Motivatsiya nazariyalari. Annotatsiya: Menejmentda motivatsiya nazariyasi

Biz ham tavsiya qilamiz

1. 
   Bolalik, Lev Tolstoy
   

Tartibga solish portali

G'oyalar Shartnoma Samaradorlik Marketing Trendlar
uy > Abraziv moddalar
Motivatsiya nazariyalari. Annotatsiya: Menejmentda motivatsiya nazariyasi

Motivatsiya boshqaruv funktsiyasi sifatida. Motivatsiya nazariyalarining asosiy guruhlari: mazmuni va jarayoni. Motivatsiyaning asosiy mazmuni va jarayon nazariyalarining qisqacha tavsifi.

Motivatsiya - bu muayyan maqsadlarga erishish uchun o'zini va boshqalarni harakatga undash jarayoni.

Motivatsiyani ikki shaklda ko'rish mumkin:

Shaxs va guruhning ehtiyojlari, psixologiyasi, xulq-atvorini hisobga olgan holda samarali mehnatni rag'batlantiradigan shart-sharoitlarni belgilash va yaratish;

Xulq-atvorni faollashtiradigan yoki maqsadga erishish yoki mukofot olish istagini keltirib chiqaradigan fiziologik yoki psixologik etishmasligi yoki ehtiyoji bilan boshlangan jarayon.

Motivatsiyaning asosiy usullari:

Iqtisodiy rag'batlantirish usullari - ish haqi, mukofot, imtiyozlar, foizlar, foydani taqsimlash, qo'shimcha to'lov;

Ijtimoiy motivatsiya usullari - jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, minnatdorchilik, hayrat;

Psixologik motivatsiya usullari - o'zini o'zi qadrlash, befarqlik, pastlik, foydasizlik hissi;

Quvvatni rag'batlantirish usullari - rag'batlantirish, qo'shimcha vakolatlar berish;

Ijtimoiy-psixologik usullar - ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashish, tanqid qilish, ishbilarmonlik, boshqaruv va kasbiy etika;

Axloqiy motivatsiya usullari - shaxsiy va jamoatchilik tomonidan e'tirof etish, maqtash va tanqid qilish;

Ishlarni loyihalash va qayta loyihalash (boyitish) usullari;

Xodimni boshqaruvga jalb qilish usuli;

Motivatsiya va motivlarni o'rganish usullari - eksperimental usullar, xatti-harakatlar va uning sabablarini tashqaridan baholash usullari, o'rganish usullari (suhbat, so'rov, so'rov).

Motivatsion nazariyalar ikki guruhga bo‘linadi: mazmun va jarayon. Motivatsiyaning mazmunli nazariyalari ichki omillarni aniqlashga asoslanadi, ya'ni. odamlarni u yoki bu tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ehtiyojlar. Motivatsiyaning so'nggi jarayon nazariyalari, birinchi navbatda, idrok va bilish kabi omillarga nisbatan odamlarning o'zini tutishiga qaratilgan.

1. A.Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi (modeli), unga ko'ra insonning barcha ehtiyojlarini besh guruhga bo'lish mumkin: fiziologik ehtiyojlar; xavfsizlik va kelajakka ishonch zarurligi; ijtimoiy ehtiyojlar, hurmat qilish, e'tirof etish, o'z-o'zini namoyon qilish ehtiyoji - ularning imkoniyatlarini ro'yobga chiqarish zarurati. Keyingi darajadagi ehtiyoj inson xatti-harakatining eng kuchli hal qiluvchi omiliga aylanishidan oldin, quyi darajadagi ehtiyojni qondirish kerak.

2. Makklellandning ehtiyojlar nazariyasi, unga ko'ra ehtiyojlarning uch turi mavjud: hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj, muvaffaqiyatga erishish va tegishli bo'lish.

3. Ikki faktorli nazariya (model) gigiena omillarini belgilovchi F. Gertsberg motivatsiyasi (ycloviya tpyda, cotsialnye otnosheniya, pykovodctva's Style opganizatsii, voznagpazhdenie, cotsialno-pcixologichecky klimat ppedppiyatiii otvetsno pedppiyatii, nA) tsevetno nA. vozmozhnoe takomillashtirish).

Jarayonning motivatsion nazariyalari:

1. V. Vroomning kutish nazariyasi faol ehtiyojning mavjudligi individda o‘z xulq-atvorini aniq maqsadga erishishga yo‘naltirish motiviga ega bo‘lishining yagona sharti emas, degan fikrga asoslanadi; u shuningdek, berilgan xulq-atvor uslubi haqiqatda qoniqish yoki u xohlagan narsani olishga olib kelishini kutishi kerak.

2. Teopiya cppavedlivocti poctylipyet ​​chto odamlar cybektivno oppedelyayut otnoshenie polychennogo voznagpazhdeniya uchun zatpachennym yciliyam va zatem cootnocyat ego c voznagpazhdeniem dpygix lyudey, vypolnyayuschix analogy. Agar taqqoslash nomutanosiblik va adolatsizlikni ko'rsatsa, u holda odam psixologik stressni boshdan kechiradi. Natijada, bu xodimni rag'batlantirish, kuchlanishni bartaraf etish va muvozanatni tuzatish kerak.

3. L. Porter va E. Loyler nazariyasi (motivatsiyaning murakkab nazariyasi). Ushbu nazariyada beshta o'zgaruvchi paydo bo'ladi: sarflangan kuch, idrok, olingan natijalar, mukofot, qoniqish darajasi. Qo'llaniladigan sa'y-harakatlar darajasi mukofotning qiymati va bu harakat haqiqatan ham ma'lum darajadagi mukofotga olib kelishiga ishonch darajasi bilan belgilanadi.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim federal agentligi

Moskva davlat texnologiya va menejment universiteti

Nazorat ishiboshqaruvda

Talaba tomonidan amalga oshiriladi:

Kuzmina Margarita Vladimirovna

Fakultet: TM

Ta'lim shakli: SFO

Mutaxassisligi: 080401

Manzil: Vladimir viloyati,

Kovrov, st. Lesnaya, 4, 2-kvartira

Moskva 2009 yil

Vazifa

Tashkilotingiz bo'limlaridan birining maqsadiga erishish uchun motivatsion nazariyalardan birini taklif qiling. Ushbu birlik uchun motivatsion ta'sirlar tizimini (iqtisodiy va iqtisodiy bo'lmagan) ishlab chiqish.

Reja

2. Tashkilot maqsadiga erishish uchun Porter - Louler nazariyasidan foydalanish

1. Motivatsiyaning mazmun va jarayon nazariyalari

Motivatsiya zamonaviy boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, tashkilot xodimlarining samaradorligini oshirishga qaratilgan.

Motivatsiya funktsiyasi shundan iboratki, u korxonaning ishchi kuchiga samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir ko'rsatish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari ko'rinishida ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir shakllari boshqaruv organlarining ishini faollashtiradi, tashkilotning butun boshqaruv tizimining samaradorligini oshiradi.

Motivatsiya jarayoni juda murakkab va noaniq. Motivatsiyaning turli xil nazariyalari mavjud. Ularda asosiy narsa ehtiyojlarni qondirish insonni harakatga undashini aniqlashdir.

Motivatsiyaning turli nazariyalari ikki guruhga bo'linadi: Psixoanalitik - protsessual, ular zamonaviyroq deb hisoblanadi va birinchi navbatda odamlarning idroki va bilimini hisobga olgan holda o'zini tutishiga asoslanadi. Asosiy jarayon nazariyalari kutish nazariyasidir , adolat nazariyasi , Porter-Louler motivatsiya modeli.

Keling, motivatsiyaning har bir nazariyasini batafsil ko'rib chiqaylik.

