Низомий номидаги тошкент давлат педагогика

Мотивация ва назорат қилиш муаммолари, уларнинг ечими 
Дастлаб ушбу муаммога дахлдор бўлган, зарур бир неча таърифларни 
бериб ўтамиз. 

---

132 
Мотивация — бирор инсонда (одам ѐки одамлар гуруҳини) маълум 
мақсадларни 
рўѐбга 
чиқариш 
учун 
йўналтирилган 
фаолиятни 
рағбатлантириш жараѐни. 
Мукофотлаш — бу инсон ўзи учун қимматли ҳисоблаган ҳамма нарса. 
Бироқ қимматли нарсалар тушунчаси одамларда ўзига хос, мукофот ва 
унинг нисбий қимматини баҳолаш ҳам турличадир. Мана, оддий мисол. 
Катта маблағга эга бўлган бадавлат одам бир неча соатлик самимий 
дўстона муносабатларни, эҳтимол, катта пул микдоридан афзал кўриши 
мумкин. 
Назорат — бу бошқарувнинг юзага келаѐтган муаммоларни, улар жуда 
жиддийлашиб кетишидан илгари, аниқлаш ва ҳал қилиш учун энг муҳим 
вазифасидир. Бу муассаса олдида турган мақсаддарга эришишни 
таъминлайдиган 
жараѐн. 
Назорат, 
шунингдек, 
рағбатлантириш 
дастакларидан бири ҳамдир. Режалаштиришни ҳам, ташкилий тизимларни 
яратишни ҳам, мотивацияни ҳам назоратдан бўлак ҳолда кўриш мумкин 
эмас, чунки уларнинг барчаси бошқарув жараѐнининг асосий таркибий 
қисмларидан ҳисобланади. 
Раҳбарлар доимо одамларни сифатли ишлашга ундаш зарурлигини 
англаб келганлар. Бироқ кўпчилик одамларнинг сифатли ишлаши учун 
ходимни моддий жиҳатдан рағбатлантиришнинг ўзи етарли, деб 
ҳисоблайдилар. Аммо одамларни ғайрат-шижоат билан ишлашга ундовчи 
нарса фақат пул деган, мияда мустаҳкам ўрнашиб қолган хато фикрга 
барҳам бериш лозим. Шунингдек, инсон фаолиятини мотивациялашга 
бўлган замонавий нуқтаи назарлар асосини аниқлашга уриниб кўрамиз. 
Биз ишга бор куч-ғайрати билан ѐндашувишга мажбур қилувчи асл 
инсоний истакларни аниқлаш қийин ва фавкулодда мураккаблигини билиб 
оламиз. Лекин мотивациянинг замонавий моделларини ўзлаштириб олиб, 
раҳбар билимли, фикрловчи ходимни таълим муассасаси мақсадларига 
эришишга йўналтирилган вазифаларни бажаришга жалб қилишда ўз 
имкониятларини сезиларли тарзда кенгайтириши мумкин. 
Бошқариладиган жамоага мажбурлаш услуби ѐки ундаш услуби билан 
таъсир қилиш мумкин. Биринчи жиҳатда ходимларни бирон-бир вазифани 
бажаришга мажбурлайдилар, иккинчисида эса, улар манфаатдор 
бўлганликлари боис, топшириқни бажаришга ўзлари ҳаракат қиладилар. 
Жамоага таъсир қилишда раҳбарликнинг қуйидаги усулларини ажратиб 
кўрсатиш мумкин: 

авторитар (сўзсиз, кўр-кўрона бўйсунишга асосланган) усул; 

демократик усул; 

либерал усул (муросасозлик, муросага келган ҳолда). 
Авторитар усулда, асосан, қуйидаги мажбурлаш, регламентга асосланган 
таъсирдан 
фойдаланилади: 
йўриқномалар, 
буйруқлар, 
қарорлар, 
фармойишлар ва ҳоказо. 
Бунда раҳбар ходимларини ўзи шахсан тўғри деб ҳисоблайдиган 
нарсаларни бажаришга мажбур қилади. Бундан ташқари қаттиққўлликка 

