O‘zbеkistоn rеspublikаsi оliy vа o‘rtа mахsus

13.1-jadval Bajarilgan ishni ball bo‘yicha baholashning miqdor shkalasi

1. 
   Darajalarni ballar orqali baholash
   

   Xodim ishini baholash ko‘rsatkichlari	Darajalar
   	1	2	3	4	5	6	7	8
   Bajarishga taalluqli omillar
   Ish miqdori yoki hajmi	3	4	5	6	7	8	9	10
   Sifat	3	4	5	6	7	8	9	10
   Bilim	3	4	5	6	7	8	9	10
   Fikrlash	4	6	8	10	12	14	16	18
   Ishonchlilik	4	6	7	9	10	11	12	13
   Jami ballar	17	24	30	37	43	50	56	62
   Xodimga taalluqli omillar
   Fikrni ifoda eta olish qobilyati	3	4	5	6	7	8	9	10
   Tashabbuskorlik	3	4	5	6	7	8	9	10
   Ishga munosabat	-	-	1	2	3	4	5	6
   Ko‘nikuvchanlik	-	-	1	2	3	4	5	6
   Rahbariyat fikri	-	-	1	2	3	4	5	6
   Jami ballar	6	8	13	18	23	28	33	28

2. 
   Ishni uning ijro darajasi bo‘yicha taqsimlash taribi
   

Xizmatlar uchun ustamalar guruhi	Baholar tafovuti, ballar miqdori	Bajarish darajasi bo‘yicha ishlarning ko‘zda tutilayotgan normal taqsimoti, foiz(foiz)	Bajarish darajasi bo‘yicha ishlarning amaldagi taqsimoti, foiz^80
1(oliy)	91-100	3-5	foiz
2	81-90	6-12	foiz
3	71-80	65-70	foiz
4	61-70	10-15	foiz
5(eng past)	60 va undan kam	3-5	foiz

Nazorat varaqalari usuli mustaqil qo‘llanishi ham, grafik shkalalar usullari bilan birgalikda qo‘llanishi ham mumkin.


⁸⁰ Ushbu so’nggi ustun baholovchi tomonidan xodimni attestatsiya qilish natijasi bo’yicha to’ldiriladi
Ushbu uslubda maxsus nazorat varaqalariga xodim bajargan ish hamda uning amaliy sifatlarini baholashning turli omillari to‘g‘risidagi batafsil savollar yozib boriladi. Baholashni amalga oshirayotgan shaxsning o‘zi ushbu savollarga javob berishi va xulosa chiqarishi lozim.
Mazkur nazorat varaqalarining maqsadi faqat u yoki bu ishni, u yoki bu xodimni xizmatlari uchun qo‘shimcha to‘lovlar miqdoriga ko‘ra qaysi guruhga taqsimlashdangina iborat emas. Ayni vaqtda, ushbu usul bilan xodimning kuchli va zaif tomonlari aniqlanib, uning mehnat samaradorligini oshirish chora-tadbirlari belgilanadi.
Xodimlar mehnat faoliyatini baholash, afsuski, ular qobiliyati va bu qobiliyatni to‘la ishga solish imkoniyatlarini aniqlab berishda oqsoqlik qilib qoladi. Holbuki, kompaniya yoki firmada yangiliklar (innovatsiyalar)ni joriy etishda Inson resurslarinining xuddi shu xususiyatlarini aniq bilish o‘ta muhimdir. Shu sababli amaliyotda mehnat faoliyati yuksak baholangan xodimning ishlab chiqarishga yangiliklarni joriy etishning uddasidan chiqa olmaslik hollariga duch kelinadi.
Shuning uchun xodim salohiyatini aniqlashning eng yaxshi usuli uni yangi ishlab chiqarish sharoitida, yangi ish joyida kuzatish va baholashdir. Bu maqsadda Inson resurslarini uchun sinov muddatlari belgilash, ishlab chiqarish bo‘linmalarida yosh xodimlarning bir- birlarining ish o‘rinlari bilan ayirboshlashlari, vaqtinchalik ularni u yoki bu xizmat vazifasini bajarishga o‘tkazib turish yaxshi samara berishi mumkin.
Baholash jarayonidan olingan ma’lumotlar aniq harakat dasturlaridan joy olishi, ular asosida ishdagi kamchiliklarni bartaraf etish, xodimning qaysi amaliy va shaxsiy sifatlarini rivojlantirish muayyan xodim uchun qaysi rag‘batlantirish va jazolash choralari samarali bo‘lishi haqidagi tavsiyalar ishlab chiqishga asos bo‘lishi kerak.
Har bir baholovchiga qo‘yiladigan asosiy talab uning muayyan davr (aytaylik, olti oy mobaynida) xodim bajarayotgan ishni kuzatib borish imkoniyatiga ega bo‘lishidir. Shuni hisobga olgan holda quyidagilar
baholovchilar bo‘lishlari mumkin:

