Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta maxsus ta’lim vazirligi toshkent moliya instituti

Texnologiya  –  bu  qobiliyat,  ta’minot,  infrotuzilma,  asboblar  malakasining 

uyg‘unligi  va  material  axborot  va  odamlardagi  o‘zgarishlarni  amalgam  oshirish 

uchun mos keladigan bilimlardir.  

Vazifalar va texnologiyalar o‘zaro bog‘liqdirlar. Vazifani bajarishda ma’lum bir 

texnologiyadan foydalanamiz.  

Uzoq  olib  borilgan  tadqiqotlar    Mintsberg  yaratgan  modellarningarining 

darajalarini haqiqiyligini  hamda tashkilotlarning ishi, turi va uning darajasidan qat’iy 

nazar  o’xshash    rol  o’ynashini  isbotladi.  Biroq,  menejerlar  urg’u  berayotgan 

modellarningar  tashkilotlar  darajasiga  qarab  o’zgaradi.  Tashkilotlarning  yuqori 

bosqichlarida tatbiq qiluvchi nominal rahbar, vositachi, bog’lanuvchi shaxs va vakil 

modellarningari  eng  muhim  rol  hisoblansada,  menejerlarning  past  darajasi  uchun 

yetakchi rahbar roli, o’rta yoki yuqori darajali  menejerlardan ko’ra muhimroqdir.  

Yaqindagina  Mintsberg  o’zining  boshqa  bir  amaliy  va  ilmiy  tadqiqotini 

yakunladi va menejmentning ish joyidagi kuzatuvlariga asoslanib quyidagi xulosaga 

keldi: “Asosan menejment deganda harakatga ta’sir  etuvchi shaxs namoyon bo’ladi. 

Shuningdek,  uni  tashkilotlarga  ko’makchi  va  harakatlarni  bajarish  bilan  bog’liq 

bo’lgan  shaxs  sifatida  ham  tasavvur  etamiz.”    Mintsberg  o’zining  kuzatuvlariga 

suyangan holda menejer bu vazifalarni uch usul orqali bajarishini tushintiradi:  

1. Harakatlarni  to’g’ridan-to’g’ri  boshqarish  (masalan,  bunda  shartnomalar, 

boshqaruv loyihalari va hokazolar tushiniladi). 

2. Ishlayotgan  odamlarni  boshqarish  (misol  uchun,  biror  ish  yoki  harakatning 

(jamoa  tuzib  va  tashkilot  madaniyatini  kuchaytirib  ishchilarni  rag’batlantirish  va 

h.k.). 

3. Odamlarni  mehnatga  qiziqtirish  maqsadida  ma’lumotlar  orqali  ta’sir 

ko’rsatish  (  byudjet,  maqsad  va  vakillarning  masalalaridan  foydalanilgan  holda  va 

b.).

16

    

Tarkibiy  o’zgaruvchanlik.Tashkilotning  tuzilish  shakli  ishlovchilarga  axloqiy 

tarbiyalariga  ta’sis  qilishi  mumkin.Bu  tuzilishlar  ya;ni  rasmiy  qoidalardagi 

ishonchsizlik  va  noaniqlikni  kamaytirib  ko’rsatadi  va  bu  nizomlar  doimiy  ravishda 

ishchilarga tartibli harakat qilishlarini eslatib turadi.Boshqa doimiy o’zgarib turuvchi 

tarkibiy  tuzilishlar  ya’ni  axloqiy  harakatlarga  ta’sir  qiluvchi  quydagilardan  iborat: 

maqsadlar,baholash tizimlari, hamda mukofotlash jarayonlari. 

Garchand  ko’p  tashkilotlar  maqsadlardan  ishchilarni  boshqarish  yo’lida 

foydalansalarda,  bu  maqsadlar  ba’zan  kutilmagan  muammolarni  yuzaga  keltirishi 

mumkin.Biz tadqiqotda aniqlashda, o’z maqsadiga yetolmagan insonlar hatto ularda 

buni  bajarishda  iqtisodiy  jihatdan  imkoniyatlari  bo’lsa  bo’lmasada,axloqsiz 

harakatlarga moyil bo’lib qolishadi. Tadqiqotchi  olimlar shunday xulosaga kelishdi: 

“maqsadlarni  amalga  oshirish  noaxloqiy  harakatlarga  sababbo’ladi”.  Bunday  xatti 

                                                 

16

 Robbins Stephen P.Management / Stephen P. Robbins, Mary Coulter. — 11th ed. R5647 2012 . 8-9-betlar. 

