Н. Қ. ЙЎлдошев, Г. Э. Захидов

 
ходимларни
танлаш 
келади. У бўш ўринларга муносиб номзодларни топиш 
жараѐнидан иборат бўлади. Ходимларни тўғри танлашга бир томондан бўш 
лавозимга расмий талаблар, бошқа томондан–ходимлар ҳақидаги ахборотлар, 
уларни асосланган равишда бирлаштиришни бажариш учун мавжудлиги асос 
бўлади. 
Ташкилот ходимларининг танлаш жараѐни ўз ичига қуйидаги 
босқичларни олиши мумкин: 
- ташкилотнинг ходимларга эҳтиѐжи режасини ишлаб чиқариш; 
- ишчи кучи бозорининг ҳақиқий мониторинги; 
-линияли менежер томонидан ходимлар бўлимига буюртманинг 
тузилиши; 
- номзодга талабларни белгилаш; 
- компаниянинг ичидан ва ташқарисидан қидириш; 
- ходимларни танлаш; 
- ходимларни баҳолаш. 
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбалари мавжуд: масалан, 
қуйидагилар ходимлар танлашнинг ташқи манбалари бўладилар: 
- ОЎЮ, коллежлар; 
- ишга жойлаштириш бўйича вакилликлар; 
- оммавий ахборот воситалари; 
- интернет. 
Ходимларни танлашнинг ҳам ички ва ҳам ташқи манбалари ҳам маълум 
афзаллик ва камчиликларга эгалар (8.4.1- жадвал). 
Ходимларни танлашнинг муҳим босқичи малакали ходим танлаб 
олинишидан иборат бўлиб, у ўз ичига қуйидагиларни олади: 
- ходимлар комиссиясини ташкил этиш; 

---

347 
- уни эгаллаши лозим бўлган ходимга лавозим ва талабларни баѐн 
қилиш; 
- оммавий ахборот воситаларида танлов ҳақида эълон қилиш; 
-номзодларнинг 
саломатлиги ва ишлаш қобилиятини тиббий 
текширувдан ўтказиш; 
- ҳар бир номзодни баҳолаш; 
- номзодларни рейтинг бўйича мажмуавий баҳолаш; 
- бўш лавозимга номзодларни танлаш бўйича ходимлар комиссиясининг 
хулосаси; 
- лавозимга тасдиқлаш ва шартнома тузиш; 
- ходимнинг ҳужжатларини расмийлаштириш ва уларни ходимлар 
бўлимига топшириш. 
8.4.1- жадвал 
Ходимларни танлашнинг ички ва ташқи манбаларини солиштириш 
Афзалликлар 
Камчиликлар 
Ички манбалар 

“илгари суриш” ғоясининг 
шаклланиши; 

баҳолашнинг ижобий 
имкониятлари; 

қидиришга кам харажатлар; 

ходимларнинг мотивация

“бузилиш” эҳтимоли; 

бошқа ходимлар билан муаммолар; 

ташкилот ичидаги исталмаган 
алоқалар; 

ходимларни ривожлантириш 
дастурини амалга ошириш зарурлиги 
Ташқи манбалар 

“янги қон” 

ўқитишга харажатларнинг 
пасайиши; 

ташкилотда исталмаган 
алоқаларнинг йўқлиги; 

ташқи тажрибани аралаштириши

бирга бўлаолмасликнинг эҳтимоли; 

ташкилотда ишловчи номзодлар учун 
маънавий муаммолар; 

мослашувнинг узоқ даври 
Номзодларни баҳолаш учун қуйидаги усуллардан фойдаланиш мумкин: 
- манбашунослик (библиографик). Ходимлар ҳақидаги маълумотлар, 
уларни ҳисобга олиш бўйича варақ, ариза, тажримаи ҳол, маълумот ҳақидаги 
ҳужжатлар, таърифнома, резюмени таҳлил қилишдан иборат бўлади; 

---

348 
- ходим билан инсон ва унинг касбий тайѐргарлиги ҳақидаги 
маълумотларни олиш учун ихтиѐрий шаклда ѐки яхшиси– олдиндан тузилган 
схема бўйича “савол-жавоб” тарзида суҳбатлашиш (интервью олиш). Бунда 
эксперт гуруҳларининг ходим билан икки ва кўпроқ босқичли 
суҳбатлашишларидан фойдаланиш мақсадга мувофиқдир; 
- анкета сўровларини ўтказиш - шахс сифатларига ўзига ўзи баҳо бериш 
ва уларни кейинчалик таҳлил қилиш учун махсус анкета ѐрдамида сўров; 
- баҳоланаѐтганини яхши билувчи ходимларни социологик (анкетали) 
сўраш ва шахс сифатлари диаграммасини қуриш; 
- баҳоланаѐтган ходимнинг орқасидан норасмий ва ишчи ҳолатида 
кузатиш; 
- тестдан ўтказиш, яъни касбий билим ва кўникмалар, қобилиятларни 
махсус тестлар ѐрдамида белгилаш ва кейинчалик уларни “калитлар” 
ѐрдамида шифрларини очиш; 
- кескин ҳодиса, яъни вазиятни яратиш ва одамнинг уни ҳал қилиш 
жараѐнидаги ҳолатини орқасидан кузатиш; 
- ишбилармонлик ўйини, унинг натижалари бўйича билим ва 
кўникмаларнинг таҳлили, ўйинчиларнинг уларни роллари бўйича 
ранжировкалаш (“ғоялар генератори”, “ташкилотчи”, “танқидчи” ва 
бошқалар) ва кичик гуруҳда ишлаш қобилиятини баҳолаш бажарилади; 
- номзодга таҳлил қилиш ва уни ҳал қилиш бўйича таклифларни 
тайѐрлаш вазифаси билан берилган аниқ вазиятнинг таҳлили; 
- дастурлаштирилган назорат, яъни назорат саволлари ѐрдамида касбий 
билим ва кўникмалар, ақл даражаси, тажриба, ишлаш қобилиятини баҳолаш; 
- имтиҳон (синов, бизнес-режаларни ҳимоя қилиш )- маълум фан бўйича 
тайѐргарлик ва имтиҳон комиссияси олдида сўзга чиқишни кўзда тутувчи 
билим ва кўникмаларнинг назорати.
Бунда бир неча усуллардан фойдаланишни ўз ичига олувчи мажмуавий 
ѐндашув энг яхши натижаларни беради. 

