Mundarija Kirish Mehnat unumdorligi iqtisodiy toifasi va unga ta'sir qiluvchi omillar sifatida Mehnat unumdorligini moddiy va nomoddiy rag'batlantirish Mehnat

Mehnat unumdorligini moddiy va nomoddiy rag'batlantirish
Hosildorlikni rag'batlantirishni rag'batlantirishni rag'batlantirishni rag'batlantirish va odamlarni ish oqimida qo'shishga undash usullari sifatida ko'rib chiqilishi kerak. Sutatsiyaning maqsadlari korxona va tashkilotlar xodimlarining mehnat faoliyatini ko'paytirish, yakunlanmoqda. Boshqacha aytganda, ishchi kuchi sifatini oshirish va samaradorligini oshirish hisobiga mehnat unumdorligining o'sishiga erishish.
Kadrlar boshqaruv usuli sifatida mehnatni rag'batlantirish mehnat harakatlarini tartibga solishning mavjud shakllari va usullaridan foydalanishni o'z ichiga oladi. Buning uchun ishlarni rag'batlantirishni aniq tizimlashtirish, ular o'rtasidagi umumiy belgilar va farqlarni aniqlash, ularning uyg'un munosabatlarini ta'minlash. Ko'p holatlarning ta'siri ostida insonlarda hosil bo'lgan sabablar imtiyozlar ta'siri ostida kiritilgan.
Inson xatti-harakati ta'siriga ta'sir qiluvchi turli sabablarning nisbati uning mottimal tarkibini tashkil etadi; Ikkinchisi juda barqaror, ammo maqsadli shakllanish uchun, masalan, ta'lim jarayonida. Har bir inson individualdir va turli omillar: farovonlik, ijtimoiy mavqe, malakaviy, lavozimlar, qadriyatlar va boshqalar. Motivatsiya muammosi ko'rib chiqildi: A. Maslov, F. Gerzberg, D. Mak Klelaland, V. Drag, K. Alererfer va boshqalar.
Moddiy va nomoddiy ogohlantirish o'rtasida aniq yuz yo'q, ular doimo bir-biriga olib boradilar, bir-birlariga sabab bo'ladi va ba'zan shunchaki ajralmas. Shunga qaramay, xodimlarni boshqarish bo'yicha mutaxassislar nooziq-moddiy bo'lmagan rag'batlantirishning turli shakllariga ko'proq va ko'proq e'tibor berishadi. Masalan, L. Porler va E. Loadler, D. Sinka, Odamlar. Ushbu mavzu bo'yicha nufuzli nazariyalar qatorida, Shamir va Xakman Asarlarining asarlari ajralib turishi mumkin.
B. Shamir, qisqa muddatli shaxsning harakatlarini hisobga olgan holda, bu odamning xatti-harakatlarini hisobga olgan holda, hayotga kengroq nuqtai nazarni aks ettiradigan va axloqiy majburiyatlar va qadriyatlarning rolini oshiradigan nazariy yondoshuvlar bilan to'ldirilishi kerakligini ta'kidlaydi insonning xatti-harakati modellarida. Muallif o'zining chalkashlik nazariyasini taklif qiladi, bu ma'lum bir ijtimoiy vaziyatni egallab olishga va o'zini o'zi amalga oshirishga erishishga yordam beradigan inson imkoniyatlariga e'tibor qaratadi.
R. Xakmanning nazariyasida, shuningdek, yuqori sifatli va mehnatdan qoniqish, mehnatning kamligi va g'allasidan tashqari, kamchilikka ega bo'lishlari kerakligiga e'tibor qaratilgan. Tadqiqotlar: mehnat natijalari va bilimlarni bilish uchun javobgarlik tajribasi, ish tajribasi tajribasi. Ishning ahamiyati tajribasi bo'yicha, namunaning mualliflari ushbu mavzu ishni sezilarli, qimmatbaho, boylik sifatida bilishini tushunadilar. Mas'uliyat tajribasi bo'yicha - mavzu u tomonidan bajarilgan ish natijalari uchun shaxsan javobgar bo'lgan ilmiy daraja. Natijalarni bilish - bu ishchi qaysi darajadagi darajadagi ilmiy darajaga ega.