Maslou nazariyasi

Avraam Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi quyidagi taxminlarga asoslanadi:

1. Odamlar doimo qandaydir ehtiyojni his qilishadi.

2. Bu ehtiyojlarni alohida guruhlarga birlashtirish mumkin.

3. Ehtiyojlar guruhlari bir-biriga nisbatan ierarxik tartibda joylashgan.

4. Ehtiyojlar, agar ular qondirilmasa, insonni harakatga undaydi. Qondirilgan ehtiyojlar odamlarni rag'batlantirmaydi.

5. Agar bir ehtiyoj qondirilsa, uning o‘rnida boshqa ehtiyoj paydo bo‘ladi.

6. Quyi darajadagi ehtiyojlar ustuvor qondirishni talab qiladi.

7. Yuqori darajadagi ehtiyojlar, quyi bo'g'inlarning ehtiyojlari umuman qondirilgach, odamga faol ta'sir qila boshlaydi.

8. Yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko'proq yo'llar bilan qondirilishi mumkin.

Maslou nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlarning quyidagi guruhlari mavjud:

fiziologik ehtiyojlar. Ehtiyojlar ierarxiyasining eng quyi darajasida oziq-ovqat, ichimlik va uyqu uchun fiziologik ehtiyojlar turadi. Agar ular qoniqmasa, yuqori darajadagi ehtiyojlar ham qondiriladimi yoki yo'qmi, ular motivatsiyani aniqlaydilar. Ehtiyojlar adekvat qondirilsa, keyingi darajadagi ehtiyojlar birinchi o'ringa chiqadi. Agar o'tishdan keyin odam fiziologik ehtiyojlar endi qondirilmaydigan vaziyatga duch kelsa, lekin ular yana asosiy motivatsiyaga aylanadi.

Xavfsizlik zarurati. Fiziologik ehtiyojlar qondirilgandan so'ng, insonning asosiy motivatsiyasi xavfsiz vaziyatni ta'minlashga aylanadi. Tartibli jamiyatda ko'pchilik kattalar uchun xavfsizlik ehtiyojlari qondiriladi, ammo xavfsizlikka urush, kasallik, ofat, jinoyat to'lqini, tartibsizliklar tahdid soladi. A. Maslou ba'zi nevrozlarni xavfsizlik tuyg'usini kafolatlashga urinish sifatida talqin qildi. Majburiy va obsesif nevrotiklar hayotni mutlaqo oldindan aytib berishga harakat qiladilar, garchi bu ularning yuqori darajada ishlashiga xalaqit bersa.

Aid bo'lish va sevgiga bo'lgan ehtiyoj. Fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlari qondirilgandan so'ng, o'z zimmasiga olishni boshlaydigan navbatdagi ehtiyoj tegishlilik va sevgiga bo'lgan ehtiyojdir. Bu darajada inson sevgi va do'stlikka intiladi.

O'z-o'zini hurmat qilish zarurati. Ehtiyojlar ierarxiyasida keyingi o'rinda o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyoj turadi. Hurmat barqaror va mustahkam asosga ega bo'lishi kerak. Soxta binolarga asoslangan obro' bu ehtiyojni qondirmaydi. A.Maslouning ierarxik kontseptsiyasi shuni ko'rsatadiki, o'zini sevilmaganligini his qiladigan odamlar ierarxiyaning uchinchi darajasida - sevgiga bo'lgan ehtiyoj bo'yicha ishlaydi va o'zini hurmat qilish zarurati bilan turtki bo'lmaydi.

Agar o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari qondirilmasa, u holda odam o'zini pastroq his qiladi. Agar o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari qondirilsa, u holda odam o'ziga bo'lgan ishonchni, o'zining muhimligini, kuchini, foydali va talabchan bo'lish qobiliyatini va qobiliyatini his qiladi.O'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari A.Maslouning kamomad motivlarining eng yuqori qismidir.

Ehtiyojlar ierarxiyasining dastlabki to'rtta darajasini motivatsiya va tanqislik hissini yengish sifatida ko'rish mumkin.

O'z-o'zini ifoda etish zarurati, ya'ni shaxsiy o'sishda o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati.

Maslou kontseptsiyasi menejmentning rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatdi, ammo u bir qator zaif tomonlarga ega:

1. Muayyan ehtiyojlarning tabiati qanday, degan savolga javob bermaydi.

2. Ehtiyojlar guruhining birin-ketin qat’iy bajarilishi shart emas, ehtiyojlarning yuqori guruhini qondirish har doim ham ularning motivatsiyaga ta’sirining susayishiga olib kelmaydi.

Alderfer nazariyasi

Amalda yetarlicha tasdiqlanmagani uchun tanqid qilingan A.Maslou nazariyasi Kleyton Alderfer tomonidan o‘zgartirilgan. Uning nazariyasida, ERG NAZARIYASI deb ataladi , Ehtiyojlarning uchta toifasi mavjud:

1. MAVJUD EHTAYOTLAR - jismoniy salomatlik va farovonlikda.

2. MUNOSABATLARGA, boshqa odamlar bilan munosabatlarni qondirishga bo'lgan ehtiyojlar.

3. O'SISh EHTiyojlari shaxsning ichki salohiyatini rivojlantirish, shaxsiy o'sishga intilish, kompetentsiyalarning kengayishi bilan bog'liq.

Bu nazariya A.Maslou nazariyasi bilan bir qancha o'xshashliklarga ega. Ikkalasi ham ehtiyojlarning ierarxik tuzilishini ta'minlaydi, ikkalasi ham shaxs o'z ehtiyojlarini qondirish uchun ketma-ket rivojlanishni ta'kidlaydi.

K. Alderfer ehtiyojlar orasidagi progressiya murakkabroq, ya'ni unga bo'ysunadi, deb taklif qildi umidsizlik-regressiya tamoyili. Unga ko'ra, agar yuqori darajadagi ehtiyojni qondirishning iloji bo'lmasa, shaxs quyi darajadagi allaqachon qondirilgan ehtiyojga qaytishi mumkin. Ushbu model odamlar ehtiyojlarni qondirish qobiliyatiga qarab ierarxiya bo'ylab nafaqat yuqoriga, balki pastga ham harakat qilishlari mumkinligini taxmin qiladi.

Makklelland nazariyasi

Makklelland odamlarning uchta ehtiyoji borligiga ishongan: kuch, muvaffaqiyat va tegishli bo'lish.

Hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi sifatida ifodalanadi. Maslouning ierarxik tuzilishida hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj hurmat va o'zini namoyon qilish ehtiyojlari o'rtasida joylashgan. Kuchga muhtoj odamlar ko'pincha o'zlarini ochiq va baquvvat odamlar sifatida namoyon qiladilar, ular qarama-qarshilikdan qo'rqmaydilar va o'zlarining asl pozitsiyalarini himoya qilishga intiladilar. Ko'pincha ular yaxshi ma'ruzachilardir va boshqalardan ko'proq e'tibor talab qiladi. Menejment ko'pincha kuchga muhtoj odamlarni jalb qiladi, chunki u uni namoyon qilish va amalga oshirish uchun ko'plab imkoniyatlarni beradi.

Ushbu so'zlarning salbiy va eng ko'p qo'llaniladigan ma'nosida hokimiyatga muhtoj odamlar kuchga chanqoq kariyeristlar bo'lishi shart emas.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, hurmatga bo'lgan ehtiyoj va o'zini namoyon qilish zarurati o'rtasida joylashgan. Bu ehtiyoj insonning muvaffaqiyatini e'lon qilish bilan emas, balki uning maqomini tasdiqlaydi, balki ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar muammoga yechim topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan vaziyatlar kabi o'rtacha tavakkalchiliklarni qabul qilishadi va natijalari uchun maxsus mukofotlarni xohlashadi.