---

419 

 

misollar  faqat  savdo  maqsadlarga  erishish  uchun  tugallanmagan  mahsulotlarni 

tashish,kompaniyalar    tomonidan  ko’plab  olib  kelish  mumkin  yoki  “daromad 

boshqarish” moliyaviy tahlilchilar istiqbollarini qondirish uchun, maktabdan tashqari 

ayrim  guruh  talabalari  standartlashtirilgan  “pass”  darajali  test  ballarini  yaxshiroq 

qarashadi. 

Tashkilotning  ishlash  tizimiga  ham  axloqiy  xatti-harakat  ta’sir  qilishi  mumkin. 

Ba’zi  tizimlar  maxsus  manba  natijasida,boshqalari  esa  baholash  usuli  yaxshiligidir. 

Faqat  xodimlarni  baholashdan  tashqari,  ular  bajarish  mumkin  yakunlari  yaxshi 

bo’lishi  uchun  bosimni  ham  albatta  berishlari  mumkin  bo’lsa  va  ular  bu  natijalarni 

bilan  bog’liq  bo’lmaydi.  Bunday  fikrlash  xafi,  muvaffaqiyatli  xodimlarining 

noaxloqiy  xatti-harakatlari  ko’proq  yengil  bo’lsa,  boshqa  xodimlar  xatti-harakati 

ko’rinadi.Yaqinda  tashkilotning  baholash  tizimi  bilan  bog’liq  mukofotlar  ajratilgan. 

Ko’proq  mukofotlar  yoki  jazo  muayyan  maqsadga  erishish  uchun  kerak,axloqiy 

standartlar g’oyaning o’zaro murosasi. 

  Tashkilotning  madaniyati.  Biz  o’rgandik  2-bobda  tashkilotning  madaniyatiga 

bog’liq  tashkiliy  ahamiyatni.Bu  qadriyatlar  tashkilotni  tik  turishi  uchun  va  shu 

qatorda  atrof-muhitga  ya’ni  xodimni  axloqiy  va  noaxloqiy  ta’sir  ko’rsatishga 

ishonadi.Qachonki  tashkilotda  axloqiy  xatti-harakatlar  bo’slsa,  madaniyatni  yuqori 

axloqiy  standartlar  asosida  ruhlantirish  va  shuningdek  yuqori  xavfdagi 

bag’rikenglik,nazorat  va  mojaro  bag’rikenglikni  bo’lishi.  Xodimlar  madaniyati 

shuningdek,  tajovuzkor  va  yangi,  axloqiy  bo’lmagan  dasturlar  kashf  bo’ladi  va 

xabardor,va bepul ochiq ishlar ular ko’rib haqiqiy emas yoki shaxsan istalmagan. 

Kuchli  ta’sir  ahamiyatga  ega  bo’lgani  sababli,  ko’p  tashkilotlar,boshqaruvga 

asoslangan  qadr-qimmatdan  qaysiki,tashkilotning  yo’l  boshlovchi  xodimlari  shu 

yo’ldan  foydalanadi.Misol  uchun  Timberland  kompaniyasi  boshqaruvga  asoslangan 

qadr-qimmatga  ega.  “Yaxshiroq  qil”  degan  birgina  oddiy  gap  bilan  Timberlanddagi 

ishchilar  kutilgan  va  qadrlangan  nimaligini  bilashadi:  ya’niki,  “yaxshiroq  qil”ishga 

yo’llar  topish-xaridorlar  uchun  mahsulot  sifatini  oshirish,  o’zaro  munosabatlar 

xizmati  mashg’ulotlarini  namoyish  qilish,    ishchi  tayyorlash  dasturlarini  ishlab 

chiqish yoki tashkilotning yig’ish vazifalarini yanada do’stona munosabatlar asosida 

tashkil qilish  yo’llarini  hisoblab chiqish  kabi  harakatlardir.  Shuningdek,bosh ijrochi 

direktor Jeffrey Swartz kompaniyaning veb-saytida “Biz Timberland hamma narsani 

yaxshiroq qilish uchun bir yo’l topish uchun  ta’qibdan chiqqan holda o’sdi”, deydi. 

Gorningda  xodimi  xatti  harakati  asosiy  qadriyatlardan  biri  bo’lib  hisoblanadi. 

