O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi toshkent moliya instituti

8. Moliyaviy siyosat 
Bo‗limlar daromadining bir qismi (40% gacha) 
ular tomonidan mustaqil foydalaniladi. Foyda  
ishlab chiqarishni ratsionalizitsiyalashga 
korparatsiya moddiy xarajatlarini 
qisqartirishga, resurslarni tejovchi yangi 
texnologiyalarni joriy etishga, uskunalarni 
modernizatsiyalashga yo‗naltiriladi, 
qarz mablag‗lari keng jalb etiladi 
Firma ma‘muriyati foydani bo‗linmalar orasida 
qayta taqsimlaydi. Boshqalarni (yo‗q qilish, 
qo‗shilish) harid qilish hisobiga  ishlab 
chiqarishni kengaytirish. Korporatsiyaning 
o‗zini o‗zi moliyalashtirishi 
Sifat  to‗garaklarining  asosiy  maqsadi  sifatni  yaxshilashning  tub 
mohiyatini 
aniqlash, 
texnologik 
jarayonlarini 
takomillashtirish, 

---

54 
 
mehnatni  va  ishlab  chiqarishni  tashkil  qilish  bilan  bog‗liq  bo‗lgan 
takliflarni  joriy  qilishdan  iborat.  Buning  uchun  ishlab  chiqarilayotgan 
mahsulotning  ishonchliligini,  chidamliligini  oshirish,  yuqori  navli 
buyumlarni    ishlab  chiqarishni  ko‗paytirish,  yaroqsizlikni  va 
reklamatsiyalarni  kamaytirish,  mehnat  unumdorligini  oshirish,    ishlab 
chiqarish  sur‘atini  yaxshilish,  resurslarni  tejamkorlik  va  iqtisod  qilib 
sarflash  lozim.  Ko‗pgina  mamlakatlar  o‗z  mahsulotlarining  sifatini 
oshirish  uchun  ma‘lum  tadbirlar,  tajribalarga  suyanib  ozmi-ko‗pmi 
yutuqlarga erishgan.     
Biz  yuqoridagi  jadvaldan  Yaponiya  va  Amerikada  xodimlarni 
boshqarish  modellarining  taqqoslama  (solishtirma)  tahlilini  ko‗rib 
chiqdik.  Bu  jadvaldagi  berilgan  ma‘lumotlardan  ko‗rib  turibmizki, 
xodimlarni  boshqarishning  Yaponiya  modeli  juda  ham  mukammal. 
Masalan,  yapon  firmalarining  falsafasini,  maqsadlarini  olib  qarasak, 
barcha  qilinadigan  ishlar  inson  uchun,  uning  farovonligini  ta‘minlash, 
uning  daromadining  o‗sishi  uchun  qilinmoqda.  Amerika  modelida  esa 
hamma qulaylik va afzalliklar firma uchun, firma rahbariyati uchun. 
Ishlab  chiqarish  va  mehnatni  tashkil  qilishda  Yaponiya  modelida 
asosiy  e‘tibor  sexda  ishlab  chiqarishning  quyi  bo‗g‗iniga  qaratiladi, 
ishchilar  vaziyatga  qarab  har  qanday  ishni  bajaraveradi.  Amerika 
modelida  esa  asosiy  e‘tibor    ishlab  chiqarishga  emas,  tashqi  muhitga 
ko‗nikishga qaratiladi. 
Yaponiya  modelida  ishchilarni  rag‗batlantirishda  qulay  moliyaviy 
holatlarda mukofotlar bir yilda ikki marta to‗lanadi, ijtimoiy fondlardan 
to‗lovlar  va  imtiyozlar  beriladi.  Amerika  modelida  esa  Amerikaning 
yirik  korparatsiyasi  prezidentining  daromadi  Yaponiya  firmasi 
prezidentinikidan  o‗rtacha  uch  marta  ko‗p  bo‗lsa  ham,  ishchilarni 
rag‗batlantirishga  Yaponiyadagiga  nisbatan  sezilarli  darajada  kam 
e‘tibor beriladi.  