Shunday qilib, agar siz muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlarni rag'batlantirmoqchi bo'lsangiz, ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlik ehtimoli bo'lgan vazifalarni qo'yishingiz, ularga qo'yilgan vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish uchun etarli vakolatlarni topshirishingiz, muntazam ravishda va maxsus mukofotlashingiz kerak. ularni erishilgan natijalarga muvofiq.natijalar.

MakKlellandga ko'ra, tegishli bo'lish ehtiyojiga asoslangan motivatsiya Maslouning fikriga ko'ra motivatsiyaga o'xshaydi. Bunday odamlar tanishlar shirkati, do'stlik aloqalarini o'rnatish, boshqalarga yordam berishdan manfaatdor. Axborotga bo'lgan ehtiyoji rivojlangan odamlar ijtimoiy muloqot qilish uchun keng imkoniyatlarni beradigan ishga jalb qilinadi. Ularning rahbari shaxslararo munosabatlar va aloqalarni cheklamaydigan muhitni saqlashi kerak. Rahbar, shuningdek, ularga ko'proq vaqt berish va vaqti-vaqti bilan bunday odamlarni alohida guruh sifatida birlashtirish orqali ularning ehtiyojlarini qondirishni ta'minlashi mumkin.

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi

Frederik Gerzberg ishdan qoniqish yoki norozilikka olib keladigan omillardagi farqlarni aniqlash uchun tadqiqot olib bordi. U motivatsiyaning ikki omilli modelini ishlab chiqdi. F.Gersberg shaxsning o'z harakatlaridan qoniqishi va ulardan noroziligi ikki qutb bo'lib, ular orasida shaxsning holati va kayfiyati borligini aniqladi. Insonning motivatsiyasiga qarab, uning kayfiyati o'zgaradi, qutblardan biriga yaqinlashadi.

F.Gersberg ta'kidlaganidek, ishdan qoniqishga ikki guruh omillar ta'sir qiladi:

GIGIENIK FATORLAR yoki SALOMATLIK Omillari.

Bunga quyidagilar kiradi:

Ish haqi,

ish joyi xavfsizligi,

Ish sharoitlari - yorug'lik, harorat, shovqin,

Hamkasblar va qo'l ostidagilar bilan munosabatlar

Qoidalar, qoidalar va ish vaqti,

Bevosita rahbar tomonidan nazoratning tabiati,

F.Gersberg gigienik omillar insonning xulq-atvoriga, ayniqsa, ular qanoatlantirilganda sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi, deb hisoblagan. Agar ular xodim uchun odatiy darajadan chetga chiqsa, xodim ularga e'tibor berishni boshlaydi.

MOTIVATSION FATORLARI YOKI QONIQARATGANLAR.

Bunga quyidagilar kiradi:

Maqsadga erishish

Tan olish,

Mas'uliyat,

Karyera ko'tarilishi,

O'zim ishla

O'sish imkoniyatlari.

Vroomning motivatsion kutish nazariyasi

Viktor Vroom mehnat motivatsiyasi bilan bog'liq holda kutish nazariyasini birinchi bo'lib shakllantirdi. Kutishlar nazariyasiga ko'ra, nafaqat ehtiyoj insonni maqsadga erishishga undashning zaruriy sharti, balki tanlangan xulq-atvor turidir.

Jarayonni kutish nazariyalari xodimlarning xatti-harakatlari quyidagi xatti-harakatlar bilan belgilanadi.

Muayyan sharoitlarda xodimning ishini rag'batlantiradigan rahbar;

Muayyan sharoitlarda unga mukofot berilishiga ishonchi komil bo'lgan xodim;

Ish sifatining ma'lum darajada yaxshilanishi bilan unga ma'lum bir haq to'lanadi deb hisoblagan xodim va menejer;

Ish haqi miqdorini ma'lum bir ehtiyojni qondirish uchun zarur bo'lgan miqdor bilan taqqoslaydigan xodim.

Kutishlar nazariyasiga asoslanib, xodim kutilgan mukofotlar natijasida katta darajada qondirilishi mumkin bo'lgan ehtiyojlarga ega bo'lishi kerak degan xulosaga kelishimiz mumkin. Va menejer xodimning kutilgan ehtiyojini qondira oladigan rag'batlantirishi kerak.

Vroom modeli valentlik, ahamiyatlilik (instrumentallik) va kutish kabi tushunchalar atrofida qurilgan, shuning uchun nazariya odatda VIE nazariyasi deb ataladi. Valentlik kontseptsiyasi ostida Vroom ma'lum bir natijaga nisbatan shaxsning afzalliklari barqarorligini tushunadi. Agar ikkita variantga ega bo'lgan odam - "natijaga erishish" yoki "qo'lga kiritmaslik" - birinchisini afzal ko'rsa, valentlik ijobiy bo'ladi.

Vroomning motivatsion jarayonidagi yana bir muhim o'zgaruvchi - bu kutish. Kutish birinchi darajadagi sa'y-harakatlar va natijalar o'rtasidagi munosabatni belgilaydi, instrumentallik esa birinchi va ikkinchi darajalar natijalarini bog'laydi.

Vroom nazariyasi mazmun nazariyalaridan farqi shundaki, u motivatsiya mazmuni nima ekanligini va individual farqlar nima ekanligini tushuntirishga harakat qilmaydi. Vroom modeli xodimlarni rag'batlantirish usullariga to'g'ridan-to'g'ri hissa qo'shmasa ham, u tashkilotning xatti-harakatlarini tushunish uchun ma'lum ahamiyatga ega. Ushbu nazariya shaxsiy maqsadlar va tashkilot maqsadlari o'rtasidagi munosabatni aniqlashtirishga yordam beradi.

S. ADAMS tomonidan adolat nazariyasi

Tenglik nazariyasining asoschisi - adolatdir S. Adams, tadqiqot asosida uning asosiy qoidalarini shakllantirgan. Tenglik nazariyasining mazmuni quyidagilardan iborat: inson mehnat faoliyatini amalga oshirish jarayonida doimo olingan mukofotni sarflangan sa'y-harakatlari bilan taqqoslaydi, keyin esa buni boshqa odamlar tomonidan olingan mukofot bilan taqqoslaydi.

S. Adamsning fikricha, har bir xodim o'z munosabatlarini baholaydi:

Shaxsiy daromadlar / shaxsiy xarajatlar = boshqa shaxslarning daromadlari / boshqa shaxslarning xarajatlari.

Shu bilan birga, xarajatlarga nafaqat insonning ushbu ishni bajarishdagi harakatlari, balki uning tashkilotdagi tajribasi, malaka darajasi, yoshi, ijtimoiy mavqei ham kiradi. Xarajatlar va natijalarni baholash sub'ektivdir va sub'ektivlik, ayniqsa, odam faqat taxminlar va parcha-parcha ma'lumotlar asosida hukm qilishi mumkin bo'lgan boshqa shaxslarga nisbatan yuqori.

Adolat nazariyasi odamlar olingan mukofotni sub'ektiv ravishda baholaydilar, uni sarflangan sa'y-harakatlar va boshqa odamlarning mukofotlari bilan bog'laydilar. Agar odamlar o'zlariga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'lganligini his qilsalar, ularning motivatsiyasi pasayadi va ular o'z harakatlarining intensivligini kamaytiradi. Adolat nazariyasining elementlari odamlarning boshqa xodimlarga nisbatan haq to'lashning to'g'ri yoki noto'g'riligi to'g'risida o'z fikrlariga ega bo'lishida namoyon bo'ladi. Agar taqqoslashda nomutanosiblik va adolatsizlik aniqlansa, u holda odam ruhiy stressni boshdan kechiradi. Bu holatda motivatsiya uchun nomutanosiblikni bartaraf etish va adolatni tiklash kerak.