---

133 
асосланган ташкилий бўйсунувни асос қилиб олган, педагогик жамоа 
билан маслаҳатлашмасдан, фикр олмасдан иш юритади 
Демократик ва либерал усуллар қўлланганда раҳбарлар рағбатлантириш 
чораларидан фойдаланадилар: 
• 
моддий рағбатлантириш; 
• 
маънавий-ахлоқий рағбатлантириш. 
Рағбатлантириш мазмун-моҳияти — ходимда нафақат виждонан, ҳалол, 
балки ижодий ишлашга, мақсадга тезроқ ва самаралироқ эришиш 
имконини берадиган ѐндашувларни фаол излашга эҳтиѐж уйғотишдан 
иборат. Шу билан бирга, қаттиққўлликка асосланган ташкилий бўйсунув 
зарурати бекор қилинади. Таълим сифатини кўтариш услублари ва йўллари 
бўйича педагог жамони фикрилари ва таклифларини олиб ишларни ташкил 
этади.  
Раҳбарликнинг демократик ва либерал усуллари ўртасига тенглик 
белгисини қўйиш мумкинми? 
Албатта, мумкин эмас. Либерал раҳбар бошқараѐтган жамоада, кўпинча, 
ташқаридан қараганда, ҳамма нарса кўнгилдагидек кўринади. Иш кетяпти, 
юқори ташкилотлар топшириқлари расман бажариляпти. Ходимлар 
(айримлари) бошлиққа ҳамду санолар айтадилар, чунки ―ширин кулча 
усули‖ уларни тўла қониқтиради. Либерал раҳбар қўли остида ўзини 
ишлаѐтгандек кўрсатиш жуда осон. Меҳнат интизоми назарга илинмайди. 
Лекин ишни бажариш зарур. Ишни бажариш ўз одатига кўра масъулиятли, 
ҳар қандай раҳбар қўли остида ҳам яхши ишлайдиган ходимлар зиммасига 
тушади. Бундай меҳнат жамоаларида аста-секин норозилик, ғижиниш 
етилиб боради, ишга бўлган қизиқиш йўқолади, бунинг устига, меҳнатга 
ҳақ тўлаш текисчилик (баравар ҳақ тўлаш) тизими бўйича амалга 
оширилади. Чунки раҳбар ҳеч кимни хафа қилишни хоҳламайди. 
Шундай қилиб, раҳбар ходимларга таъсир ўтказишнинг барча 
воситаларидан фойдалана олиши керак, ходимлар қандай шароитларда 
ишда яхши натижаларга эришишга интиладилар, қандай ҳолларда бўйин 
товлайдилар - барчасини билиши зарур. 
Келинг, мотивация масалалари билан боғлиқ бўлган энг хусусиятли 
жиҳатларни ажратиб кўрсатишга ҳаракат қиламиз. 
Мотивациянинг айрим қонунларини ифодалаймиз. 
Ҳар бир инсонга маълум бир мотивация тизими хос бўлади. Ҳамма учуй 
фаол хатти-ҳаракатларга рағбат берадиган ягона воситалар йўқ. Одамларни, 
уларнинг хатти-ҳаракатларини турли асослар, турли шахсий мақсадлар 
бошқариб туради. Яъни ҳар бир одам ўз ҳаракатларининг ички 
мотивациясига эга. Шу билан бирга, одамлар хатти-ҳаракатини белгилаб 
берувчи умумий ташқи қонуниятлар мавжуд. Жумладан: 

хизмат вазифалари ва ҳуқукдарии белгилашда аниқлик, жамоа ичидаги 
меҳнатни меъѐрлаштириш ва регламентлаш; 

жамоадаги яхши интеллектуал муҳит, қониқарли меҳнат шароитлари, 
ишдан қониқиш. Ҳар бир ходимнинг ўзини кўрсата олиши, 
имкониятларидан тўлиқ фойдаланиши учун шарт-шароитлар мавжудлиги; 

---

134 

раҳбарнинг шахсан намуна кўрсатиши; 

мақсад ва имкониятларнинг мувофиклиги; 

мақсаднинг аниқлиги, тугал натижаларга фақат аниқ мақсадлар олиб 
бориши;. 

хатти-ҳаракатлар онгли равишда қилиниши керак; 

инсон ўзининг кераклигини ҳис қилиши, унинг ғоялари ва таклифлари 
эътироф этилишини англаши зарур. Инсон кун давомида талаб қилиб 
олинмаса, безовта қилинмаса, ўзини бахтли ҳисоблайди, деганлар қаттиқ 
янглишадилар; 

Меҳнат натижалари эгасиз бўлмаслиги даркор. Одатда, кўп одамлар 
ўзларининг кераклигини исботлашни, меҳнат натижалари учун жавоб 
беришни аниқ, муайян фойда келтираѐтганликларини билишни, ўз меҳнати 
сифати тўғрисида ахборот олишни истайдилар; 
• 
моддий ва маънавий рағбатлантириш орқали хизматларни эътироф 
қилиш; 
• 
жамоа ҳаѐтига доир тўлиқ, объектив, аниқ ахборотларни тўплаш ва 
унинг банкини яратиш; 
• 
малакани мунтазам ошириш учун шарт-шароитлар мавжуд бўлиши, 
шу жумладан, илғор тажрибани ўрганиш бўйича хизмат сафарлари ташкил 
қилиш, турли семинарлар, конференцияларда иштирок этиш жуда 
муҳимдир. Зарур адабиѐтлар, ахборотлар олиш, шу жумладан, 
ўқитувчиларнинг илғор тажрибаси, ижодий янгиликлари тўғрисидаги 
ахборотларни эркин олиш имконининг мавжудлиги ва ҳоказолар; 
• 
иш жараѐнида янги билимлар олиш; 
• 
ташаббусни рағбатлантириш. Мабодо бирор ходимингизнинг таклифи 
сизга конструктив бўлиб туюлмаса ҳам, уни мақтанг. Акс ҳолда, ходим 
бирон-бир нарсани умуман таклиф қилмай қўяди. Агар ишни тез, сифатли 
бажариш ва ҳаракат қилишлик шу ходим зиммасига бошқа ходим ўз 
вақтида бажармаган иш қўшимча равишда, бунинг устига қўшимча иш 
учун моддий компенсациясиз юкланишига олиб келса, тез ва сифатли 
ишлаш истаги сўнади; 
• 
«Ташаббус жазосиз қолмас», «Ўйлаб топдингми? Бажар» қабилида 
иш тутманг.