N. Q. Yuldasheva umumiy psixologiya fanidan motiv va motivatsiya

Mehnat motivatsiyasi nazariyasining qo'llanilishining amaliy jihatlari. Mehnat motivlarini o'rganish usullari

Xodimlarning motivatsiyasini samarali boshqarish uchun uni o'rganish va baholash kerak. Shu bilan birga, o'lchash motivatsiyasi murakkab uslubiy muammodir. Maqolada uni tadqiq qilish usullari, shuningdek motivatsiyani o'rganishning muallif modeli muhokama qilinadi, unda uning namoyon bo'lishining uch darajasi ajratiladi. Parametrlar ham xodimlarni baholash, ham mehnat harakati va mehnat unumdorligi bilan bog'liq aniq o'lchov natijalari.

Mehnat jarayonida odamlar erishadigan natijalar nafaqat bu odamlarning bilimlari, ko'nikmalari va qobiliyatlariga bog'liq, agar xodimlar tegishli motivatsiya, ya'ni ishlash istagi bo'lsa, samarali faoliyat mumkin.

Xodimni mehnatga undashning uyushgan va boshqariladigan jarayoni uning mehnat xatti-harakatlarini, inson resurslaridan unumli foydalanishni aniqlaydi. raqobatdosh ustunliklar kompaniyasi.

Iqtisodiyot, sotsiologiya, psixologiya va boshqa sohalardagi mutaxassislar mehnatga bo'lgan qiziqishni shakllantirishda ishtirok etadilar, buni ko'pgina nazariyalarning paydo bo'lishi ham tasdiqlaydi. Biroq, tadqiqotchilarning birgalikdagi sa'y-harakatlari, ularning oldidagi qanday hayvon haqida umumiy fikrga kela olmagan uchta ko'r odam haqidagi masalni eslashga majbur qiladi. Shu bilan birga, ular filni uning turli qismlarini his qilib to'g'ri tasvirlab berishdi.

Shu bilan birga, har bir yondashuv motivatsiyani boshqarish uchun uni tadqiq qilish va baholash kerakligini ta'kidlaydi. Nazariy izlanishlarga qaramay, motivatsiyani o'lchash murakkab uslubiy muammodir. Amaliyotchilar "o'lchovsiz" ni o'lchashlarini tan olishga majbur. . Teoristlar shaxs tuzilishida barqaror "umumlashtirilgan motivlar" ni aniqladilar, aynan mana shu o'zgaruvchilar - tendentsiyalar qanday tashxis qo'yilgani va motivatsion tadbirlarni ishlab chiqishda hisobga olinishi. Aslida, hech qanday sabab yo'q. Birinchidan, sabablarni to'g'ridan-to'g'ri kuzatish mumkin emas va bu ma'noda ularni haqiqat dalili sifatida ko'rsatish mumkin emas. Ikkinchidan, ular bizning bevosita kuzatishimiz mumkin bo'lgan haqiqiy ob'ektlar ma'nosidagi dalillar emas. Ular shartli, tushunishni osonlashtiruvchi, fikrlashimizning yordamchi konstruktsiyalari yoki empirizm, gipotetik konstruktsiyalar tilida gaplashish".

Shaxsiyatning barqaror xususiyatlarini, "umumlashtirilgan motivlarni" tahlil qilish uchun menejerlarga taklif qilinadigan motivatsiyani o'rganish usullarini ko'rib chiqing:

Ovoz berish- xodimlarning qoniqish darajasini baholash uchun ishlatiladi. So'rov shakllari har xil bo'lishi mumkin: suhbat, anketa. Odatda, mavzu taklif qilinadigan sabablar, qiziqishlar, ehtiyojlar ro'yxatidan uni aniq tasvirlab beradiganlarni tanlash va so'raladi, xodimning o'zi ish, ish sharoitlari, jamoadagi munosabatlar, etakchilik uslubi va boshqalarni qanchalik yoqtirishi haqida nisbatan to'g'ridan-to'g'ri savollar so'raladi.

Diagnostik intervyu ko'p vaqt va kuch sarflashni talab qiladi, shuning uchun menejerlarning motivatsiya darajasini baholash uchun foydalaniladi. Bundan tashqari, bo'limlar rahbarlarining fikriga asoslanib, xodimlarning motivatsiyasining umumiy darajasini baholab, bo'limlar tomonidan vaziyatning umumiy tavsifini tuzish mumkin.

Ushbu usulning ochiqligi bilan, uning kamchiliklari bor: hamma sabablar ham ongli emas, chunki murakkab murakkab motivatsion shakllarni tushunish rivojlangan aks ettirishni talab qiladi; Javoblar ko'pincha "ijtimoiy istak" omilining (unga qarash istagi) ta'siri tufayli tushunarsizdir eng yaxshi tomoni, ma'lum ijtimoiy "standartlar" va "standartlar" ga mos keladi). Shunga qaramay, so'rovnomalar ommaviy materiallarni tezda to'plash, odamning o'z xatti-harakatlari va harakatlarini qanday qabul qilishini, "dunyo" ga nimani e'lon qilishini aniqlashga imkon beradi.