Adolat nazariyasiga ko'ra, odamlar adolatli ish haqi olishlariga ishonishni boshlamaguncha, ular ish intensivligini kamaytirishga intiladi. Shu bilan birga, adolatni idrok etish va baholash nisbiydir. Agar ish haqining farqi turli xil mehnat samaradorligi bilan bog'liq bo'lsa, kamroq oladigan xodimlarga o'z hamkasblari bilan teng ishlagan taqdirda hamkasblari bilan bir xil ish haqi olish mumkinligini tushuntirish kerak.

S.Adamsning fikricha, har bir sub'ekt har doim munosabatni aqliy baholaydi:

shaxsiy daromad.

Boshqalarning daromadlari.

Shaxsiy xarajatlar.

boshqalarning xarajatlari.

Qabul qilingan tengsizliklarni bartaraf etishning eng keng tarqalgan usullari quyidagilardan iborat:

CHISHIRISHNI O'ZGARTIRISh. Ehtimol, shaxs mukofotni oshirishga qaror qiladi. Butun kasaba uyushmasi a'zolarining ish haqi va mehnat sharoitlari o'rtacha darajada bo'lishini talab qilib, xuddi shunday qilishi mumkin.

LOGINNI O'ZGARTIRISh. Inson mehnat jarayonida harakatni kamaytiradigan yo'lni tanlashi mumkin. Ish haqini nomutanosib ravishda kichik deb bilgan xodim sovuqqonlik bilan ishlay boshlaydi yoki ishdan bo'shatiladi. Agar ishchi ortiqcha ish haqi olganini his qilsa, u ishning intensivligini oshirishi mumkin.

PERSPEKTİVLARNI O'ZGARTIRISh. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, agar shaxs kirish va chiqishga ta'sir qila olmasa, uning adolat haqidagi g'oyalarini tuzatish mumkin. U o'z ishining maqomini sun'iy ravishda oshirishi yoki qandaydir tarzda boshqa odamlarning daromadlari haqidagi g'oyalariga ta'sir qilishi mumkin, bu ichki muvozanatni tiklaydi.

ISHNI O‘ZGARISH. Agar biror kishi o'ziga nisbatan adolatsiz munosabatda bo'layotganini his qilsa, u kirish va chiqishning yanada qulay balansiga ega bo'lgan yangi ish topishga umid qilib, o'z ishini tark etishga qaror qilishi mumkin.

L. Porter nazariyasi -E. Louler

Bu nazariya kutish nazariyasi va adolat nazariyasi elementlarining kombinatsiyasiga asoslanadi. Nazariyaning mohiyati shundaki, u ish haqi va erishilgan natijalar o'rtasidagi munosabatni kiritdi. L. Porter va E. Louler ish haqi miqdoriga ta'sir qiluvchi uchta o'zgaruvchini kiritdilar:

- Harakat qilingan

Idrok

Natija olish

Mukofot

Qoniqish darajasi

Porter-Louler modelining mazmuni quyidagilardan iborat: ma'lum natijalarga erishish va munosib mukofot olish uchun inson o'z qobiliyati, tajribasi va malakasiga bog'liq bo'lgan harakatlarini sarflaydi. Harakat miqdori mukofotning qiymati bilan belgilanadi. Shaxsning mehnat jarayonida o'z rolini bilishi natijalarga sezilarli ta'sir ko'rsatadi.

Mukofotlar ichki bo'lishi mumkin:

Bajarilgan ishdan qoniqish hissi;

Qobiliyat va o'z-o'zini hurmat qilish hissi

Mukofotlar tashqi bo'lishi mumkin:

Ish haqini oshirish;

Rahbarning minnatdorchiligi;

Karyera ko'tarilishi.

Mukofotni idrok etish insonning kelajakdagi xatti-harakatlariga ta'sir qiladigan qoniqishni belgilaydi. Samarali mehnat qoniqishga olib keladi.

2. Tashkilot maqsadiga erishish uchun Porter - Louler nazariyasidan foydalanish

Eng yaxshi protsessual nazariyalardan biri bu Porter-Louler kompleks modeli bo'lib, u sarflangan sa'y-harakatlarni (qobiliyat, xarakter va o'z rolini anglash orqali) ichki va tashqi mukofotlar orqali ish natijalari bilan bog'laydi. Samarali mehnat qoniqishga olib keladi va ish faoliyatini yaxshilaydi. Yuqori samaradorlik uning oqibati emas, balki to'liq qoniqishning sababidir. Model harakatlar, qobiliyatlar, mukofot natijalari, qoniqish va idrokni yagona o'zaro bog'langan tizim doirasida birlashtirish qanchalik muhimligini ko'rsatadi. Bu erda kutish nazariyasining elementlari shundan dalolat beradiki, xodim mukofotni sarflagan sa'y-harakatlariga muvofiq baholaydi va bu mukofot uning sarflagan sa'y-harakatlariga adekvat bo'ladi, deb hisoblaydi. Adolat nazariyasining elementlari odamlarning boshqa xodimlarga nisbatan haq to'lashning to'g'ri yoki noto'g'riligi va shunga mos ravishda qoniqish darajasi to'g'risida o'z fikrlariga ega bo'lishida namoyon bo'ladi. Bundan muhim xulosa shuki, aynan mehnat natijalari xodimning qoniqishiga sabab bo'ladi, aksincha emas. Ushbu nazariyaga ko'ra, samaradorlik doimiy ravishda oshishi kerak.

"Doverie" YoAJ maqsadiga erishish uchun biz ushbu nazariyadan foydalanamiz. Ushbu tashkilot alkogolli ichimliklar chakana savdosi bilan shug'ullanadi. Tashkilotimiz uchun asosiy tahdidlardan biri bu raqobatchilar sonining o'sishidir, shuning uchun tashkilotni rivojlantirishning umumiy yo'nalishi raqobatbardoshlikni oshirishdir. Raqobatbardoshlikni oshirish ushbu mahsulot bozorida qolish, shuningdek, eski iste'molchilarni saqlab qolish va yangilarini jalb qilish imkonini beradi. Raqobatbardoshlikni oshirish uchun quyidagi maqsadlarga erishish kerak:

Marketing

1) tovarlar assortimentini kengaytirish;

2) yangi etkazib beruvchilar bilan imtiyozli shartlarda shartnoma tuzish.

Xodimlar

1) mavjud xodimlarning malakasini oshirish yoki yuqori malakali xodimlarni izlash;

2) rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish.

Moliya

1) xarajatlarni kamaytirish;

2) aylanmani tezlashtirish.

Bozor pozitsiyasi

1) tashkilotning raqobatbardoshligini oshirish

Boshqaruv

1) katta sotuvchining yangi lavozimini joriy etish

Tanlangan nazariyaga ko'ra, tashkilot maqsadlariga erishish uchun xodimlarni mukofotlashdan foydalanish kerak, ammo mukofotlar tajriba va malaka darajasiga muvofiq sarflangan sa'y-harakatlarga mos kelishi kerak. Mukofot xodimlarni ishga mas'uliyat bilan yondashishga turtki bo'ladi, chunki butun tashkilotning natijasi ularning o'z ishiga bog'liq.

Menejerlar har doim odamlarni tashkilotda ishlashga rag'batlantirish kerakligini bilishadi, lekin ayni paytda ular buning uchun oddiy moddiy mukofotlar etarli deb hisoblashadi. Ba'zi hollarda bunday siyosat muvaffaqiyatli bo'ladi, garchi mohiyatiga ko'ra bu to'g'ri emas.

