O’zbekiston respublikasi davlat soliq qo’mitasi

Mehnatga talabni oshirish. Kasaba uyushmalar nuqtai nazaridan ish haqini oshirishning eng qulay usuli mehnatga bo’lgan talabni kengaytirish hisoblanadi. Mehnatga bo’lgan talabning ortishi natijasida ish haqi stavkasi ham, ishchi o’rinlari soni ham ortadi. Kasaba uyushmalari mehnatga bo’lgan talabni belgilovchi bir yoki bir necha omillarni o’zgartirish yo’li bilan ishchi kuchiga bo’lgan talabni ko’paytirish mumkin.

Xususan, ular quyidagilarga erishishga xarakat qiladi:

1) ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga talabni oshirish;
2) mehnat unumdorligini oshirish
3) ishchi kuchi bilan birgalikda foydalanadigan boshqa ishlab chiqarish omillari baholarini o’zgartirish.
Mehnat taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari mehnat taklifini qisqartirish yo’li bilan ish haqi stavkasini oshirishi mumkin.
Bunga quyidagi yo’llar bilan erishiladi:
a) immigratsiyani cheklash;
b) bolalar mehnatini qisqartirish;
v) pensiyaga muddatida chiqishni qo’llab-quvatlash;
g) ish haftasini qisqartirishga yordam berish.;
Bulardan tashqari kasaba uyushmalari tadbirkorlarni o’z a’zolarini ishga yollashga majbur qilib, mehnat taklifi ustidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba uyushmalari o’z a’zolari sonini qisqartirish siyosati orqali (masalan, uzoq muddatli o’qitish, yangi a’zolarni qabul qilishni cheklash yoki ta’qiqlash) mehnat taklifini sun’iy ravishda qisqartiradi. Bu, o’z navbatida, ish haqi stavkasining ortishiga olib keladi.
Kasbni malakali litsenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi taklifini cheklash vositasi hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona ma’muriyatiga kasbdagi ishchilar aniq ko’rsatilgan talablarga javob bergan taqdirda ishga qabul qilishga ta’sir ko’rsatadi. Bu talablar o’z ichiga ishchining ta’lim darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarini oladi.
Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda monopol xolatga ega bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha mahsulot xajmidan ortiq bo’ladi.
Ayrim hollarda kasaba uyushmalarining ish haqi stavkasini muvozanatini darajadan yuqori o’rnatishga harakati, bandlilikning, ya’ni ish bilan band ishchilar sonini kamayishiga olib kelishi mumkin. Bu,o’z navbatida, kasaba uyushmalarining ish haqini oshirish bo’yicha talabiga qarshi ta’sir ko’rsatadi. Ish haqini oshirishning ishsizlikka ta’sirini kasaba uyushmalari ikkita yo’l bilan yumshatishi mumkin. Birinchidan, iqtisodiyotning vaqti bilan odatdagi o’sishi mehnatning ko’pchilik turlariga talabning oshishini keltirib chiqaradi. Ikkinchidan, ishsizlik miqdori mehnatga bo’lgan talabning o’zgaruvchanligiga bog’liq. Talab qanchalik o’zgaruvchan bo’lsa, ishsizlik miqdori shunchalik kam bo’ladi va bu ish haqi stavkasining ko’payishi bilan birga boradi. Hozirgi zamon mehnat munosabatlari, yozida davlatning ta’sirini ham aks ettiradi. Davlatning qonunchilik faoliyati mehnat munosabatlarining barcha tomonlarini qamrab oladi. U nafaqat iqtisodiyot davlat sektorining ishchi kuchiga bo’lgan talabini bildiradi, balki uni xususiy sektorda ham tartibga soladi, milliy iqtisodiyot miqyosida ishga yollashning asosiy o’lchamlarini aniqlaydi.
Mehnat munosabatlariga davlatning ijtimoiy dasturlari (kam ta’minlangan oilalarga yordam, ishsizlik bo’yicha nafaqa, har-xil ijtimoiy to’lovlar, pensiya ta’minoti va boshqalar) katta ta’sir ko’rsatadi. Bu dasturlar bozor taxlikasi yuqori bo’lgan davlatlarda aholining ijtimoiy – iqtisodiy ahvolini barqarorlashtirishga ma’lum bir darajada ijobiy ta’sir ko’rsatadi.
Davlatning mehnat bozoridagi vositachilik roli ham mehnat munosabatlariga sezilarli darajada ta’sir ko’rsatishi mumkin. Jumladan, o’ziga qisman ishchi o’rinlarini qidirish va tavsiya qilish hamda ishga joylashtirish bo’yicha umummilliy dasturni ishlab chiqarish vazifalarini oladi. Ishchilarni o’qitish va qayta tayyorlashning davlat tizimi, bozorning o’zgaruvchan talablariga tez moslashishga imkon beradi.
Amaliy hayotda ish haqining darajasi(stavkasi)dagi farqlar quyidagi ob’ektiv omillar asosida kelib chiqadi:
1. Ishchilar layoqati hamda kasbiy tayyorgarlik darajasi bo’yicha farqlanadi va natijada bir-biri bilan raqobatlashmovchi malaka guruhlariga ajraladi.
