O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

4. Resurslarga egalikka asoslangan hokimiyat. 
Har  bir  tashkilot  yoki  bo‗linma  resurslarga  muhtoj.  Resurslardan 
foydalanishni  tartibga  solish  hokimiyat  manbaini  tashkil  qiladi.  Tashkilotga 
resurslarni  taqsimlash  yuqoridan  pastga  qarab  boradi,  shu  tariqa  resurslarning 
topshiriqqa  mos  ravishda  taqsimlanishiga  shu  yo‗l  bilan  erishiladi.  Tashkilotning 
boshqaruv  pog‗onalari  bo‗yicha  bo‗linishi  tegishli  pog‗onadagi  rahbarlarga 
cheklangan resurslarni nazorat qilish va shu tariqa o‗z hokimiyatini mustahkamlash 
imkonini beradi. 
5. Axborotdan xabardorlik va undan foydalanishga asoslangan hokimiyat. 

---

155 
 
Atrofdagilarga,  xodimlarga  ta‘sir  o‗tkazish  uchun  bu  hokimiyatdan 
foydalaniladi.  Olingan  axborot  rahbarga  zarur  qarorga  kelish  va  hokimiyatni 
amalga oshirish imkonini beradi. Axborot oqimini tortib olish va aloqa tarmog‗ini 
nazorat  qilish  rahbarga  hukmronlikni  amalga  oshirish  imkonini  beradi.  Bu  esa 
axborotlashtirish asrida alohida ahamiyat kasb etadi. 
6. Shaxsning xarizmatik xususiyatlariga asoslangan namuna hokimiyati. 
Bu  hokimiyat  etakchining  shaxsiy  xususiyatlari  va  qobiliyatiga  asoslanadi. 
Rahbarning  shaxsiy  fazilatlari  ijrochi  uchun  shu  qadar  yoqimliki,  u  ham  o‗z 
rahbariga o‗xshagisi keladi. Xarizmatik shaxslarning asosiy xususiyatlari:  
-
 
energiya  almashish  (etakchi  energiya  sochib,  atrofdagilarni  undan 
bahramand etayotgandek tuyuladi);  
-
 
savlatli qiyofa (etakchi yoqimli, o‗zining gavdasini bardam tutadi); 
-
 
xarakteri mustaqil; 
-
 
gaplari ma‘noli (vazmin gapiradi va muloqotga qobiliyatli); 
-
 
maqtovlardan  taltayib  ketmaydi  (gerdayish  va  o‗ziga  oro  berishni 
bilmaydi); 
-
 
o‗zini dadil va ishonchli tutadi (vaziyatni boshqara oladi). 
Ijrochi  rahbarning  bilimdonligiga  ishonadi.  Bunday  kishilar  o‗zini 
e‘zozlaydiganlarga  oson  rahbarlik  qiladi.  Menejer  o‗z  muvaffaqqiyatlari  tufayli 
boshqaruvning ana shunday usuliga erishadi. 
Hokimiyatning  bu  turi  jiddiy  kamchiliklarga  ega.  CHunonchi,  ba‘zi  bir 
xarizmatik  rahbarlar  o‗z  boshqaruv  vazifalarini  unchalik  qoyillata  olmaydilar, 
ammo  atrofdagilarning  ko‗r-ko‗rona  mehri  uning  muammolari  mushkullashib 
borayotganini uzoq vaqtgacha payqamaslikka olib boradi. 
7. Qonuniy (yoki an‟anaviy) hokimiyat. 
Rahbarning  yuqori  pog‗ona  pillapoyasida  ekanini  ijrochi  biladi  va  bunga 
ishonadi,  uning  buyruqlarini  bajarishi  lozimligini,  unga  itoat  qilishi  muayyan 
ne‘matlar  olishiga  va  ehtiyojlari  qondirilishiga  sabab  bo‗lishini  ham  biladi. 
Itoatsizlik yoki etarlicha itoat qilmaslik esa bu ne‘matlardan mahrum qiladi. SHu 
sababli  qonuniy  hokimiyatni  ko‗pincha  an‘anaviy  hokimiyat  deb  yuritiladi. 