Ishni rejalashtirish va tashkil etishda menejer o'ziga yuklangan tashkilot aynan nima qilishi kerakligini, uning fikricha, buni kim, qanday va qachon bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali bo'lsa, menejer ko'plab odamlarning sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirish va bir guruh xodimlarning salohiyatini birgalikda ro'yobga chiqarish imkoniyatiga ega bo'ladi. Rahbarlar motivatsiyaning asosiy tamoyillarini amalda qo'llash orqali o'z qarorlarini amalga oshiradilar. Zamonaviy tashkilotlarda ishlaydigan odamlar, odatda, o'tmishdagiga qaraganda ancha bilimli va farovondir, shuning uchun ularning ishlash motivlari murakkabroq va ularga ta'sir qilish qiyinroq. Xodimlarni ishlashga samarali rag'batlantirish mexanizmini ishlab chiqishning yagona retsepti yo'q. Motivatsiyaning samaradorligi, boshqaruvdagi boshqa muammolar kabi, har doim muayyan vaziyat bilan bog'liq.

Rag'batlantirish- bu odamlar va mehnat jamoalari faoliyatini faollashtirish jarayoni bilan bog'liq bo'lgan funktsiya, ishchilarga o'z mehnatlari natijalarini oshirishni ta'minlaydi. Bu funktsiya sarflangan mehnatning sifati va miqdoriga qarab xodimlarni ma'naviy va moddiy rag'batlantirish uchun ishlatiladi. Bundan tashqari, ushbu funktsiya butun korxonaning yuqori samaradorligiga erishishga qiziqishni ta'minlaydi.

Rag'batlantirish moddiy yoki nomoddiy bo'lishi mumkin. Moddiy rag'batlantirish, o'z navbatida, pul (ish haqi, foydadan ajratmalar, qo'shimcha to'lovlar, nafaqalar, kompensatsiyalar, ssudalar, imtiyozli kreditlar) va pul bo'lmagan (ijtimoiy: tibbiy yordam, sug'urta, vaucherlar, ovqatlanish, transport xarajatlarini to'lash; funktsional) bo'lishi mumkin: mehnatni tashkil etishni takomillashtirish, mehnat sharoitlarini yaxshilash). Nomoddiy rag'batlantirishga quyidagilar kiradi: ijtimoiy - psixologik: jamoatchilik e'tirofi, obro'si; ijodiy: malaka oshirish, amaliyot, xizmat safarlari; bo'sh vaqt: qo'shimcha ta'til, moslashuvchan ish tartibi.

Tashkilotimizda hozirgi vaqtda xodimlarning ish haqi oylik daromadga bog'liq va 5% ni tashkil qiladi va amalga oshirish rejasi oyiga 800 000 rublni tashkil qiladi. Mahsulot narxining o'sishini hisobga olgan holda, sotish rejasini 850 000 rublgacha oshirish mumkin va agar u bajarilgan bo'lsa, ish haqiga 1% bonus qo'shiladi. Shunday qilib, ish haqi 5% emas, balki daromadning 6% bo'ladi. Mukofot to'lash xodimlar uchun rejani bajarish uchun qo'shimcha rag'bat bo'ladi.

Adabiyotlar ro'yxati

1. A. Meskon, M. Albert, F. Xedouri «Menejment asoslari». M.: "Delo", 2000 yil

2. I. Gerchikova "Menejment". M .: "Banklar va birjalar", UNITI 1995 yil

3. O. Vixanskiy, A. Naumov Menejment asoslari M .: «MGTs», 1995 y.

4. N.Kabushkin Menejment asoslari, Minsk: «BSEU», 1996 y.

5. F.Kotler Menejment asoslari 1996 yil

Repetitorlik

Mavzuni o'rganishda yordam kerakmi?

Mutaxassislarimiz sizni qiziqtirgan mavzularda maslahat beradilar yoki repetitorlik xizmatlarini taqdim etadilar.

Ariza yuboring konsultatsiya olish imkoniyati haqida bilish uchun hozir mavzuni ko'rsating.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim federal agentligi

Moskva davlat texnologiya va menejment universiteti

Nazorat ishi boshqaruvda

Talaba tomonidan amalga oshiriladi:

Kuzmina Margarita Vladimirovna

Fakultet: TM

Ta'lim shakli: SFO

Mutaxassisligi: 080401

Manzil: Vladimir viloyati,

Kovrov, st. Lesnaya, 4, 2-kvartira

Moskva 2009 yil

Vazifa

Tashkilotingiz bo'limlaridan birining maqsadiga erishish uchun motivatsion nazariyalardan birini taklif qiling. Ushbu birlik uchun motivatsion ta'sirlar tizimini (iqtisodiy va iqtisodiy bo'lmagan) ishlab chiqish.

Reja

2. Tashkilot maqsadiga erishish uchun Porter - Louler nazariyasidan foydalanish

1. Motivatsiyaning mazmun va jarayon nazariyalari

Motivatsiya zamonaviy boshqaruvning asosiy funktsiyalaridan biri bo'lib, tashkilot xodimlarining samaradorligini oshirishga qaratilgan.

Motivatsiya funktsiyasi shundan iboratki, u korxonaning ishchi kuchiga samarali mehnatni rag'batlantirish, ijtimoiy ta'sir ko'rsatish, jamoaviy va individual rag'batlantirish choralari ko'rinishida ta'sir qiladi. Ushbu ta'sir shakllari boshqaruv organlarining ishini faollashtiradi, tashkilotning butun boshqaruv tizimining samaradorligini oshiradi.

Motivatsiya jarayoni juda murakkab va noaniq. Motivatsiyaning turli xil nazariyalari mavjud. Ularda asosiy narsa ehtiyojlarni qondirish insonni harakatga undashini aniqlashdir.

Motivatsiyaning turli nazariyalari ikki guruhga bo'linadi: Psixoanalitik - protsessual, ular zamonaviyroq deb hisoblanadi va birinchi navbatda odamlarning idroki va bilimini hisobga olgan holda o'zini tutishiga asoslanadi. Asosiy jarayon nazariyalari kutish nazariyasidir , adolat nazariyasi , Porter-Louler motivatsiya modeli.

Keling, motivatsiyaning har bir nazariyasini batafsil ko'rib chiqaylik.

Maslou nazariyasi

Avraam Maslouning ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi quyidagi taxminlarga asoslanadi:

1. Odamlar doimo qandaydir ehtiyojni his qilishadi.

2. Bu ehtiyojlarni alohida guruhlarga birlashtirish mumkin.

3. Ehtiyojlar guruhlari bir-biriga nisbatan ierarxik tartibda joylashgan.

4. Ehtiyojlar, agar ular qondirilmasa, insonni harakatga undaydi. Qondirilgan ehtiyojlar odamlarni rag'batlantirmaydi.

5. Agar bir ehtiyoj qondirilsa, uning o‘rnida boshqa ehtiyoj paydo bo‘ladi.

6. Quyi darajadagi ehtiyojlar ustuvor qondirishni talab qiladi.

7. Yuqori darajadagi ehtiyojlar, quyi bo'g'inlarning ehtiyojlari umuman qondirilgach, odamga faol ta'sir qila boshlaydi.

8. Yuqori darajadagi ehtiyojlar quyi darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko'proq yo'llar bilan qondirilishi mumkin.

