Oliy va oʻrta maxsus ta’lim

Mehnat jamoalarini boshqarish deganda korxonada band boʻlgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (moʻ'tadil) faoliyat koʻrsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish boʻyicha oʻzaro bogʻlangan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Bunday boshqaruv funktsional va tashkiliy boshqaruvlarga boʻlinadi.
Funktsional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan bogʻliq masalalar, ya'ni kadrlarni tanlash, ishdan boʻshatish, malakasini oshirish, ish haqi va hokazolar tushuniladi.

215
Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar, ya'ni rahbarlar, kadrlar boʻlimi, kasaba uyushmalar va boshqalarni oʻz ichiga oladi.

Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi deganda korxonada band boʻlgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat koʻrsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish boʻyicha oʻzaro bogʻlangan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim quyidagilarni oʻz ichiga oladi (2-jadval):

2-jadval. Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi

T/r	Tizim osti tizimlari	Boshqarish ob'ektlari
1.	Ish sharoiti	mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish; mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish; mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini ta'minlash; tabiatni muhofaza qilish va hk.
2.	Mehnat munosabatlari	shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va muvofiqlashtirish; rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish va muvofiqlashtirish; ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar, asabbuzarliklarni boshqarish; kasaba uyushmalari bilan oʻzaro munosabatlarni boshqarish va hk.
3.	Kadrlarni hisobga olish va rasmiylashtirish	ishga qabul qilish, ishdan boʻshatish, bir joydan ikkinchi joyga oʻtishlarini rasmiylashtirish; kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta'minlash; kasbiy yoʻnalishlarni aniqlash; bandlikni ta'minlash.
4.	Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi	xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; kadrlar salohiyatini tahdlil qilish; mehnat bozorini oʻrganish, xodimlarga boʻlgan ehtiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish; korxonani kadrlar bilan ta'minlovchi tashqi manbaalar bilan aloqasini oʻrnatish; vakant (boʻsh) joylarga nomzodlarni aniqlash va baholash; kadrlarni joriy baholab borish.
5.	Kadrlarni rivojlantirish	kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish; qayta tayyorlash va malaka oshirish; zahiradagi kadrlar bilan ishlash; amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish; yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik koʻnikmalarini ta'minlash
6.	Mehnatni ragʻbatlantirish vositalarini takomillashtirish	mehnat jarayonlarini me'yorlashtirish va tarifikatsiyalash; ish haqi tizimini ishlab chiqish; ma'naviy ragʻbatlantirish vositalaridan foydalanish; foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish; motivatsiya va uni boshqarish
7.	Huquqiy xizmat	mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni echish; xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli hujjatlarni kelishtirish; xoʻjalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish;
8.	Ijtimoiy tuzilmani rivojlantirish	umumovqatlanish muassasalarini boshqarish; kommunal xoʻjalik sohasini boshqarish;

216

		jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish; sogʻliqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni ta'minlash; bolalar muassasalari bilan ta'minlash; ijtimoiy nizolarni boshqarish; xalq iste'mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarining sotilishini ta'minlash
9.	Boshqarishning tashkiliy tarkibini ishlab chiqish tizimi	boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish va loyihalashtirish; shtatlar roʻyxatini ishlab chiqish;boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.