Nomoddiy imtiyozlar turli shaklda harakat qilishi mumkin, ularning xilma-xilligi faqat tashkilotning imkoniyatlari va xodimlarining ehtiyojlari bilan cheklanadi. Agar muayyan imtiyozlar ishchilarning bir yoki boshqa toifasiga kirsa, unda ular katta motiviy ta'sirga ega. Odatda motivatsiyaning nomoddiy shakllari:
ijodiy rag'batlantirish;
tashkiliy rag'batlantirish;
korporativ madaniyat;
axloqiy rag'batlantirish;
bo'sh vaqt bilan stimulyatsiya;
o'qishni rag'batlantirish.
Ushbu shakllarning har birini batafsilroq ko'rib chiqing.
Ijodkor rag'batlantirish ishchilarning o'zini o'zi amalga oshirish, o'zini o'zi yaxshilash, o'z-o'zini ifoda etish, o'z-o'zini ifoda etish, o'z-o'zini ifoda etish (malaka oshirish, xizmat safarlari) ehtiyojlarini qondirish uchun asoslanadi. O'z-o'zini anglash imkoniyatlari ta'lim darajasiga, ishchilarni ijodiy salohiyatiga bog'liq. Bu mazmuni tarkibida ijodiy elementlar mavjud. Creative Imtiyozlar xodim tomonidan muammolarni hal qilish usullari, optimal echimlar to'plamidan eng katta natijalarni tanlab, muammolarni hal qilish usullarini taklif qiladi. Shu bilan birga, odam potentsial imkoniyatlarini namoyon etadi, mehnat jarayonida o'zini o'zi anglaydi, bu jarayondan mamnuniyatni oladi. Mehnat operatsiyalarining murakkabligini oshirish va xodim tomonidan hal qilingan vazifalarni takomillashtirish ijodiy rag'batlantirishning asosi hisoblanadi.
Ijodiy Hamkorlik va o'zaro yordam, bir-birimizga bo'lgan munosabatlar bilan bog'liq bo'lgan jamoada xodim mehnat jarayonidan va uning natijalaridan qoniqarli, hamkasblar bilan uchrashishda mamnuniyat bilan qondiriladi. Bezuqaydlik ishda va munosabatlarda haddan tashqari rasmiylik hukmronlik qiladi va xodimlar jamoaga qiziqishini yo'qotishi va ko'pincha ish faoliyatini kamaytiradi. Bunday holda, tashkiliy madaniyat juda muhimdir.
Tashkiliy stimulyatsiyani rag'batlantirish - bu ishchining xulq-atvorini tashkilotdagi ishlardan qoniqish tuyg'usini o'zgartirishni tartibga soluvchi mehnatni rag'batlantirish. Tashkiliy stimulyatsiyani tashkilot ishlarida ishtirok etish uchun ishchilarni jalb qiladi, xodimlar muammolarni hal qilishda ovoz berish huquqiga, asosan ijtimoiy xarakterga ega. Yangi ko'nikma va bilimlarni olish juda muhimdir. Ishchilarni bunga rag'batlantirish kerak, bu ularga kelajakka ishonchni beradi, ularni ko'proq mustaqil va mustaqil qiladi
Korporativ Madaniyat - tashkilotning vazifasi va rivojlanish strategiyasi va aksariyat ishchilarning ijtimoiy me'yorlari va qiymatlarining umumiy qoidalari to'plami. Korporativ madaniyatning asosiy elementlari:
asosiy maqsadlar (kompaniya strategiyasi);
kompaniya missiyasi (umumiy falsafa va siyosat);
kompaniyaning ekskursiya kodi (mijozlar, etkazib beruvchilar, xodimlar bilan munosabatlar);
korporativ uslub (rang, logotip, bayroq, forma).
Korporativ madaniyat elementlarining butun majmuasi mavjudligi kompaniyaga tegishli bo'lish hissini, buning uchun mag'rurlik hissini yaratadi. Tarqalgan odamlardan xodimlar bir jamoaga, o'z qonunlari va majburiyatlari bilan bir jamoaga aylanadilar.
