27
Повышение квалификации и обретение уникального опыта. Труд
работника обогащается по мере
роста его квалификации и опыта, возможного
делегирования ему ответственности за обучение новых работников и передачу
им опыта.
Основные идеи подхода Мак-Грегора.
Существует как минимум 2
подхода или воззрения на человеческое поведение, названные теория «Х»
и теория «У, которые менеджер может использовать для управления
персоналом. Для мотивации в каждом конкретном коллективе следует
подобрать, впоследствии использовать нужную комбинацию из обоих этих
элементов.
Теория «Х»
базируется на авторитарном взгляде на трудовые отношения.
В ее основе по существу развитый и дополненный подход Тейлора. Эта теория
гласит следующее.
1.
Человек изначально не любит работать и будет избегать работу.
2.
Поскольку человек не любит работать для достижения целей
организации
его следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать
ему наказанием.
3.
Средний человек всегда предпочитает, чтобы им руководили, он
предпочитает избегать ответственности, у
него мало честолюбия, ему нужна
безопасность.
Теория «Y»
базируется на задаче интеграции индивидуальных,
организационных
целей
в управленческом
процессе.
Предполагает
децентрализацию и делегирование полномочий, обогащение труда, упрощение
взаимоотношений,
партисипативное
решение
проблем
(совместное
управление). Считает, что мотивация происходит на основе сложной
совокупности психологических потребностей и ожиданий. Эта теория содержит
в себе следующие пункты.
1.
Работа так же естественна, как и игра.
28
2.
Внешний контроль не единственный способ интеграции усилий на
достижение целей организации – человек способен к самоуправлению и
самоконтролю, если он привержен целям организации.
3.
Приверженность формируется в
результате вознаграждения
адекватного прошлым достижениям.
4.
Средний человек наделен высоким уровнем воображения. Он
стремится к ответственности, если это не так – причина неудовлетворительное
руководство в прошлом, и вызванное им разочарование, которое превращает
его в противника организации.
Позднее подход Мак-Грегора был дополнен
Теорией «Z» Оучи
, согласно
которой, в результате только индивидуальных усилий ничего существенного
не может произойти. Все важное в жизни является результатом коллективного
труда или групповых усилий. Поэтому приписывать заслуги отдельному
работнику или обвинять его за нежелательные результаты-неправильно.
Наилучшая координация индивидуальных
усилий и целей организации
достигается в рамках философии
«
доверие, такт и близость», в результате чего
повышается производительность. Причем такт подразумевает действия,
обращенные к эмоциям человека, а не к процедурам, привилегиям и т. п.
Организация с корпоративной культурой типа «Z» – это по сути
промышленный клан, со следующими характеристиками:
–
использует такие элементы системы пожизненного найма, как
доверие, преданность фирме и стремление трудиться высокопроизводительно;
–
имеет организационную форму,
позволяющую перманентно
проводить изменения во внутренней социальной структуре, отвечающие как
потребностям конкуренции, так и желаниям каждого работника удовлетворять
свои интересы.
–
не требует регулярной оценки деятельности отдельного лица,
поэтому такие компании могут не делать больших затрат на сбор и обработку
соответствующей информации.
Характерные черты «Z»-организации перечислены ниже.
29
–
Система пожизненного найма. Работников нанимают раз в год,
весной, когда молодежь оканчивает средние и высшие учебные заведения.
Работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если
он не совершил тяжкого уголовного преступления.
–
Оценка
работника не руководителями, а непосредственно членами
его группы. Значение имеет не внешняя оценка или вознаграждение, а тонкая
личная и всесторонняя оценка коллег-людей, которых провести нельзя.
–
Постоянная ротация кадров. Процесс перемещения с одной
должности на другую в течение всей трудовой деятельности в равной степени
касается всех работников. Одно из следствий
постоянного перемещения
по карьерной лестнице состоит в том, что у нанимателей появляются стимулы
заниматься повышением квалификации своих сотрудников.
–
Групповой метод принятия решений. Громоздкий процесс принятия
решений происходит в рамках общего согласия с определенной системой
ценностей и убеждений. Опыт свидетельствует, что преданность своему делу,
участие в принятии решений часто оказываются более стимулирующим
фактором, чем денежная оплата труда.
–
Тесные
межличностные
отношения.
По мере
повышения
мобильности люди склонны рассматривать
свою занятость как нечто
недолговечное, отсюда развивается их отчужденность. Организация типа «Z»
предлагает стабильную социальную среду что, положительно оказывает
влияние на производительности труда.
Do'stlaringiz bilan baham: 