---

349 
Ушбу ишни ўтказишда аниқ лавозимга талаб ва номзодларнинг ушбу 
лавозимга маълумотларини солиштирилишини ўтказиш керак. 
Бунинг учун лавозимнинг профессиограммасидан фойдаланиш мақсадга 
мувофиқдир. Профессиограмма- бу мутахассислик, касб, лавозимнинг 
(психологик, ишлаб чиқариш–техник, тиббий-гигиеник ва ҳ к) хусусиятлари 
акс эттирилган (баѐн қилинган) ҳужжатдир. 
Профессиограммада касб, лавозимнинг батафсил таърифи уни 
ўзлаштиришда айрим қийинчиликларни келтириб чиқарувчи ушбу касб, 
лавозимнинг энг мураккаб вазифаларини кўрсатиш билан берилади. Бунда 
одамнинг психофизиологик сифатлари (кўзнинг хиралиги, секин жавоб 
қайтариш ва ҳ.к.) ва ишлаб чиқаришни ташкил этиш билан боғлиқ 
қийинчиликлар кўрсатилади. 
Профессиограмма асосида ушбу лавозимни эгаллайдиган одам албатта 
эга бўлиши лозим бўлган сифатларни ажратиши керак. 
Кейин эксперт йўли билан ҳар бир сифатнинг салмоғи белгиланади 
ҳамда ушбу лавозимга даъвогар бўлган аниқ одамнинг ҳар бир сифатига баҳо 
берилади. 
Шуни таъкидлаш жоизки, сифатларни танлаб олиш ва айниқса уларнинг 
менежерларнинг ҳар бир гуруҳи учун салмоғи ўзгартирилади. 
Кўрсатиб ўтилган ишбилармонлик сифатларининг эксперт баҳолари 
жадвалга киритилади, ҳар бир кишининг салмоғи ҳам худди шундай 
қилинади (8.4.2 – расм) 
8.4.2-жадвал 
Менежернинг ишбилармонлик сифатларини баҳолаш 
Экспертлар
Менежернинг саккизта сифатларининг беш балли тизим бўйича 
эксперт баҳолари 
1. 
1 
2 
3 
4 
5 
6 
7 
8 
2. 
3. 
4. 
5. 
Беш 
балли 
тизим

---

350 
бўйича салмоғи 
Шундан кейин, жадвал маълумотларидан фойдаланиш билан 
ишбилармонлик сифатлари (К
т
) нинг интегралли кўрсаткичи (ўртача 
ўлчанган миқдори) қуйидаги формула бўйича ҳисоблаб чиқилади:
п 8
∑ ∑ a 
j 
ß 
j i
i
=1
i
=1
К
т
= 
п
бу ерда К
т
– ишбилармонлик сифатларининг ўртача ўлчанган 
интегралли кўрсаткичи, баллар; 
i
=1,2,…,
п
- экспертларнинг сони; 
j
=1,2,…,8-баҳоланаѐтган сифатлар сони: 
a
j
–
j
-сифатнинг ўн балли тизим бўйича салмоғи, менежер ва 
мутахассисларнинг ҳар бир гуруҳи учун алоҳида аниқланади; 
ßji
- 
i
-эксперти томонидан менежернинг 
j
- сифатини беш балли тизим 
бўйича баҳолаш. 
Жадвал маълумотлари бўйича ишбилармонлик сифатлари энг кичик, 
ўртача ва энг катта эҳтимол бўлган миқдори чиқарилади. 
Аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатларини олдиндан ҳисоблаб 
чиқилган интегралли кўрсаткичи қуйидагилар билан солиштирилади: 
-
чегаравий (эталонли ѐки энг катта) миқдор билан; 
-
энг кичик миқдор билан; 
-
рақибларнинг худди шундай кўрсаткичи билан. 
Бунинг асосида аниқ одамнинг ишбилармонлик сифатлари якуний 
баҳоси чиқарилади, одамнинг шахсий ва ишбилармонлик сифатлари, 
қобилиятлари ва имкониятларини у эгаллашни мўлжаллаган касб ѐки 
лавозим талабларига мослиги даражаси ҳақида хулоса қилинади. 
Ходимларни 
ѐллаш
- қидириш ва танлаб олишнинг якуний палласи 
бўлади. Ёллаш жараѐнида иш берувчи ва ѐлланма ходим ўртасидаги бўлғуси 
муносабатларнинг якуний аниқлаб олиниши содир бўлади, у Ўзбекистон 

---

351 
Республикасининг қонунлари, муассасавий ва бошқа ҳужжатлар асосида 
қурилади. Ходимларни ѐллаш маълум ва номаълум муддатга, маълум ишни 
бажариш вақтига меҳнат шартномаси (контракт) билан расмийлаштирилади. 
Ходимнинг корхонага