Maslou nazariyasiga ko'ra, ehtiyojlarning quyidagi guruhlari mavjud:

fiziologik ehtiyojlar. Ehtiyojlar ierarxiyasining eng quyi darajasida oziq-ovqat, ichimlik va uyqu uchun fiziologik ehtiyojlar turadi. Agar ular qoniqmasa, yuqori darajadagi ehtiyojlar ham qondiriladimi yoki yo'qmi, ular motivatsiyani aniqlaydilar. Ehtiyojlar adekvat qondirilsa, keyingi darajadagi ehtiyojlar birinchi o'ringa chiqadi. Agar o'tishdan keyin odam fiziologik ehtiyojlar endi qondirilmaydigan vaziyatga duch kelsa, lekin ular yana asosiy motivatsiyaga aylanadi.

Xavfsizlik zarurati. Fiziologik ehtiyojlar qondirilgandan so'ng, insonning asosiy motivatsiyasi xavfsiz vaziyatni ta'minlashga aylanadi. Tartibli jamiyatda ko'pchilik kattalar uchun xavfsizlik ehtiyojlari qondiriladi, ammo xavfsizlikka urush, kasallik, ofat, jinoyat to'lqini, tartibsizliklar tahdid soladi. A. Maslou ba'zi nevrozlarni xavfsizlik tuyg'usini kafolatlashga urinish sifatida talqin qildi. Majburiy va obsesif nevrotiklar hayotni mutlaqo oldindan aytib berishga harakat qiladilar, garchi bu ularning yuqori darajada ishlashiga xalaqit bersa.

Aid bo'lish va sevgiga bo'lgan ehtiyoj. Fiziologik va xavfsizlik ehtiyojlari qondirilgandan so'ng, o'z zimmasiga olishni boshlaydigan navbatdagi ehtiyoj tegishlilik va sevgiga bo'lgan ehtiyojdir. Bu darajada inson sevgi va do'stlikka intiladi.

O'z-o'zini hurmat qilish zarurati. Ehtiyojlar ierarxiyasida keyingi o'rinda o'z-o'zini hurmat qilish va boshqalar tomonidan hurmatga bo'lgan ehtiyoj turadi. Hurmat barqaror va mustahkam asosga ega bo'lishi kerak. Soxta binolarga asoslangan obro' bu ehtiyojni qondirmaydi. A.Maslouning ierarxik kontseptsiyasi shuni ko'rsatadiki, o'zini sevilmaganligini his qiladigan odamlar ierarxiyaning uchinchi darajasida - sevgiga bo'lgan ehtiyoj bo'yicha ishlaydi va o'zini hurmat qilish zarurati bilan turtki bo'lmaydi.

Agar o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari qondirilmasa, u holda odam o'zini pastroq his qiladi. Agar o'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari qondirilsa, u holda odam o'ziga bo'lgan ishonchni, o'zining muhimligini, kuchini, foydali va talabchan bo'lish qobiliyatini va qobiliyatini his qiladi.O'z-o'zini hurmat qilish ehtiyojlari A.Maslouning kamomad motivlarining eng yuqori qismidir.

Ehtiyojlar ierarxiyasining dastlabki to'rtta darajasini motivatsiya va tanqislik hissini yengish sifatida ko'rish mumkin.

O'z-o'zini ifoda etish zarurati, ya'ni shaxsiy o'sishda o'z salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati.

Maslou kontseptsiyasi menejmentning rivojlanishiga katta ta'sir ko'rsatdi, ammo u bir qator zaif tomonlarga ega:

1. Muayyan ehtiyojlarning tabiati qanday, degan savolga javob bermaydi.

2. Ehtiyojlar guruhining birin-ketin qat’iy bajarilishi shart emas, ehtiyojlarning yuqori guruhini qondirish har doim ham ularning motivatsiyaga ta’sirining susayishiga olib kelmaydi.

Alderfer nazariyasi

Amalda yetarlicha tasdiqlanmagani uchun tanqid qilingan A.Maslou nazariyasi Kleyton Alderfer tomonidan o‘zgartirilgan. Uning nazariyasida, ERG NAZARIYASI deb ataladi , Ehtiyojlarning uchta toifasi mavjud:

1. MAVJUDLIK EHTiyojlari – jismoniy salomatlik va farovonlik uchun.

2. MUNOSABATLARGA, boshqa odamlar bilan munosabatlarni qondirishga bo'lgan ehtiyojlar.

3. Shaxsning ichki salohiyatini rivojlantirish, shaxsiy o'sishga intilish, kompetentsiyalarni kengaytirish bilan bog'liq O'SISHGA EHTiyojlar.

Bu nazariya A.Maslou nazariyasi bilan bir qancha o'xshashliklarga ega. Ikkalasi ham ehtiyojlarning ierarxik tuzilishini ta'minlaydi, ikkalasi ham shaxs o'z ehtiyojlarini qondirish uchun ketma-ket rivojlanishni ta'kidlaydi.

K. Alderfer ehtiyojlar orasidagi progressiya murakkabroq, ya'ni unga bo'ysunadi, deb taklif qildi umidsizlik-regressiya tamoyili. Unga ko'ra, agar yuqori darajadagi ehtiyojni qondirishning iloji bo'lmasa, shaxs quyi darajadagi allaqachon qondirilgan ehtiyojga qaytishi mumkin. Ushbu model odamlar ehtiyojlarni qondirish qobiliyatiga qarab ierarxiya bo'ylab nafaqat yuqoriga, balki pastga ham harakat qilishlari mumkinligini taxmin qiladi.

Makklelland nazariyasi

Makklelland odamlarning uchta ehtiyoji borligiga ishongan: kuch, muvaffaqiyat va tegishli bo'lish.

Hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj boshqa odamlarga ta'sir qilish istagi sifatida ifodalanadi. Maslouning ierarxik tuzilishida hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj hurmat va o'zini namoyon qilish ehtiyojlari o'rtasida joylashgan. Kuchga muhtoj odamlar ko'pincha o'zlarini ochiq va baquvvat odamlar sifatida namoyon qiladilar, ular qarama-qarshilikdan qo'rqmaydilar va o'zlarining asl pozitsiyalarini himoya qilishga intiladilar. Ko'pincha ular yaxshi ma'ruzachilardir va boshqalardan ko'proq e'tibor talab qiladi. Menejment ko'pincha kuchga muhtoj odamlarni jalb qiladi, chunki u uni namoyon qilish va amalga oshirish uchun ko'plab imkoniyatlarni beradi.

Ushbu so'zlarning salbiy va eng ko'p qo'llaniladigan ma'nosida hokimiyatga muhtoj odamlar kuchga chanqoq kariyeristlar bo'lishi shart emas.

Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoj, shuningdek, hurmatga bo'lgan ehtiyoj va o'zini namoyon qilish zarurati o'rtasida joylashgan. Bu ehtiyoj insonning muvaffaqiyatini e'lon qilish bilan emas, balki uning maqomini tasdiqlaydi, balki ishni muvaffaqiyatli yakunlash jarayoni bilan qondiriladi. Muvaffaqiyatga bo'lgan ehtiyoji yuqori bo'lgan odamlar muammoga yechim topish uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmalariga olishlari mumkin bo'lgan vaziyatlar kabi o'rtacha tavakkalchiliklarni qabul qilishadi va natijalari uchun maxsus mukofotlarni xohlashadi.

Shunday qilib, agar siz muvaffaqiyatga muhtoj bo'lgan odamlarni rag'batlantirmoqchi bo'lsangiz, ularga o'rtacha darajadagi xavf yoki muvaffaqiyatsizlik ehtimoli bo'lgan vazifalarni qo'yishingiz, ularga qo'yilgan vazifalarni hal qilishda tashabbus ko'rsatish uchun etarli vakolatlarni topshirishingiz, muntazam ravishda va maxsus mukofotlashingiz kerak. ularni erishilgan natijalarga muvofiq.natijalar.