---

55 
 
Yaponiya menejmenti modelining o‗ziga xos xususiyatlari. 
Yaponiya kompaniyalarida inson resurslarini boshqarish tizimini 
umumiy jihatdan olganda ikkita katta guruhga bo‗lish mumkin: 
1.  Kompaniyadagi  mavjud  inson  resurslari,  ya‘ni  personalni 
boshqarish 
2.  Kompaniyaning  istiqboldagi  inson  resurslari  (hali  kompa-
niyaning  doimiy  ishchi-xodimiga  aylanmagan  inson  resurslari)ni 
boshqarish. 
Kompaniyadagi  mavjud  inson  resurslari,  ya‘ni  personalni 
boshqarish  bo‗yicha  boy  va  malakali  tajriba  jahondagi  ko‗plab 
boshqarish  mutaxassislarini  o‗ziga  jalb  etadi.  Kompaniyaga  ishchi  va 
mutaxassislarning  butun  umri  davomida  ishga  qabul  qilinishi  juda 
e‘tiborga molikdir.  O‗qishni tugatgan yosh mutaxassis yoki  kasb-hunar 
egasi  ishga  qabul  qilinishida,  avval,  sinov  muddatini  o‗taydi.  Maxsus 
tayyorgarlik  kurslarini  va  malaka  oshirish  darslarini  o‗qib,  o‗z 
layoqatlari  va  qobiliyatalarini  namoyon  eta  olgan  yosh  kadrlargina 
doimiy ishga qabul qilinadi. Yaponiyada ―Qayta ishga qabul qilish‖ning 
yana  bir  qiziq  jihati  mavjud.  Bu  yirik  xususiy  kompaniyalarga 
davlatning eng yuqori boshqaruv organlarida ishlab kelgan va nafaqaga 
chiqqan  xodimlarning  ishga  qabul  qilinishi  hisoblanadi.  Xususiy 
kompaniyalar sobiq davlat arboblaridan, ular tajribasi, bilimi va boshqa 
afzalliklaridan  samarali  foydalana  olishadi.  Ular  kompaniyaning  yuqori 
lavozimlariga  baland  ish  haqi  bilan  tayinlanadi.  Bunday  xodimlarning 
davlat 
organlari 
bilan 
aloqalari, 
ishbilarmonlar 
dunyosidagi 
munosabatlari  va  boshqa  xususiyatlari  kompaniyalarning  samarali 
faoliyatida qo‗l keladi. 
Yaponiyaning  xodimini  umri  davomida  ish  bilan  ta‘minlash  tizimi 
ijobiy  va  salbiy  jihatlarga  ham  ega.  Ijobiy  jihati  shundaki,  bu  tizim 
ishchilarning  barqaror  bandligini  ta‘minlaydi,  ishchi-xodimlarning 
qo‗nimsizligini kamaytiradi, ish unumdorligini oshirishga sabab bo‗ladi, 