---

156 
 
Rahbarlar  esa  shu  hokimiyatdan  foydalanadilar,  chunki  ularga  boshqalarni 
boshqarish  vakolati  berilgan.  Rag‗batlantirish  va  jazolash  imkoniyati  rahbarning 
buyruqlar berish vakolatini mustahkamlaydi. Xullas, tashkilotning uzluksiz faoliyat 
yuritishi xodimlarning rahbariyat qonuniy hokimiyatini an‘anaga ko‗ra tan olishga 
tayyorliklariga bog‗liq bo‗ladi. 
An‘anaga asoslangan hokimiyatning kamchiliklari bor. Ba‘zan yangi, ilg‗or 
uslublar odat bo‗lib qolgan, ammo eskirgan an‘analarga zid bo‗ladi. 
Hokimiyatning  sanab  o‗tilgan  shakllari  rahbarga  xodimlarni  tashkilot 
maqsadlariga  erishiladigan  tarzda  ishlashga  majbur  qilish  imkonini  beradi.  Bu 
shakllar  norasmiy  etakchining  tashkilot  maqsadlariga  erishishga  xalaqit  berishiga 
yordamlashuvi ham mumkin, menejer ana shuni e‘tiborga olishi lozim. 
Shuni aytish kerakki, keyingi yillarda rahbar bilan xodim o‗rtasidagi katta-
katta  aqliy  va  bir  qancha  hollarda  moliyaviy  tavofutlar  bartaraf  etildi.  SHunday 
sharoitda faqat majburlash, mukofotlash, an‘ana, xarizma yoki hatto huquq asosida 
ham  hokimiyatni  amalga  oshirish  tobora  qiyinlashmoqda.  SHu  sababli  rahbar 
ijrochilarga ta‘sir o‗tkazish uchun ular bilan hamkorlik qilishi lozim bo‗ladi. 
Ijrochini  hamkorlikka undaydigan ikki xil
 ta‟sir
 shakli mavjud, bular:  
ishontirish va xayrixohlikdir. 
Ishontirish 
-  o‗z  fikrini  samarali  uqtira  bilish,  xodimning  xulq-atvoriga 
o‗zgarish  kirita  olishdir.  Oqilona  e‘tiqod  kabi  ishonch  ham  namuna  kuchiga  va 
ekspert  xulosasiga  asoslanadi.  Tafovut  faqat  shundan  iboratki,  ijrochi  nima 
qilayotganini  va  nima  uchun  qilayotganini  to‗la-to‗kis  anglab  oladi.  Ishontirish 
yo‗li  bilan  ta‘sir  o‗tkazuvchi  rahbar  ijrochiga  nima  qilish  kerakligini  aytmaydi. 
Ijrochiga qilinadigan ishni go‗yo ‖sotadi‖. 
Rahbar  ijrochining  ishonchini  tobora  qozonib  borib,  uning  hurmat,  obro‗-
e‘tiborga bo‗lgan ehtiyojiga kuchliroq ta‘sir qiladi, natijada ta‘sirning kuchi oshadi. 
Chunki  ijrochining  bilimdonligini  tan  oldi,  ijrochi  esa  rahbar  hokimiyatining  bir 
ulushi  o‗ziga  o‗tayotganini  tushunadi.  Agar  rahbarning  odamlar  ustidan  rasmiy 
hokimiyati bo‗lmasa yoki juda kam bo‗lsa, yoxud xodimlarga munosib haq taklif 