Axloqiy rag'batlantirish - ishchilarning xatti-harakati xodimlarining ijtimoiy tan olinishini ifoda etish va uning obro'sini oshirish uchun maxsus ishlab chiqilgan ob'ektlar va hodisalardan foydalanishga yo'naltirilgan mehnatni rag'batlantirish. Axloqiy rag'batlantirish asoslari yolg'on:
Birinchidan, odamlar o'z ishidan faxrlanishgan, ularning harakatlari uchun javobgar bo'lishgan va natijalarning ahamiyati sezilishi mumkin bo'lgan bunday sharoitlarni yaratish. Ish mamnuniyat keltirishi kerak, chunki bu vazifa xavfli ulushni, shuningdek muvaffaqiyat qozonish qobiliyatini o'z ichiga olishi kerak.
Ikkinchidan, bu qiyinchilikning mavjudligi, siz o'z qobiliyatingizni namoyish etish uchun har qanday imkoniyatni berishingiz, o'z mehnatingizda o'zingizni ko'rsatadigan.
Uchinchidan, bu tan olish. Buning ma'nosi shundaki, taniqli xodimlar umumiy yig'ilishlarda nishonlanadi.
Bo'sh vaqt bilan bog'liq. Uning o'ziga xos ifoda shakllari: egiluvchan ish jadvali yoki ko'payishi, qo'shimcha ta'til. Nomoddiy rag'batning bu elementi asab hissiy yoki ko'paygan jismoniy xarajatlarni qoplash uchun ishlab chiqilgan. Odamlar uchun mehnat sharoitlarini yanada qulayroq qiladi. Ammo ichki amaliyotda tezroq ishlash uchun ratsionlar umumiy bo'lmadi
O'qitishni rag'batlantirish kadrlarni malakasini oshirish orqali rivojlantirishdir. Kadrlar tayyorlash Tashkilot ichidagi va tashqarisida o'qitish kabi turli tadbirlarni o'z ichiga oladi. Shuningdek, rejalashtirilgan trening o'tkazildi. Bu sizga o'zingizning ishlab chiqarish resurslaridan foydalanish imkonini beradi. Ish joyida o'qishning muhim usuli quyidagilardan iborat: bilim olish usuli, ish joyini o'zgartirish, aylanish. Ko'plab xorijiy kompaniyalar ushbu mashg'ulotlardan to'g'ridan-to'g'ri o'zlarining tashkilotlari ostida o'qitishga o'rgatishadi. Misol - bu dunyoga taniqli kompaniyalar: Procter va qimor, Mars, Kelli xizmatlari va boshqalar. Ushbu kompaniyalar bir qator yosh xodimlar ishlab chiqaradilar, keyinchalik ularni amalga oshiradilar. Yosh xodimlarning asosiy motivatsiyasi - bu xizmatni namoyish etishning asosiy sababi: tajriba, kasbiy bilim va ko'nikmalarni olish imkoniyati, natijada kompaniyada "pozitsiya" ni olish.
Ish joyidan tashqarida o'qitish mavjud. Bu samaraliroq, ammo shu bilan bir vaqtning o'zida qo'shimcha materiallar sarflanadi va bir muncha vaqt ishlashi mumkin.
Moddiy rag'batlantirishning zamonaviy muammolari etarli darajada e'tibor beriladi. Boshqaruv bozor sharoitida rag'batlantirish muammosi quyidagi olimlarni ko'rib chiqmoqda: S.L. BR, A. Marshal, K.R. McConhell, R.S. Smit va boshqalar.
Bozor munosabatlarining shakllanishi va iqtisodiy boshqaruv usullari bo'yicha yo'naltirilganlik mehnatni baholashning baholashiga tubdan yangi yondashuvlardan foydalanishni o'z ichiga oladi. Ilmiy adabiyotlar sharhi bugungi kunda ishchilar uchun moddiy rag'batlantirish samaradorligini baholash uchun yagona metodologiya yo'qligi to'g'risida xulosaga imkon beradi.
