N. K. Jamalov mehnat huquqi

18-Mavzu: Davlat ijtimoiy sug’urtasi

Reja:

1. Sug’urta tushunchasi

2. Davlat ijtimoiy sug’urtasi tushunchasi.

3. Davlat ijtimoiy sug’urtasining xususiyatlari

Qonun hujjatlarida barcha xodimlar uchun nazarda tutilgan har haftalik dam olishdan tashqari Mehnat kodeksi nogiron bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola 16 yoshga to’lgunga qadar davlat ijtimoiy sug’urtasi mablag’lari hisobidan bir kunlik ish haqi mikdorida haq to’lagan holda oyiga qo’shimcha bir dam olish kuni berilishini kafolatlab qo’ydi. Mehnat kodeksining 230-moddasiga binoan bunday xodimlarga ish beruvchi oyiga kamida bir marta shunday dam olish kuni berishi kerak.

Bolani ovqatlantirish uchun beriladigan tanaffuslar ish vaqtiga kiritiladi va o’rtacha oylik ish haqi hisobi bo’yicha haq to’lanadi. 227-moddaga ko’ra, ikki yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar avvalgi ishini bajarishi mumkin bo’lmagan taqdirda, bolasi ikki yoshga to’lgunga qadar avvalgi ishidagi o’rtacha oylik ish haqi saqlangan holda yengilroq yoki noqulay ishlab chiqarish omillarining ta’siridan holi bo’lgan ishga o’tkaziladi; Mehnat kodeksining 230-moddasiga ko’ra nogiron bolasini tarbiyalayotgan ota-onaning biriga (vasiyga, homiyga) bola o’n olti yoshga to’lgunga qadar davlat ijtimoiy sug’urtasi mablag’lari hisobidan bir kunlik ish haqi miqdorida haq to’lagan holda oyiga qo’shimcha bir dam olish kuni beriladi. Kafolatli qo’shimcha ish haqi to’alanadigan boshqa hollar ham Mehnat kodeksi va boshqa mehnat qonun hujjatlarida nazarda tutilgan.

Kafolatli qo’shimcha ish haqi to’lash haqidagi qonun talabi ham barcha turdagi korxona va tashkilotlar uchun majburiy bo’lib sanaladi.

Kompensatsiya to’lovlari

Kompensatsiya to’lovlari deganda xodim tomonidan korxona man­faatlari yo’lida qilingan moddiy sarf-xarajatlarni ish beruvchi tomonidan qoplanishi tushuniladi va bu to’lovning maqsadi xodim va uning oila a’zolari moddiy manfaatlarini himoya qilish, ishlab chiqarishda qatnashishlari oqibatida ziyon ko’rishlariga yo’l qo’ymas­likdan iboratdir.

O’zbekiston Respublikasi Mehnat kodeksining 170-moddasiga binoan Xodimning o’z mehnat vazifalarini bajarishi bilan bog’liq qo’shimcha xarajatlar qonun hujjatlari, jamoa shartnomalari va kelishuvlari, shuningdek mehnat shartnomalarida belgilangan shartlar va tartibda ish beruvchi tomonidan qoplanishi lozim.

SHuningdek, mazkur huquq O’zbekiston Respublikasining 2016 yil 22 sentyabrdagi “Mehnatni muhofaza qilish to’g’risida”¹²¹ (yangi tahriri)gi, 2008 yil 10 sentyabrdagi O’zbekiston Respublikasining “Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sug’urtasi to’g’risida”gi¹²², 2009 yil 16 apreldagi “Ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sug’urta qilish to’g’risida”gi qonun¹²³larida yanada aniqlashtirib qo’yilgan.

O’zbekiston Respublikasi “Mehnatni muhofaza qilish to’g’risidagi” qonunining 5-moddasida xodimning hayoti va sog’lig’i ustuvorligini ta’minlash nazarda tutilgan. SHu sababli xodim hayoti va sog’lig’iga zarar yetkazilgani uchun ish beruvchining moddiy javobgar bo’lishi ko’zda tutilgan.

SHuningdek, mazkur qonun yangi tahrirda qabul qilinishi bilan xodimning hayoti va sog’lig’iga yetkazilgan zarar uchun ish beruvchining moddiy javobgarligi (33-modda), xodimning hayoti va sog’lig’iga yetkazilgan zararning o’rnini yuridik shaxs qayta tashkil etilgan yoki tugatilgan taqdirda qoplash (34-modda) bilan bog’liq yangi normalar nazarda tutildi.

SHu bilan birga davlat ijtimoiy sug’urtasi masalalari mehnat qonunchiligi tarmog’i tizimiga kiritilgan bo’lsada, bu institut mustaqil huquq sohasi predmeti ekanligi (ijtimoiy ta’minot huquqi) qayd etib o’tilmog’i lozim. Mehnat huquqi ijtimoiy mehnat munosabatlarining o’zaro aloqadorlikda va biri ikkinchisini taqozo qilishi nuqtai nazaridan o’rganiladi. Bunda muayyan o’zaro yaqin va umumiy xususiyatga ega munosabatlarni guruhlanishi ularni o’rganishni osonlashtiradi, mazkur institutga taalluqli ijtimoiy munosabatlar mohiyatini to’liq anglab yetish va samarali tartibga solishga yordam beradi.

Ana shunday qonunlar jumlasiga 1992 yil 2 iyuldagi “Kasaba uyushmalari, ularning huquqlari va faoliyatining kafolatlari to’g’risida”gi¹²⁴, 1993 yil 6 mayda qabul qilingan "Mehnatni muho­faza qilish to’g’risida"gi¹²⁵, 1998 yil 1 mayda yangi tahrirda qabul qilingan “Aholini ish bilan ta’minlash to’g’risida”gi¹²⁶, “Ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisalar va kasb kasalliklaridan majburiy davlat ijtimoiy sug’urtasi to’g’risida”gi¹²⁷, “Ish beruvchining fuqarolik javobgarligini majburiy sug’urta qilish to’g’risida”gi¹²⁸ qonunlar va boshqa qonunlarni kiritish mumkin.

Qonun hujjatlarida sog’lig’i holatiga ko’ra yengilroq ishga o’tkazilganda avvalgi o’rtacha oylik ish haqini saqlab qolishning yoki davlat ijtimoiy sug’urtasi bo’yicha nafaqa to’lab turishning boshqacha hollari ham nazarda tutilishi mumkin.

Boshqa ishga o’tkazish

Mehnat shartnomasi shartlarini o’zgartirishning keng tarqalgan shakllaridan biri – boshqa ishga o’tkazishdir.

Boshqa ishga o’tkazish deganda, mehnat shartnomasida shart­lashib olingan mehnat funktsiyalaridan boshqacha yo’sindagi mehnat vazifalarini xodimga yuklatilishi nazarda tutiladi.

Boshqa ishga o’tkazish xodim yoki ish beruvchi tashabbusi bilan, yuqorida qayd etilgan hollarda esa boshqa vakolatli organ arala­shuvi tufayli yuz berishi mumkin.

Muddatiga ko’ra boshqa ishga o’tkazish doimiyga yoki vaqtincha bo’lishi mumkin.

Xodimni doimiy boshqa ishga o’tkazish uni kasbi, vazifasi yoki lavozimi doimiyga o’zgarishi bilan bog’liq bo’lib, bunda mehnat shartnomasining mehnat funktsiyasiga doir qismi tubdan o’zgaradi.