---

157 
 
qilolmasa,  odamlarga  ta‘sir  o‗tkazishning  yuqoridagi  usuli  ayniqsa  samarali 
bo‗ladi. 
Ayni vaqtda ta‘sir o‗tkazish qobiliyati bir qancha omillarga bog‗liq. Avvalo 
rahbar ishonchga sazovor bo‗lishi kerak. Uning dalil-isbotlari ijrochilarning aqliy 
saviyasini hisobga olishi zarur. Rahbar o‗rtaga qo‗ygan maqsad ijrochilarning ezgu 
niyatlariga zid bo‗lmasligi lozim. 
Ishontirish yo‗li bilan ta‘sir o‗tkazishning muhim afzalligi shundan iboratki, 
ta‘sir  o‗tkazilayotgan  inson  ishni  talabdagidan  yaxshiroq  va  ko‗proq  bajarishga 
intiladi,  chunki  bunday  harakatlar  o‗zining  shaxsiy  ehtiyojlarini  yaxshiroq 
qanoatlantirishga yordam beradi, deb hisoblaydi. Ta‘sirning sekinligi va noaniqligi 
bu usulning zaif jihatidir. 
Shuni nazarda tutish kerakki, ishontirish yo‗li bilan ta‘sir o‗tkazishda ta‘sir 
va hokimiyatning boshqa shakllaridan voz kechmaslik kerak. CHunonchi, xarizma 
faqat  ishontirishga  ko‗mak  beradi,  tinglovchi  o‗zini  rahbar  bilan  birdek  ko‗radi. 
An‘ana  va  mukofotlash  yordamida  ta‘sir  o‗tkazish  ishontirishni  kuchaytiradi, 
rahbarga  ishonchni  oshiradi.  Agar  ijrochi  rahbarim  majbur  qilishi  mumkin-u, 
ammo bunday qilmaslikka intilmoqda, deb bilsa, ishontirish kuchi ancha ortadi. 
Tevarak-atrofdagilarni  ishga  solishni
  ko‗rib  chiqish  mumkin.  Bunda 
atrofdagilarga  ta‘sir  o‗tkazishning  turli  shakllaridan  foydalanish  yoki  ob‘ektga 
atrofdagilar orqali ta‘sir o‗tkazish nazarda tutiladi. 
Bevosita  ta‘sir  kor  qilmasa,  yoki  biror  sababga  ko‗ra  bevosita  ta‘sir 
nomaqbul  bo‗lsa,  munosabatlarning  har  xil  turlari  sharoitida  bu  usuldan 
foydalanish  mumkin.  Ammo  unga  ko‗proq  vaqt  talab  qilinadi,  foydalanish 
murakkab va tez-tez foydalanilganda yaxshi ish bermaydi. 
Xodimlarni  boshqaruvga 
qatnashtirish
  orqali  ta‘sir  o‗tkazganda  rahbar 
ijrochilarga  o‗z  irodasi  yoki  fikrini  singdirish  uchun  hech  qanday  kuch 
sarflamaydi. Ijrochilar belgilangan maqsadni qabul qilishlari uchun rahbar ularning 
kuch-g‗ayratini  yo‗lga  soladi  va  axborotni  bemalol  o‗rtoqlashishlariga 
ko‗maklashadi.  Odamlar  o‗z  ishtiroklarida  belgilangan  maqsadga  erishish  uchun 

---

158 
 
yaxshiroq ishlashlari tufayli ta‘sirning  kuchi kattaroq bo‗ladi va muvaffaqqiyatga 
erishiladi.  
Hokimiyat,  muvaffaqqiyat  yoki  o‗zini  namoyon  qilish  ehtiyoji  faol 
qiziqtiruvchi  omillar  bo‗lganda  va  ijrochi  o‗zi  tanlab  olgan  maqsad  uchun  
ishlagandagina bu yondashuvni ishga solsa bo‗ladi. 
Shunday  qilib  qo‗rqituv,  mukofot,  an‘ana,  xarizma,  oqilona  e‘tiqod, 
ishontirish  va  boshqaruvda  qatnashish  usullaridan  rahbar  ijrochining  ehtiyojlari 
qondirilishini  va‘da  qilish  orqali  unga  ta‘sir  o‗tkazish  uchun  foydalanadi.  Ammo 
rahbar bunda boshqa omillarni ham e‘tiborga olishi lozim. Hokimiyat boshqalarni 
ishga  undash  uchun  etarlicha  kuchga  ega  bo‗lishi,  tashkilotning  maqsadiga 
erishishga intilishi kerak. Ammo ijrochi o‗zi ko‗zlagan ehtiyojni yuqori baholagan 
taqdirda  sarflangan  kuch-g‗ayratlari  rahbarning  umidini  albatta  oqlashga  ishonchi 
komil bo‗lsagina ta‘sir shu qadar kuchli bo‗lib chiqadi.