О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

статусная 
– 
установление взаимосвязи размера оплаты труда 
работника с его человеческим капиталом и положением в системе социальных 
взаимоотношений; 
–
социальная
– 
обеспечение минимально достаточных условий 
жизни. 
Определяющую 
роль 
по отношению 
к другим 
имеют 
воспроизводственная и стимулирующая функции.
Воспроизводственная, так как когда заработная плата по основному месту 
работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное 
воспроизводство, у него возникает необходимость дополнительных заработков. 
Если он их находит, это чревато истощением, с течением времени, его 
трудового потенциала, ухудшением трудовой и производственной дисциплины 
и т. п. Если нет – его семье вследствие хронической нехватки средств угрожает 
деградация. А значит, желательно, чтобы заработная плата всех постоянно 
занятых полную смену работников имела достаточный для выполнения 
воспроизводственной функции размер.
Стимулирующая, так как она в значительной степени обеспечивает рост 
эффективности труда, а значит и поступательное развитие экономики страны. 
Именно поэтому она является предметом постоянных исследований, в рамках 
которых, в частности, были сформированы теории мотивации труда. 
Принципиальная схема реализации функций заработной платы приведена 
на рисунке 13. 
Из рисунка видно, что, исходя из задачи выполнения этих функций 
с формируется доходность труда.
Важно отметить, что высокий уровень заработной платы обычно 
благотворно влияет на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос 
на товары и услуги, что стимулирует создание новых и развитие уже 
существующих предприятий, занятых производством основных товаров 
потребления, способствует повышению уровня занятости. Кроме того, высокая 

---

91 
заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно 
использовать рабочую силу, модернизировать производство.
Рис. 13. Схема реализации функций заработной платы
Однако, заработная плата не должна возрастать слишком быстро и быть 
чрезмерно высокой, так как в этом случае спрос превысит предложение, что 

---

92 
приведет к росту цен и усилит инфляционные процессы. А это в перспективе, 
может вызвать сокращение занятости и рост безработицы. 
Оптимальный размер заработной платы конкретного предприятия зависит 
от ряда внешних по отношению к компании и внутренних факторов (рисунок 
14). 
Рис. 14. Факторы, влияющие на размер заработной платы
Необходимо отметить, что организация оплаты труда это сложнейшая 
многомерная динамичная социально-экономическая система, эффективное 
функционирование которой одно из важнейших условий стабильного развития 
экономики и общества в целом. 
Ее совершенствование «является предметом более чем двухсотлетних 
исследований экономической и политической наук, в рамках которых были 
разработаны следующие макроэкономические концепции оплаты труда. 
1.
Концепция классической школы У. Пети, А. Смита и Д. Рикардо, 
определяющая заработную плату как цену труда. 

---

93 
2.
Теория прибавочной стоимости К. Маркса и Ф. Энгельса, 
устанавливающая, что заработная плата является источником прибавочной 
стоимости. 
3.
Концепция новой исторической школы Д. Шмоллера и А. Брентано, 
доказывающая необходимость социальных гарантий для работников (введение 
начального образования, установление пенсий по старости и т. д.). 
4.
Теория предельной полезности К. Менгера, У. Джевонса, Л. Вальраса 
и А. Маршалла, устанавливающая цену труда на основании принципа 
убывающей (предельной) полезности, т. е. того дохода, который приносит 
дополнительно нанимаемый работник. 
5.
Теория занятости, процента и денег Дж. М. Кейнса, в рамках которой 
доказывается необходимость регулирования государством уровня доходов 
и формирования рынка труда. 
6.
Неоклассическая концепция Р. Холла, А. Лоффера и П. Самуэльсона, 
определяющая заработную плату как основной регулятор спроса 
и предложения на рынке труда, а также как механизм формирования 
равновесия между ними. 
7.
Контрактная теория функционирования рынка труда Д. Гордона и
М. Бэйли, являющаяся тредюнионистской попыткой синтеза кейнсианской 
и неоклассической теорий и постулирующая, что предприниматели и рабочие 
вступают в длительные договорные отношения. 
8.
Институциональная теория Т. Веблена, Дж. Данлопа и Л. Ульмана, 
определяющая рынок труда как площадку ведения переговоров между 
предпринимателями и трудящимися и описывающая правила поведения 
субъектов на этой переговорной площадке, согласующиеся с политико-
правовыми, этическими и другими факторами-институциями».