---

56 
 
ijtimoiy  maqsadlarga  to‗lovlarning  yuqori  ulushini  ta‘minlaydi.  Salbiy 
jihatlariga  ishchilarning  ish  vaqtidan  tashqari  ham  ish  bilan  band 
qilinishi,  ishga  qabul  qilishning  o‗ta  qattiq  sinovlari  va  talablari, 
xodimlarning 
ko‗pchiligiga 
nisbatan 
nohaqlik, 
ya‘ni 
ularni, 
tabaqalashtirish  va  h.k.  Tadbirkorlar  bu  tizimning  kamchiligini  doimiy 
ishga  qabul  qilingan  xodimni  ishdan  bo‗shatib  bo‗lmasligida  ham 
ko‗radilar.  55-60  yoshgacha  ishchi-xodimlarni  ishdan  bo‗shatish 
mumkin emas. Bu yoshdan so‗ng nafaqa yoshi boshlanadi. 
Shuningdek, barchamizni  Yaponiya ta‘lim tizimi qiziqtirishi tabiiy. 
Chunki  ushbu  modelning  nazariy  va  amaliy  asoslarini  ta‘lim  tizimidan 
izlab topish maqsadga muvofiqdir.  
Yaponiya  ta‘limining  shakllanishi  1867-1868-yillarda  boshlangan. 
Yaponiya  o‗z  oldiga,  birinchi,  boyish,  ikkinchi,  g‗arb  texnologiyalarini 
Yaponiyada  ishlabchiqarilishi  masalasini  qo‗ydi  va  bu  ishni  amalga 
oshirish  uchun,  eng  avvalo,  ta‘lim  tizimini  tubdan  o‗zgartirish 
kerakligini angladi.  
1872-yili  «Ta‘lim  haqida»gi  qonun  qabul  qilindi.  Bunda  yapon 
ta‘limi  g‗arb  ta‘limi  bilan  uyg‗unlashtirilgan.  1893-yilda  kasb  ta‘limi 
yo‗nalishidagi  birinchi  kollej  paydo  bo‗lgan.  1908-yilda  Yaponiyada 
boshlang‗ich ta‘lim majburiy 6-yillik qilib belgilandi.  
1946-yili  qabul  qilingan  konstitutsiya  fuqorolarning  ta‘lim 
sohasidagi  huquq  va  burchlarini  belgilab  berdi.  Unda  barcha  bolalar 
bepul  umumiy  ta‘lim  olishi  shart  ekanligi  qayd  etilgan.  Hozirgi  zamon 
yapon  ta‘lim  tizimining  tarkibi  quyidagicha:  bog‗chalar,  boshlang‗ich 
maktab, kichik o‗rta maktab, yuqori o‗rta maktab, oliy ta‘lim tizimlariga 
kiruvchi oliy o‗quv yurtlari. Bolalar yoshlariga qarab 3, 2, 1 yillik ta‘lim 
kurslariga  jalb  qilinadi.  Yaponiyada  maktabgacha  ta‘lim  muassa-
salarining 60 foizi xususiy, 40 foizi davlatnikidir. 
Maktabgacha  ta‘limga  Yaponiyada  katta  e‘tibor  beriladi,  chunki 
psixologlarning  ta‘kidlashicha,  7  yoshgacha  inson  bilimlarning  70 

---

57 
 
foizini, qolgan 30 foizini butun qolgan umri davomida o‗zlashtirar ekan. 
Maktabgacha  tarbiya  odatda  oiladan  boshlanadi.  Yapon  ayollari  uchun 
onalik  har  doimgidek  birinchi  o‗rinda  turadi.  Ko‗pgina  yapon 
ayollarining aytishlaricha, bola tarbiyasi hayotlarining maqsadidir.  
Yapon  tarbiyachilarini  kichik  guruh  (xan)larga  bo‗lib  o‗qitishlari 
maktabgacha  tarbiyaning  asosiy  xususiyatlaridan  biri  hisoblanadi.  Bu 
guruhlar  o‗zlarining  stollariga,  bolalarning  o‗zlari  tanlagan  shaxsiy 
nomlariga  (bu  bolalarda qarorlar  qabul  qilishda,  o‗zgalar  fikrini hurmat 
qilish,  guruh  a‘zolarining  barchasini  tashabbuskor  bo‗lishga)  o‗rgatadi. 
Bunday  usul  kichik  maktablarda  ham,  o‗rta  maktablarda  ham  davom 
etadi.  Bu  guruhlar  o‗rtacha  har  5  oyda  shakllanib  turadi.  Yapon 
bolalariga  sinfni  boshqarish  juda  yoqadi.  Shuning  uchun  har  kuni 
bolalarning  o‗zlari  (toban)  boshqaruvchi  tanlaydilar.  Har  bir  bola  bu 
vazifani bajarib ko‗radi.  
Boshlang‗ich  maktabda  o‗qituvchilar  bolalarni  tanqidga,  ya‘ni  o‗z 
xulqlarining  yomon  tomonlarini,  maktabdagi  kamchiliklarni  tanqid 
qilishni  o‗rgatadilar.  Bundan  ko‗rinib  turibdiki,  o‗qituvchi  faqat  ta‘lim 
berish  bilan  cheklanib  qolmay,  bolaning  har  tamonlama  rivojlanishiga 
ta‘sir  etadi.  Shuning  uchun  ham  Yaponiyada  o‗qituvchi  kasbiga  katta 
e‘tibor  beriladi.  Yaponiya,  rivojlangan  davlatlar  ichida,  o‗qituvchining 
maoshi  davlat  rahbarlari  maoshidan  ham  yuqori  bo‗lgan  yagona 
davlatdir.