Ish joylarida tashkilotning tuzilishi orqali, boshqaruvchilar berilgan boʻsh ish oʻrinlarini toʻldirdigan odamlarni topishlari lozim. Bundan tashqari ular biznes ishdan ketishini talab qilgan ishchi hodimlarning oʻrnini toʻldiradigan odamlarni ham topib oʻrniga qoʻyishlari lozim. Shuning uchun umumiy biznesga “Kadrlar bilan ishlash boʻlim boshqaruvi talab etiladi va bu biznesda juda kerakli roldi oʻynaydi. Bu juda muhim topshiriq uning vazifasi mos keladigan ishchilarni toʻg`ri ishga qoʻyish va ishchi sonlarini toʻg`irab ularni aniq vaqtda ishga qoʻyish, shu kabi vazifalarni oʻz zimmasiga oladi. Bu boʻlimda biz, boshqaruvchilar qilishi kerak boʻlgan jarayonlarni koʻrib chiqamiz, bundan tashqari biz hozirgi kunda boshqaruvchilarga uchrayotgan kadrlar bilan ishlash boshqarmasiga oid bir qancha muommolarni koʻrib chiqamiz. Rahbarlarga eng katta qiyinchilik bu ularning kompaniyasida yuqori darajadagi kadrlar borligiga ishonch hosil qilishdir. Qobiliyatli va oʻz ishini yaxshi biladigan ishchi xodimlarni olish va ularni ishda saqlab qolish bu har bir tashkilot uchun mushkuldir, garchi tashkilotlar biznesini yaqin orada boshlagan yoki bir necha yillardan beri ishlab kelayotgan boʻlsalar ham. Agarda tashkilotlar kadrlar bilan ishlash majburiyatlarini oʻziga jiddiy qabul qilmasalar bu ularning ishiga juda salbiy ta`sir koʻrsatadi. Shu sababli har bir rahbarning ishida boʻlgan bir qismi bu kadrlar bilan ishlashga e`tibor qaratishdir. Menejerlarning hammasi ham kadrlar bilan ishlashda har xil faoliyatlar yuritishadi masalan, ishga kirmoqchi boʻlgan odamlar bilan suhbatlar oʻtkazish, yangi ishchi hodimlarni ish bilan alohida tanishtirib chiqib ya`ni toʻg`ri yoʻnalish berish va garchi kadrlar bilan ishlash jarayoni ajralib tursada ishchi xodimlarni ishini toʻg`ri baholay olish kabilar.

Kadrlar bilan ishlash 3ta sababga koʻra muhimdir. Birinchisi, bu raqobat afzalligining eng muhim manbai boʻla oladi. Va bu faqat AQSH firmalarigagina emas balki dunyodagi barcha tashkilotlar uchun toʻg`ri narsadir. Human Capital Index ya`ni bu 2000dan ortiq glabal firmalarning atroflicha oʻrganishi yoki tahlili. Shunday yakunlanganki, ya`ni kardlar bilan ishlashga yoʻnaltirilgan odamlar aksiyadorlarning qiymatini oshirish orqali tashkilotga boshlang`ish bir yoʻnalish beradi.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash (KBI) tashkilot strategiyaliarini muhim qismidan iboratdir. Odamlar orasida raqobatli afzallikka erishish bu, menejerlar ishchi hodimlari haqida fikrlarini oʻzgartirish va ish bilan bog`liq boʻlgan narsalarga e`tiborni qaratish shartligini bildiradi.

217
Ular odamlar bilan ishlashlari shart va odamlar bilan huddi oʻzlarini hamkorlaridek kelishishlari kerak, faqatgina narxlarini minimallashtirish yoki oldini olish uchungina emas. Mana shu odamlarga yoʻnalish beradigan tashkilotlardir huddi Southwest Airlines va W.L.Gore kabi tashkilotlar qilganidek.

Oxir oqibat, tashkilotlar oʻzlarini odamlari bilan kelishish yoʻli bilan tashkiotning faoligiga sezilarli ta`siri koʻrina boshladi. Misol qilib aytsak, oʻrganib chiqishlarning biridan xabar berilishicha ish tajribalarini oshirish bozor qiymatini 30 foizga oshirilgani ma`lum qildi.
Kadrlar bilan ishlash jarayonlari dastlab tashqi muhitdan ta`sirlandi. U omillar asosan toʻgridan toʻgri iqtisodga, ishchilarning mehnat birlashmasiga, hukumat huquq va qoidalariga va demografik tendensiyalaga ta`sir qildi.