O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov Q. X., Boqiyeva I. A

 
4.4. Adaptatsiya bilan bog‘liq xarajatlar 
 
Yuqorida keltirilgan personalni yollash bilan bog‘liq xarajatlar yangi shaxsni 
tashkilotga kirib kelishi bilan bog‘liq xarajatlarning faqat bir qismini tashkil qiladi. 
Auditorlik ekspertizasi yangi xodimning ijtimoiylashuvi (jamoaga kirishishi) bilan 
bog’liq xarajatlarni ham o’z ichiga olishi kerak. 
Ijtimoiylashuv jarayoni mehnat jarayoniga kirishdan ko’ra ancha kengrok 
tushuncha hisoblanadi. Bunga tashkilotning tashkiliy madaniyatiga ko’nikish darajasi 
hamdir. Bu ish joyiga ko’nikishdan ko’ra ancha ko’proq vaqtni ham talab qilishi 
mumkin va negativ holda tugashi ham mumkin. Shunday qilib, ijtimoiylashuv 
jarayoni ishlovchining unumdorligiga, tashkilotga sodiqlik va unda ishlash istagiga 
bog’liq. 
Har qanday yangi qabul qilingan shaxs, tashkilot turi va faoliyat sohasidan qat’i 
nazar, ketma-ketlikda uch bosqichdan o’tadi: 
• axborot bosqichi 
tashkilotga kelgan vaqtdan boshlanadi va yangi xodim 
o’zining lavozim majburiyatlarini va undan oldin faoliyat ko’rsatgan xodimning 
hujjatlarini o’zlashtirishga, ular bilan bevosita ishlaydigan xodimlarga tanishtirishga, 
shuningdek, korxona va o’zining funkstional majburiyatlari haqidagi axborotlarni 
o’rganishga bag’ishlanadigan davrga mos keladi. Bir necha kundan bir necha 
oygacha davom etishi mumkin bo’lgan bu bosqich davomida yangi xodim asosan 
passiv rol o’ynaydi. Bu davrda uning samaradorligi past sifatida ko’rib chiqiladi; 
• kasbga o’qitish bosqichi. 
Yangi xodim ularni bajarish uchun yollangan 
vazifalarni hal qilishga kirishadi. Ushbu bosqich u o’z kasbida amaliy ko’nikmalarga 
ega bo’lgan paytga, ya’ni mustaqil ravishda, jiddiy xatolarga yo’l qo’ymasdan 
vazifalarni bajara oladigan paytga qadar davom etadi; 

---

83 
• korxonaga shaxsiy hissa qo’shish bosqichi. 
Yangi xodim o’z ishiga tanqidiy 
yondashish uchun yetarli tajribaga ega bo’ladi va tashabbus ko’rsata boshlaydi. 
Aynan shu bosqich davomida dastlabki natijalarni qayd etish va yo’l qo’yilgan 
xatolarni tuzatish imkoniyati paydo bo’ladi. 
Yangi xodim kompaniya hayoti haqida, uning tarkibidagi va eng asosiysi, 
o’zining lavozim majburiyatlarini bajarish uchun tashkiliy va axborot muhiti 
yaratuvchi odamlar haqida tasavvurga ega bo’ladi. Faqat bu bilimlar ostonasidan 
o’tgachgina u tashabbuskor rolini o’ynashi mumkin bo’ladi. 
Tashkilot rahbariyati bilan muzokaralar jarayonida auditor moslashuv qiymatini 
baholashi mumkin, chunonchi: 
• yangi xodimning lavozim bilan tanishishi uchun zarur bo’lgan o’rtacha vaqtni 
baholash; 
• moslashuv asosiy bosqichlarini tavsiflash; 
• xodimga yangi hamkasblar ajratgan vaqt miqdorini baholash; 
• vaqt funkstiyasi sifatida yangi xodim samaradorligini aks etiradigan egri 
chiziqni. 
Agar aynan shunday majburiyatlar ilgari tashkilotning boshqa xodimi tomonidan 
bajarilgan bo’lsa, uning samaradorlik darajasini normal deb qabul qilish mumkin 
(kamida 100foizga teng). Undan pastroq bo’lgan qiymat – samaradorlik yangi 
xodimning ketma-ketlikdagi samaradorlik darajalari (hammasi < 100foiz) va normal 
daraja (100foiz) o’rtasidagi farqqa mos keladi. 
Moslashuv qiymati 100foizli daraja va egri chiziq o’rtasidagi figura maydoni 
bilan ifodalangan . Qiymatni hisob-kitob qilishda bu maydonni tashkil qiladigan 
kunlar yoki oylar sonini baholash va shu asosda yangi xodimga oylik ish haqi 
tayinlash (barcha xarajatlarni hisobga olgan holda) kifoya. 
Shuningdek, yangi xodimlarda materiallar sarfining nisbatan yuqoriligi, yangi 
buxgalterda hali tuzatish kerak bo’ladigan xatolar mavjudligi va h.k.ni ham hisobga 
olish kerak. Bu omillarning daromadlilik pasayishiga qo’shadigan hissasi masalasi 
juda nozikdir. 

---

84 
Ishchilarga keladigan bo’lsak, u ishlayotgan asbob-uskunaning ishdan chiqishlar 
soni va uning aybi bilan brak foizi ustidan nazorat bu o’lchamni aniqlashi mumkin, 
biroq xizmatchilar va rahbarlar uchun, ayniqsa, korxonada yangi xizmat tashkil 
qilinganda muammo yanada qiyinroq: unumdorlik birligi sifatida nimani qabul qilish 
kerak, qanday meyo’rlarni asos qilib ko’rsatish lozim? 
Samarasizlik vaqti (egri chiziq ustidan shtrixlangan maydon) turli moslashtirish 
siyosatlarini taqqoslash, nafaqat umumiy moslashtirish muddatini, balki o’zlashtirish 
davrida samaradorlikning o’sish tezligini ham aniqlash uchun ajoyib ko’rsatkich 
hisoblanadi. Moslashuv xarajatlari muhimligini quyidagi nisbat bilan baholash 
mumkin: 
Moslashuv qiymati 
Ishga yollash qiymati
Moslashuv xarajatlarining ishga yollash umumiy xarajatlaridagi ulushi kattaligi 
inson resurslarini hisobga olish sohasida kelgusi tadqiqotlar zarurligiga olib keladi. 
Korxona ishga yollash va moslashuv dasturini amalga oshirganda moliya yili 
natijalari kapital qo’yilmalarni tashkil qiladigan bu xarajatlar tufayli yomonlashadi. 
Boshqaruv hisobida moslashuv xarajatlarini ishchi korxonada o’tkazadigan 
ehtimoliy vaqtda qoplashga asoslangan usul mavjud: xodim ishdan bo’shagan holatda 
qoplanmagan barcha xarajatlar yo’qotishlarga kiritiladi. 
Bunday tizim personal bo’yicha ayrim qarorlar, jumladan, samarasiz inson 
resurslaridan foydalanish va o’rin almashtirish xarajatlari bilan bog’liq qarorlar 
oqibatlarini hisobga olishni aniqroq qilishga imkon beradi. Ijtimoiy tahlil hisobi 
xuddi ekspluatatsiya tahlil hisobi kabi qimmatli boshqaruv vositasiga aylanadi. 
Haqiqatdan ham, hamma narsa yaqin yillar inson resurslaridan foydalanish bilan 
bog’liq xarajatlar ortishi bilan tavsiflanishidan darak beradi.