Tadqiqot shuni ko'rsatadiki, mehnatni rag'batlantirish majmuasida eng keng tarqalgan va muhim turlar - bu har xil moddiy pul va pul turlari va sanktsiyalarning pul turlaridan foydalanish asosida xodimning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi moddiy rag'batlantiradi. Uning mexanizmi xodimning jamiyatda ishlab chiqarilgan keng qamrovli va ma'naviy imtiyozlar bo'yicha umumiy ekvivalent degani, umumiy ekvivalentlik va almashinuv vositasi sifatida xodimlarning pulni qondirishga mo'ljallangan sharoit yaratishga asoslangan. Ushbu tovarlarning iste'moli jamiyat rivojiga, uning farovonligi va hayot sifatini oshirishga olib keladi.
Moddiy rag'bat tizimi - bu xodimlar va butun korxonaning faoliyati samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan eng samarali vositalardan biridir. Korxonaning strategik va taktik moslashuv idoralariga muvofiq, moddiy rag'batlantirish tizimi xodimlarga xodimlarni rag'batlantirish va xodimlarni unumdorlik va foizlarni yaxshilashga imkon beradi.
Ushbu xizmatdan foydalanish tavsiya etiladi:
Korxona shakllanish bosqichida moddiy rag'batlantirish tizimi shakllantirildi va joriy ehtiyojlarga javob bermaydi.
Moddiy rag'bat tizimi evolyutolyutsional tarzda yaratilgan, motivatsiya tizimining turli elementlari ishlab chiqilgan va zarurati bilan jihozlangan. Elementlarning tarkibiy qismlarining parchalanishi va yaxlit yondashuvning yo'qligi tizimning haddan tashqari murakkabligi va tartibsizliklariga olib keldi.
Har bir biznes birligida (ish, biznes yo'nalishi, katta xolding) o'zining yirik xolding tizimini yaratdi. Bu "jarimali" tizimni sozlash va premium to'lovlarni hisoblash hisobining shaffofligini oshiradi.
Mavjud tizim xodimlarni strategik maqsadlarga erishish uchun rag'batlantirmaydi.
Doimiy va o'zgaruvchan moddiy rag'batlantirish mavjud. Doimiy qism xodimning va uning oila a'zolarining asosiy ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan, ertangi kunga, xodimning xavfsizligiga barqarorlik, barqarorlik, ishonch hissini shakllantirishini ta'minlaydi. O'zgaruvchan ravishda oldindan belgilangan tashkiliy maqsadlarga erishishga e'tibor qaratadi, xodimning shaxsiy faoliyatining yakuniy natijalarini aks ettiradi.
Moddiy rag'batlantirishning asosiy elementi - bu korxonada eng kam ish haqining eng kam ish haqining va ish haqi darajasiga qarab belgilanishi kerak bo'lgan ish haqi, shuningdek, ta'lim darajasi, maxsus ish, tajriba va tajriba tabiati.
Shakl stimulyatsiyasining o'zgaruvchan qismi amaliyotida asosiy va eng keng qo'llaniladigan provyoflar. Targ'ib qilish, reklama usuli sifatida xodimlarni mehnat natijalari bo'yicha ijtimoiy normadan ortiq ko'rsatkichlar bo'yicha ko'rsatkichlarga erishish uchun rag'batlantiruvchi xodimlarni rag'batlantiradi.
Belarus Respublikasi korxonalarida bilvosita moddiy rag'batlantirishning an'anaviy shakllari quyidagilardan iborat: tibbiy xizmat, transport xizmatlari, ovqatlanish va sport to'garaklarini to'lash, qo'shimcha ravishda transport uchun chiptalarni sotib olish Uyg'iragan mashinalarda tashish, kreditlar berish, stressga qarshi va dam olish tadbirlarini tashkil qilish bo'yicha menejerlar hisobidan.
Bilvosita rag'batlantirish yoki ijtimoiy paketi menejment xodimlarini rag'batlantiruvchi xodimlardan biri, raqobatchilarga, raqobatchilarga, raqobatchilarga va ijtimoiy ta'minotga investitsiyalar hisobidan amalga oshirishda muhim ahamiyatga ega. Bu xodimlarni jalb qilish va ta'minlash va ijtimoiy muammolarni hal qilishga qaratilgan. Ijtimoiy paketi har bir menejment ishchilariga nisbatan shaxsiy tarkibiy qismlar bilan bir xil, shu bilan birga korxona rahbariyati xodimlarining jamoasi sifatida ishini rag'batlantiradi.