Xodimlari  halol,  munosib  va  adolatli  yo’l  bilan  ishlashlari  kutiladi.  Timberland  va 

Gorning  yolg’iz  emas  qadriyatlar  asosida  boshqarishni  foydalanishdi. 

Tadqiqotlardagi  global  kompaniyalar  ko’p  sonli  deb  topildi,  ular  yozma  korporativ 

qadriyarlar bayonoti edi.Bu tadqiqotlarga shuningdek,ko’p kompaniyalar ishinadi,bu 

qadriyatlarga  ta’sir  qiladi,  munosabat  va  obro’,  kompaniyani  ongli  xodimlari 

qadriyatlar bilan bog’liq ish qilishadi va tashkilot rahbarlari qadriyatlar ahamiyatini 

kuchaytirishga uchun muhim shaxsdir. 

Shunday qilib ,bir tashkilot rahbarlari usha yerda  muhim rol o’ynaydi.Ular ish 

o’rinlari  kabi  madaniyat  va  qiymatlar  qabul  qilish  va  xodimlar  bajargan  ishiga 

mas’uldirlar.Aslida,tadqiqot  menejerlar  axloqiy  va  noaxloqiy  harakat  uchun 

---

420 

 

shaxsning qarori  ustidan  eng  muhim  ta’sir  ko’rsatadi.Odamlar  ishboshchilarni nima 

bajarayotganini kuzatadi va ma’qul amaliyotlari namuna sifatida foydalaniladilar. 

Agar  madaniyatni  kuchli  va  yuqori  axloqiy  standart  deb  qo’llab-quvvatlansa, 

unda  qudratli  va  axloqiy  jihatdan  ijobiy  ta’siri  bo’ladi  yoki  teskarisi  bo’lsa 

noaxloqsizlik bo’ladi.  Masalan, IBM mijozlar, ishchilar, sheriklar va jamoalar bilan 

axloqiy kelishuvni ta’kidlab kuchli madaniyatga ega. Axloqiy xatti-harakatni batafsil 

mazmuni  ishlab  chiqilishi  kerak  va  ko’rsatmalarni  buzganlik  uchun  jarima:  ishdan 

jumladan  intizomiy  xatti-harakatlar  amalga  oshirilmog’i  kerak.  IBM  ning  rahbarlari 

doimo axloqiy xatti ahamiyatni mustahkamlaydi. 

17

 

  Xizmat ko’rsatish va ishlab chiqarish. 

Har  bir  tashkilot  qandaydir  mahsulot  ishlab  chiqaradi  .  Baxtga  qarshi  har  bir 

korxona  ham  bir  xil  mahsulot  ishlab  chiqarmaydi,  masalan  mashina,  telefon 

vahokozo.  Bunung  sababi  AQSh  iqtisodiyoti  orqali  tushuniladi  ya’ni  AQSh 

iqtisodiyotida  yaratuvchilik  va  xizmat  ko’rsatish  savdosi  kiradi.  AQShda  77  foyiz 

biznes  servis  korsatish  hisoblanadi.  Yevropa  ittifoqida  esa  bu  korsatkich  73  %  ga 

teng.  Ammo  rivojlanmagan  davlatlarda  servis  korsatish  kam  darajada  rivojlangan, 

masalan, Niagarada  33  %    iqtisodni  tashkil  qiladi. Laosda  esa  37%  va  Malayziyada 

38% iqtisodiyotni tashkil etadi.  

Ishlab  chiqarishda kimning  fikri  muhum?  Balki kompaniyalar boshqaruvchilari 

kimki kerekli  balki resurslar bilan taminlovchi yoki happasidan so’ng narx va sifatni 

belgilovchilardir?  Balki  ular  ishlab  chiqaruvchilardir  kimki  mahsulut  yoki 

xizmatlarni  yekazib  beruvchi?Balki  ular  distributerlardir  kimki  qachon  va  qayerda 

mahsulotlar  istemolchilarga  kerak  bo’lishini  belgilovchilardir?  Umuman  olganda 

ularning  hech  biri  emas!  Narxlar  zanjirida  faqatgina  istemolchilar  eng  katta  kuchga 

egadur.  Faqatgina  istemolchilargina  mahsulotning  bahosini  va  yaratishni 

belgilovchilar hisoblanadi. Bu borada menejerlar istemolchilarga  toliq bo’sunishlari 

shartdur

18

.