2. Ish turlari o’zlarining xilma-xilligi va jozibadorligi bilan farqlanadi.
3. Ishchi kuchi bozori odatda raqobatning cheklanganligi bilan xarakterlanadi. Hatto bir kasbdagi ishchilar o’zlarining aqliy va jismoniy layoqatlari hamda ta’lim va tayyorgarlik darajalari bilan bir-biridan sezilarli farqlanadi. SHu sababli ularning ish haqi darajasida farqlar mavjud bo’ladi. Har-xil kasbdagi ishchilarga raqobatlashmovchi guruhdan iborat deb qarash mumkin. Bu guruhning har biri shu guruhning tarkibini aniqlab beruvchi bir yoki bir nechta kasьlarni o’z ichiga olishi mumkin. Masalan, aholining nisbatan ko’p bo’lmagan qismi, neyro-xirurg, musiqashunos, ximik-tadqiqodchi bo’lish layoqatiga ega va shunda ham ularning faqat kam qismigina zarur tayyorgarlikni olish uchun moliyaviy mablag’larga ega bo’ladi. Natijada kasblarning bu aniq turlarining taklifi kam, ularga bo’lgan talab esa ancha yuqori bo’ladi va shunga mos ravishda ish haqi darajasi ham yuqori bo’ladi. Bu va shunga o’xshash guruhlar bir-biri bilan yoki boshqa malakali va o’rta malakali ishchilar bilan raqobatlashmaydi. Ammo mazkur holat, aniq kasbning minglab turlaridan har biri ishchilarning alohida raqobatlashmovchi guruhini tashkil qilishini bildirmaydi. Turli kasbdagi qator malakasiz va o’rta malakali ishchilar bitta raqobatlashmovchi guruhga tegishli bo’lishi mumkin. Masalan, avtomobilga yog’ quyish tarmog’ining ishchisi, qishloq xo’jaligida band ishchilar va malakasiz qurilish ishchilari bitta raqobatlashmovchi guruhga kiritilishi mumkin, chunki ulardan har biri boshqasining ishini bajara oladi.
Vaqt o’tishi bilan ishchilar albatta bitta raqobatlashmovchi guruhdan boshqasiga o’tishi mumkin, chunki ular ta’lim va tayyorgarlik tizimi yordamida o’zlarining layoqatini rivojlantiradi va kasbga ega bo’ladi. Masalan, malakasiz ishchi o’quv yurtida bilim olib, hisobchi yoki huquqshunos bo’lishi mumkin. Lekin har xil kishilarda tug’ma layoqat va yuilim olish imkoniyati turlicha bo’lishi raqobatlashmovchi guruh ish haqini tabaqalashtirishni saqlab qolishni taqozo qiladi.
Raqobatlashmovchi guruh tushunchasi, ishchilarning cheklangan qismi bajarishi mumkin bo’lgan ishlarning har xil turi uchun ish haqini tabaqalashtirish zarurligini bildiradi. Ishchi kuchining xarakatchanligini har xil cheklashlar ham bir xil ishlarga ish haqidagi farqlar bo’lishini tushuntirishga yordam beradi. Bunga xarakatchanlikni geografik muassasaviy va ijtimoiy cheklashlarni misol qilib keltirish mumkin. Ishchilar sof geografik jixatdan bitta yashash joyiga bog’lanib qolgan. Ularga qarindoshlari, do’stlarini tashlab ketish, uylarini sotish, bolalarini yangi yashash joyidagi maktabga joylashtirish kabi yangi ish bilan bog’liq sarflar va noqulayliklar qiyinchiliklar tug’diradi. Geografik harakatchanlik asosan mehnat ko’nikmasiga ega bo’lgan va pensiya olishi kafolatlangan katta yoshdagi ishchilar uchun o’z o’rniga ega bo’lmaydi. Harakatchanlikni geografik cheklashga har xil tashkilot va muassasalar o’rnatadigan sun’iy cheklashlar qo’shimcha bo’lishi mumkin. Masalan, tarmoq kasaba uyushmalari o’z maqsadlaridan kelib chiqib ularning a’zolari sonini cheklaydi. CHunki tarmoqda ishchilar ko’p bo’lsa, ularning ish haqi pasayadi. SHuni ham tan olishimiz zarurki, ko’pchilik mamlakatlarda mehnat qonunchiligi mavjud bo’lishiga qaramasdan bir hil ish uchun ayollar erkaklarga qaraganda kam ish haqi oladi. Bu irqiy va milliy kamsitish bilan birga xarakatchanlikni ijtimoiy cheklashga misol bo’la oladi.
Qarab chiqilgan barcha uchta omil ish haqining amalda tabaqalanishini tushuntirishda ma’lum rol o’ynaydi.