1. 
   Xodimning bevosita rahbari. U xodim ishi bilan yaxshi tanish, uning mehnat faoliyatini baholashda yaxshiroq imkoniyatlarga egadir. Bundan tashqari, u shaxsiy ijroni korxona maqsadlari bilan bog‘lay oladi. Bu rahbar xodimni rag‘batlantirish (jazolash) uchun mas’ul hisoblangani sababli uni ijroni baholash uchun mas’ul qilish ham mantiqan to‘g‘ridir.
   
2. 
   Hamkasblar. Mehnat faoliyatining shunday turlari (masalan, huquqiy faoliyat, ta’lim) borki, rahbar mazkur faoliyat turi bilan band bo‘lgan xodim ishini kuzatish uchun kamdan-kam imkoniyatga ega bo‘ladi. Bu faoliyat turlarida ish natijalari ijroni baholash uchun muayyan axborot bersa ham, mazkur xodim bilan yonma-yon ishlayotgan hamkasblarining baholari salmoqpiroqbo‘ladi. Shunday bo‘lsa-da, hamkasblar fikr-mulohazalariga, ijroni baholash tizimining bir qismi sifatida qarash va baholash uchun boshqa ko‘rsatkichlardan ham foydalanish kerak.
   
3. 
   Bo‘ysunuvchilar. Ular bahosidan bu bo‘ysunuvchilar bevosita rahbarini yuqoriroq lavozimga o‘tkazish hollarida foydalansa bo‘ladi. Bo‘ysunuvchilar uchun bevosita rahbarlari amalda qanday vakolatga ega ekanliklari, yetakchilik uslubi, aloqalari, ishni rejalashtirish va tashkil etish qobiliyati juda yaxshi ma’lum bo‘ladi. Bo‘ysunuvchilar baholaridan rahbarlar o‘zlariga juda ko‘p bo‘ysunuvchilar mavjud bo‘lgan yirik kompaniya va firmalarda, rahbarlarning bo‘ysunuvchilari oz bo‘lgan kichik korxonalarda hamda pedagoglari o‘z talabalar faoliyatini baholaydigan oliy o‘quv yurtlarida ko‘proq foydalaniladi.
   
4. 
   O‘z-o‘zini baholash. Xodimlarning ijroni baholash jarayonida ishtirok etish imkoniyatlari, ayniqsa bu maqsadni belgilash bilan uzviy bog‘liq holda amalga oshirilsa, ishga qiziqishni kuchaytirish bilan birga baholashga qarshilik ko‘rsatishni kamaytiradi. Ikkinchi tomondan esa xodimlar odatda o‘zlariga rahbarlariga nisbatan yuqoriroq baho berishlari bu usuldan Inson resurslarini bo‘yicha qarorlar qabul qilishda foydalanish imkoniyatlarini cheklaydi.
   
5. 
   Mijozlar. Inson resurslarinini baholashda mijozlar hamda korxona maqsadlari hamisha ham bir-biriga mos tushmasdan, ularning
   

fikri xodimlarni xizmat vazifasida siljitish, ularni rivojlantirish, malakasini oshirish kabi qarorlar qabul qilishda muhim axborot manbai hisoblanadi.

2.