MakKlellandga ko'ra, tegishli bo'lish ehtiyojiga asoslangan motivatsiya Maslouning fikriga ko'ra motivatsiyaga o'xshaydi. Bunday odamlar tanishlar shirkati, do'stlik aloqalarini o'rnatish, boshqalarga yordam berishdan manfaatdor. Axborotga bo'lgan ehtiyoji rivojlangan odamlar ijtimoiy muloqot qilish uchun keng imkoniyatlarni beradigan ishga jalb qilinadi. Ularning rahbari shaxslararo munosabatlar va aloqalarni cheklamaydigan muhitni saqlashi kerak. Rahbar, shuningdek, ularga ko'proq vaqt berish va vaqti-vaqti bilan bunday odamlarni alohida guruh sifatida birlashtirish orqali ularning ehtiyojlarini qondirishni ta'minlashi mumkin.

Gertsbergning ikki omilli nazariyasi

Frederik Gerzberg ishdan qoniqish yoki norozilikka olib keladigan omillardagi farqlarni aniqlash uchun tadqiqot olib bordi. U motivatsiyaning ikki omilli modelini ishlab chiqdi. F.Gersberg shaxsning o'z harakatlaridan qoniqishi va ulardan noroziligi ikki qutb bo'lib, ular orasida shaxsning holati va kayfiyati borligini aniqladi. Insonning motivatsiyasiga qarab, uning kayfiyati o'zgaradi, qutblardan biriga yaqinlashadi.

Mehnatni rag'batlantirish muammolariga birinchi bo'lib e'tibor berganlar Smit va Ouen bo'lib, ular pulni asosiy va aslida yagona rag'batlantiruvchi omil deb hisoblaganlar. Ularning fikricha, odamlar faqat oziq-ovqat, kiyim-kechak, uy-joy va hokazolarni sotib olish uchun zarur bo'lgan mablag'larni olish uchun ishlaydi.

20-asrning boshlarida menejment tug'ildi, uning boshida Teylor turgan. Bu vaqtda mehnat jarayonini keyinchalik takomillashtirish uchun uni yaqindan va doimiy o'rganish boshlanadi.

Motivatsiyaning asosiy nazariyalarini quyidagi guruhlarga bo'lish mumkin:

Protsessual (Vroom);

4-guruh - hurmatga bo'lgan ehtiyoj (muvaffaqiyat, maqom, o'zini o'zi qadrlash);

5-guruh - o'zini namoyon qilish zarurati.

Dominant ehtiyoj insonning xulq-atvorini u hal etilgunga qadar boshqaradi. Bu ehtiyojlarning barchasi qat'iy ierarxik tartibda qondiriladi. Agar ikkita bir xil bo'lsa, unda pastki darajaga bo'lgan ehtiyoj albatta g'alaba qozonadi. Turli odamlar - har xil ehtiyojlar. Vaziyat o'zgargan sari inson ehtiyojlari ham o'zgaradi. Mehnat ijtimoiy ehtiyojlarni qondirish imkoniyatini berishi mumkin.

MakKellond o'z nazariyasiga ko'ra, odamlarga xos bo'lgan ko'plab ehtiyojlar bilan uchtasi eng muhim deb hisoblanadi: ishtirok etish, muvaffaqiyat, kuch.

Motivlarning ikki turi mavjud:

Muvaffaqiyatga intilish;

Muvaffaqiyatsizlikdan qochish.

MakKellond ta'kidlaganidek, muvaffaqiyatga erishishi kerak bo'lganlar uchun pul asosiy narsa emas, ular muvaffaqiyat ko'rsatkichi sifatida muhimdir. Agar bunday odamlarni rag'batlantirish zarurati bo'lsa, unda siz ularga past darajadagi xavf bilan vazifalarni qo'yishingiz, ularga tashabbusni uyg'otish uchun etarli vakolat berishingiz va ularni muntazam ravishda rag'batlantirishingiz kerak.

U turli mamlakatlardagi ish joylarida o'tkazilgan so'rovlar asosida yaratilgan. Odamlar o'zlarini qoniqtirgan yoki norozi bo'lgan vaziyatlarni tasvirlashlari kerak edi.

Ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi omillar:

Muvaffaqiyatni tan olishda yutuq.

Ishga qiziqish.

Mas'uliyat.

Rag'batlantirish.

Ishdan qoniqmaslikka ta'sir qiluvchi omillar:

Nazorat usuli.

Tashkilotda ma'muriyat tomonidan olib boriladigan siyosat.

Mehnat jarayoni sodir bo'ladigan sharoitlar.

Daromad.

Ishda shaxslararo munosabatlar.

Barqarorlikning yo'qligi.

Ishning shaxsiy hayotga ta'siri.

Birinchi guruh omillar motivatorlar, ikkinchisi esa kontekst omillari deb ataladi. Motivatorlar bilan hamma narsa ko'proq yoki kamroq aniq. Kontekst omillari noqulay vaziyatni yaratadi, xodimlar norozilikni boshdan kechirishadi, eng yaxshi holatda, bu omillar ularning neytral munosabatiga xiyonat qiladi.

Ushbu uchta sanab o'tilgan motivatsiyaning zamonaviy nazariyalari uchun asos yaratdi.

Motivatsiya nazariyalarini o'rganishda ikkita yondashuv mavjud - mazmunli va protsessual.

Birinchi yondashuv motivatsiya nazariyasining mazmuniy tomonini o'rganishga asoslangan. Bunday nazariyalar inson ehtiyojlarini o'rganishga asoslangan bo'lib, ularni amalga oshirishning asosiy motivi, demak, faoliyatdir. Ushbu yondashuv tarafdorlari orasida amerikalik psixologlar Avraam Maslou, Frederik Gertsberg va Devid Makklelland bor.

Motivatsiyaga ikkinchi yondashuv jarayon nazariyasiga asoslanadi. Bu aniq maqsadlarga erishish uchun ishchilarning sa'y-harakatlarini taqsimlash va muayyan turdagi xatti-harakatlarni tanlashni anglatadi. Bunday nazariyalarga kutishlar nazariyasi yoki V. Vroom bo'yicha motivatsiya modeli, adolat nazariyasi va Porter - Louler nazariyasi yoki modeli kiradi.

Keling, ikkala nazariyaning har birini alohida ko'rib chiqaylik.

A. Maslou bo'yicha motivatsiya nazariyasi

Kontentli yondashuvdan ko'rib chiqilayotgan nazariyalarning birinchisi Maslou ehtiyojlari ierarxiyasi deb ataladi. Uning mohiyati inson ehtiyojlarini o'rganishga qisqartiriladi. Bu eskiroq nazariya. Uning tarafdorlari, jumladan Avraam Maslou psixologiyaning predmeti inson ongi emas, balki xulq-atvordir, deb hisoblashgan. Xulq-atvor inson ehtiyojlariga asoslanadi, ularni besh guruhga bo'lish mumkin:

insonning yashashi uchun zarur bo'lgan fiziologik ehtiyojlar: oziq-ovqat, suv, dam olish va boshqalar;

Xavfsizlik ehtiyojlari va kelajakka ishonch - tashqi dunyodan keladigan jismoniy va boshqa xavflardan himoyalanish va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonch;

ijtimoiy ehtiyojlar - ijtimoiy muhitga bo'lgan ehtiyoj. Odamlar bilan muomala qilishda "tirsak" va qo'llab-quvvatlash hissi;

Boshqalarni hurmat qilish, tan olish va shaxsiy yutuqlarga intilish zarurati;

O'z-o'zini ifoda etish zarurati, ya'ni. o'z-o'zini o'stirish va ularning salohiyatini ro'yobga chiqarish zarurati.

