|
2.2. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti
Tashkilot ichki muhitini ichki o ‘zgaruvchilar belgilaydi. Ich
ki о ‘zgaruvchilar — bu tashkilot ichidagi vaziyatli omillar. Ichki
o ‘zgaruvchilar, asosan, boshqaruv qarorlari natijalari hisoblanadi.
Lekin bu hamma ichki o‘zgaruvchilar rahbarlar tomonidan nazorat
etiladi degani emas. Ichki o ‘zgaruvchi — bu rahbariyat o ‘z ish faoli-
yatida erishishi lozim boMgan bir holat yoki tadbirdir.
Tashkilotning rahbariyat e ’tiborini talab etadigan asosiy ichki
o ‘zgaruvchilari bu maqsadlar, struktura, vazifa, texnologiya va
odamlar.
Maqsadlar. Tashkilot — bu umumiy maqsadlari tan olingan
odamlar guruhi. Tashkilotni maqsadlarga erishishda odamlarni j a
moa boMib ishni bajarishga imkon beradigan vosita sifatida qarash
mumkin. Maqsad — bu guruh birga ishlab, erishishga intiladigan
aniq oxirgi holat yoki ko‘zda tutilgan natija hisoblanadi. R ejalashti
rish jarayonida rahbariyat maqsadlarini ko‘zlaydi va ularni tashkilot
ning hamma a ’zolariga yetkazadi. Bu jarayon kuchli muvofiqlashti
rish mexanizmi hisoblanadi, chunki u tashkilot a ’zolariga nim aga
intilishlari kerakligini ko‘rsatib beradi. Tashkilotda maqsadlar turli
cha boMishi mumkin, ayniqsa bu turli tipdagi tashkilotlarga taal-
luqli. Biznes bilan shug‘ullanadigan tashkilotlar o‘z faoliyatini, aso
san, xarajatlar va olinadigan foyda chegaralarida m a’lum tovarlarni
yaratishga qaratishadi. Bu vazifa ularning rentabellikni va unum -
dorlikni oshirish maqsadlarida aks etadi. Davlat tashkilotlari, o ‘quv
21
muassasalari va notijorat kasalxonalar foyda olishga intilmaydi, le
kin ularni xarajatlar o ‘ylantiradi. Bu esa, m a’lum budjet cheklanma-
lari belgilangan chegarada shakllangan aniq xizmatlami ko‘rsatish
uchun zamin yaratadigan maqsadlar shodasida ifodalanadi.
Yirik korxonalar k o ‘p maqsadlarga ega b o ‘lishadi. Masa
lan, foyda olish uchun, biznesning bozor hissasini oshirish, yangi
m ahsulot ishlab chiqarish, xizmatlar sifati, raqobatda yutish, rah-
barlami tanlash va tayyorlash hamda hatto ijtimoiy mas’uliyatlilik
kabi maqsadlarni qo‘yishi kerak. Notijorat tashkilotlar ham xuddi
shunday turli maqsadlarga ega bo‘lishadi, lekin ular ijtimoiy ja-
vobgarlikka alohida e ’tibor berishlari lozim. Butun tashkilot kabi,
b o ‘linmalar ham o ‘z maqsadlariga ega boMishlari kerak. Masalan,
moliyaboMimining maqsadi sotuv summasidan kredityo‘qotuvlarini
1 %gacha kamaytirish boMishi mumkin. Shu tashkilotda marketing
boMimining maqsadi kelgusi yilda bozoming kengroq qismini egal-
lab olish boMishi mumkin.
Struktura. Oldingi paragrafda biz, rasmiy tashkilotlar bir
qancha boshqaruv pog‘onalari va boMinmalaridan iborat ekanligini
bilib oldik. Boshqacha aytganda, boMinmalar o ‘miga boshqaruv
funksiyalari bilan aralashtirish mumkin boMmagan funksional soha
termini ishlatilishi mumkin. Funksional soha termini butun tashkilot
uchun boMinma umumiy bajaradigan ishga taalluqlidir, masalan,
marketing, ishlab chiqarish, personalni o‘qitish yoki moliviy
rejalashtirish.