Ishchilarning ish haqini tabaqalashtirish eng avvalo davlat tarif tizimi yordamida amalga oshiriladi. Tarif tizimi majmui yordamida tarmoqlar va mamlakat mintaqa bo’yicha, ular ichida esa ishlab chiqarish turlari, turli toifadagi xodimlar malakasi va mehnat sharoitlariga qarab ishchi va xizmatchilarning ish haqi darajasi tartibga solib turiladi.
Tarif tizimi tarif-malaka spravochniklarini va ish haqiga har xil koeffitsientlarini o’z ichiga oladi.
Tarif-malaka spravochniklari ayrim kasblar va mehnat turlarining batafsil ta’rifi, u yoki bu aniq ishni bajaruvchining bilim va ko’nikmalariga qo’yiladigan talablardan iborat bo’ladi, shuningdek, unda bu ishni tariflash uchun qo’yiladigan razryadlar ham ko’rsatiladi. Birinchi razryad bilan ishchilardan uzoq vaqt tayyorgarlikni talab qilmaydigan eng oddiy ishlar, oxirgi (eng yuqori) razryad bilan esa eng murakkab ishlar ta’riflanadi. Ulardan ishchilarga malaka razryadlari berish uchun foydalaniladi.
Tarif setkasida razryadlardan tashqari ta’rif koeffitsientlari ham bo’lib , ular birinchi razryadli ishchiga haq to’lash bilan keyingi razryadli ishchilar mehnatiga haq to’lashning o’zaro nisbatini ko’rsatadi (birinchi razryadning tarif koeffitsienti hamma vaqt birga teng).
Tarif stavkalari tegishli razryadga ega bo’lgan ishchining mehnatiga to’lanadigan haq miqdorini belgilab beradi. Bunda boshlang’ich nuqta muayan tarif setkasida belgilangan birinchi razryad stavkasidir. Birinchi razryadning tarif stavkasini tegishli tarif koeffitsientiga ko’paytirish yo’li bilan har qanday razryadli ishchining tarif stavkasi aniqlanadi.
Mehnat qilish sharoiti og’ir va zararli bo’lgan ishchilarga tarif stavkasiga qo’shimcha haqlar belgilanadi. Tarif stavkalariga ustamalar shaklidagi haq (razryadlar bo’yicha farqlantirilgan) professional mahorat uchun belgilanadi.
Alohida tarmoqning xalq xo’jalik ahamiyatiga qarab amalda ish haqini va mansab maoshlarini farqlantirish ishlari amalga oshiriladi. Bunda mamlakat uchun muhim ahamiyatga ega bo’lgan yetakshi tarmoqlarga tajribali, malakali qadrlarni jalb etish, bu tarmoqlarda ishchi va xizmatchilar tarkibi barqaror bo’lishini ta’minlaydigan sharoitlarni vujudga keltirish maqsadi ko’zlanadi.
Inson kapitaliga investitsiyalar. Ishchilarning raqobatlashmovchi guruhlari – demak ish haqini tabaqalashtirish – ko’p darajada inson kapitaliga har xil investitsiyalar qilinishi tufayli mavjud bo’ladi. Inson kapitaliga investitsiyalar – bu ishchilarning malakasi va layoqatini yoki bishqacha aytganda, mehnat unumdorligini oshirishga qaratilgan ijobiy xarakat hisoblanadi. Umuman inson kapitaliga investitsiyalarning uchta turi ajratilib ko’rsatiladi: Birinchidan, ta’limga sarflar-umumiy va maxsus, rasmiy va norasmiy ta’limga, ish joyida malaka oshirishga va shu kabilarga qilinadigan sarflarni o’z ichiga olib , inson kapitaliga investitsiyalarning eng muhim tarkibiy qismi hisoblanadi. Ta’lim ancha malakali va ancha mahsulli ishchi kuchini shakllantiradi.
Ikkinchidan, sog’liqni saqlashga qilinadigan sarflar ham katta ahamiyatga ega. Zero, kasalliklarning oldini olish, tibbiy xizmat ko’rsatish, parxez ovqatlanish va yashash sharoitini yaxshilashga sarflar kishilarning umrini uzaytiradi, ishchilarning mehnat unumdorligini va ishlash layoqatini oshiradi.
Uchinchidan, harakatchanlikka sarflar inson kapitaliga investitsiyalarning navbatdagi shaklini tashkil qilib, bu sarflar tufayli ishchilar mehnati nisbatan past bo’lgan joylardan yuqori unumli bo’lgan joylarga ko’chib o’tadi. (migratsiya) Ishchilarning geografik migratsiyasi, ular mehnat sarflarining bozor qiymatini oshirishdan kelajakda naf ko’rish uchun hozirgi davrda qilinadigan sarflardir. Qisqacha aytganda, yollanadigan ishchilar o’zida mehnat sarflarining kelajakdagi oqimini gavdalantiradi. Ish haqi nazariyasiga ko’ra, ishchilarning mehnat unumdorligi va shunga mos ravishda mehnat sarflarining bozor qiymati (ish haqi) ma’lum darajada, alohida kishi yoki uning oilasi uchun ta’lim, sog’liqni saqlash va ish joylarini o’zgartirishga qancha investirlash zarur deb hisoblash bilan aniqlanadi.