejer sifatidagi diqqatimiz ishchi kuchi bilan mustahkam munosabatlarni rivojlantirish yo’llarini topishga va barcha ishchi kuchlarimiz bilan shug’ullanishga qaratilgan bo’lishi lozim. Biz bildirgan tavsifimiz haqidagi yakuniy fikr sifatida bir narsaga diqqatni qaratmoqchimiz: mehnat zaxiralari

²⁹ Manba: Based on Ernst & Young, “The New Global Mindset: Driving Innovation Through Diversity,” EYGM Limited, 2010, pp. 5–6; and R. Anand and M. Frances Winters, “A Retrospective View of Corporate Diversity Training from 1964 to the Present,” Academy of Management Learning & Education September 2008, pp. 356–372.
xilma-xilligi bu demografik xususiyatlar bo’lib, ularda biz yosh, irq, jins, etnik mansublik va boshqalarning xilma-xilligi haqida o’ylaganlarimizdir. Biz, odatda, mana shular haqida o’ylashga moyillik bildiramiz.
Bu aysbergning tepasigina xolos. Bu demografik farqlar xilma-xillikning yuzaki sathini aks ettiradi, ular farqni oson idrok etadi, muayyan stepeotiplarning yuzaga kelishiga sabab bo’lishi mumkin, ammo bu odamlarning qanday o’ylashi yoki his etishini ifodalashi majburiy emas. Yuzaki sathdagi bunday farqlar odamlar boshqalarni qanday qabul qilishiga, ayniqsa, gap farazlar yoki stereotip tasavvurlar haqida borsa, ta’sir ko’rsatishi mumkin. Ammo adamlarning bir-birini qanday qabul qilishi va bilishi orasidagi farqlar unchalik ham muximlik kasb etmaydi.³⁰

2.