Tashkilot struktu rasi — bu boshqaruv pog‘onalari va
funksional sohalaming mantiqan o‘zaro bogMiqligi boMib, bunday
shaklda tuzilgan struktura tashkilot maqsadlariga samarali erishishga
imkon beradi.
Tashkilot strukturasiga taalluqli boMgan ikki asosiy konsepsiya
mavjud: ixtisosli mehnat taqsimoti hamda nazorat sohasi.
Mehnat taqsimoti har qanday tashkilotda mavjuddir. Mehnat
taqsimoti ishning mavjud ishlovchilar o ‘rtasida to‘g‘ri kelgancha
taqsimlanishini bildirmaydi. Ixtisosli mehnat taqsimoti — m a’lum
ishni mutaxassisga biriktirish, ya’ni butun tashkilot nuqtai nazaridan
22
ishni hammadan yaxshi bajarishga qodir kishilarga biriktirish.
Boshqarish mehnatini marketing, moliya va ishlab chiqarish
bo‘yicha mutaxassislarga taqsimlash bunga misol b o ‘ladi. Barcha
tashkilotlarda mutaxassislik bo‘yicha gorizontal m ehnat taqsimoti
mavjud. Agar tashkilot yetarli darajada yirik bo‘lsa mutaxassislarni
odatda funksional sohalar chegarasida guruhlarga bo‘lishadi.
Funksional sohalarni tanlash tashkilotning asosiy strukturasini
belgilab beradi va uning muvaffaqiyatli faoliyatini ta ’minlaydi.
Yuqoridan pastga, to tashkilotning eng quyi bosqichigacha, odamlar
o ‘rtasida mehnatni taqsimlash uslublarining samaradorligi va
maqsadga muvofiqligi, ko‘p hollarda, raqobatchilariga nisbatan
tashkilot qanchalik unumli ekanligini belgilab beradi. Vertikal
mehnat taqsimoti ham bu borada katta ahamiyatga ega.
Vertikal mehnat taqsimoti, ya’ni muvofiqlashtirish bo‘yicha
ishni bevosita topshiriqlami bajarishdan ajratilishi muvaffaqiyatli
jamoaviy faoliyat uchun zarurdir. Tashkilotda mehnatni vertikal
taqsimlash boshqaruv pog‘onalari iyerarxiyasini k o ‘rsatadi. Bunday
iyerarxiyaning asosiy tavsifi rasmiy ravishda har bir pog‘onada
shaxslarning kimgadir bo‘ysinishidir.
Boshqarishning yuqori
pog‘onasida turgan shaxs turli funksional sohalardagi bir nechta
o ‘rta pog‘ona rahbarlarini boshqaradi. 0 ‘rta pog‘ona rahbarlari esa
o ‘z navbatida bir nechta chiziqli rahbarlar faoliyatini boshqarishi
mumkin. Iyerarxiya butun tashkilotni, to boshqarilmaydigan
personal darajasigacha qamrab oladi.
Bir rahbarga bo‘ysungan shaxslar soni nazorat sohasini
ko‘rsatadi. Nazorat sohasi — bu tashkiliy strukturaning muhim
qismidir. Agar bir rahbarga ko‘p odamlar bo‘ysunadigan bo‘lsa, tekis
boshqarish strukturasini beradigan keng nazorat sohasi to‘g ‘risida
gapirishimiz mumkin. Agar nazorat sohasi tor bo‘lsa, ya’ni har
bir rahbarga kam odam bo‘ysunsa, unda ko‘p pog‘onali struktura
deyish mumkin. Nazorat sohasi va struktura o ‘rtasidagi nisbat 2.1-
chizmadagi misolda ifodalangan.
23
A korxona
В korxona
Do'stlaringiz bilan baham: |