Ehtiyojlarning dastlabki ikki guruhi birlamchi, keyingi uchtasi esa ikkinchi darajali. Maslou nazariyasiga ko'ra, bu ehtiyojlarning barchasi piramida ko'rinishidagi qat'iy ierarxik ketma-ketlikda joylashtirilishi mumkin, ularning negizida birlamchi ehtiyojlar, yuqori qismi esa ikkilamchidir (1-rasm).

Bunday ierarxik qurilishning ma'nosi shundan iboratki, inson uchun quyi darajadagi ehtiyojlar ustuvor bo'lib, bu uning motivatsiyasiga ta'sir qiladi. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, inson xatti-harakatida dastlab quyi darajadagi ehtiyojlarni qondirish hal qiluvchi ahamiyatga ega bo'lib, keyinchalik bu ehtiyojlar qondirilishi bilan yuqori darajadagi ehtiyojlar rag'batlantiruvchi omilga aylanadi.

Eng yuqori ehtiyoj - shaxsning o'zini namoyon qilish va shaxs sifatida o'sishiga bo'lgan ehtiyoj hech qachon to'liq qondirilmaydi, shuning uchun insonni ehtiyojlar orqali rag'batlantirish jarayoni cheksizdir.

Rahbarning vazifasi o'z qo'l ostidagilarni diqqat bilan kuzatish, ularning har birini qanday faol ehtiyojlar qo'zg'atayotganini o'z vaqtida aniqlash va xodimlarning samaradorligini oshirish uchun ularni amalga oshirish bo'yicha qarorlar qabul qilishdir.

Devid Makklellandning motivatsiya nazariyasi

Iqtisodiy munosabatlarning rivojlanishi va boshqaruvning takomillashishi bilan motivatsiya nazariyasida yuqori darajadagi ehtiyojlarga katta o'rin beriladi. Bu nazariyaning vakili Devid Makklellanddir. Uning so'zlariga ko'ra, yuqori darajadagi ehtiyojlar tarkibi uchta omilga qisqartiriladi: muvaffaqiyatga intilish, hokimiyatga intilish, tan olinishi. Bunday bayonot bilan muvaffaqiyat hamkasblar tomonidan maqtov yoki e'tirof sifatida emas, balki faol faoliyat natijasida erishilgan shaxsiy yutuqlar, qiyin qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish va ular uchun shaxsiy javobgarlikni o'z zimmasiga olishga tayyorlik sifatida qabul qilinadi. Hokimiyatga intilish nafaqat shuhratparastlik haqida gapiribgina qolmay, balki insonning tashkilotlarda boshqaruvning turli darajalarida muvaffaqiyatli ishlash qobiliyatini va tan olinishi istagi - uning norasmiy rahbar bo'lish, o'z fikriga ega bo'lish qobiliyatini ko'rsatishi kerak. boshqalarni o'zining to'g'riligiga ishontira oladi.

Makklelland nazariyasiga ko'ra, hokimiyatga intilayotgan odamlar o'zlarining bu ehtiyojlarini qondirishlari kerak va ular tashkilotda ma'lum lavozimlarni egallaganlarida buni amalga oshirishlari mumkin.

Siz bunday ehtiyojlarni xodimlarni sertifikatlash, malaka oshirish kurslariga yo'naltirish va boshqalar yordamida ierarxiya orqali yangi lavozimlarga o'tishga tayyorlash orqali boshqarishingiz mumkin. Bunday odamlar keng doiradagi aloqalarga ega va uni kengaytirishga intilishadi. Ularning rahbarlari buni rag'batlantirishlari kerak.

Frederik Gertsbergning motivatsiya nazariyasi

Ushbu nazariya moddiy va nomoddiy omillarning inson motivatsiyasiga ta'sirini aniqlashga bo'lgan ehtiyoj ortib borishi munosabati bilan paydo bo'ldi.

Frederik Gertsberg ishdan qoniqishni o'lchaydigan ikki omilli modelni yaratdi. 1-jadvalda ishdan qoniqishga ta'sir etuvchi omillar ko'rsatilgan.

1-jadval - Ishdan qoniqishga ta'sir qiluvchi omillar.

Birinchi guruh omillar (gigienik omillar) shaxsning o'zini namoyon qilishi, uning ichki ehtiyojlari, shuningdek, ishning o'zi olib boriladigan muhit bilan bog'liq. Motivatsiya omillarining ikkinchi guruhi ishning tabiati va mohiyati bilan bog'liq. Bu erda rahbar ishning mazmunini umumlashtirish zarurligini unutmasligi kerak.

F. Gertsbergning gigiena omillari fiziologik ehtiyojlarga, xavfsizlik va kelajakka ishonchga bo'lgan ehtiyojga mos keladigan ko'rinadi. Ko'rib chiqilayotgan nazariyalarning farqi quyidagicha: A.Maslouning fikricha, motivatsiyadan so'ng ishchi majburiy ravishda yaxshiroq ishlay boshlaydi, F.Gersbergning fikricha, ishchi motivatsiya yetarli emas degan qarorga kelganidan keyingina yaxshi ishlay boshlaydi. Shunday qilib, motivatsiyaning mazmunli nazariyalari ehtiyojlarni o'rganish va odamlarning xatti-harakatlarini belgilovchi omillarni aniqlashga asoslanadi.

2-jadval - Ishchilarning o'zlari tomonidan o'z ishining xususiyatlarini baholash

Ishlash omillari

Ko'proq ishlashga majbur

Uni yanada jozibali qiling

Ikkalasi ham

Ko'tarilish uchun yaxshi imkoniyatlar

Yaxshi daromad

Ishlash bilan bog'liq to'lov

Yaxshi bajarilgan ishni tan olish va tasdiqlash

Sizning qobiliyatingizni rivojlantirishga yordam beradigan ish

Qiyin va qiyin ish

O'zingiz haqida o'ylashga imkon beradigan ish

Yuqori darajadagi mas'uliyat

Ijodkorlikni talab qiladigan ish

Ko'p zo'riqish va stresssiz ishlang

Qulay joylashuv

Ish joyida shovqin yo'q va toza muhit

Jamoada yaxshi munosabatlar

Bevosita rahbar bilan yaxshi munosabatlar

Kompaniyaning rivojlanishi haqida etarli ma'lumot

Moslashuvchan ish soatlari

Muhim qo'shimcha imtiyozlar

MOTİVATIYA JARAYON NAZARIYALARI

Jarayon nazariyalari ehtiyojlarning mavjudligi bilan bahslashmaydi, balki odamlarning xatti-harakati nafaqat ular tomonidan belgilanadi, deb hisoblaydi. Jarayon nazariyalariga ko'ra, shaxsning xulq-atvori, shuningdek, berilgan vaziyat bilan bog'liq bo'lgan idrok va kutish funktsiyasi va u tanlagan xatti-harakatlar turining mumkin bo'lgan oqibatlaridir.

Motivatsiyaning uchta asosiy jarayon nazariyasi mavjud: kutishlar nazariyasi, tenglik nazariyasi va Porter-Louler modeli.

Kutish nazariyasi

Kutishlar nazariyasi faol ehtiyojning mavjudligi insonni ma'lum bir maqsadga erishishga undashning yagona zarur sharti emas degan pozitsiyaga asoslanadi. Inson, shuningdek, u tanlagan xulq-atvor turi hozirgi paytda unga kerak bo'lgan yoki u uchun shaxsiy qadriyatga ega bo'lgan yaxshilikni qondirish yoki sotib olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Insonning xulq-atvori doimo ikki yoki undan ortiq alternativani tanlash bilan bog'liq. Inson nimadan u yoki bu afzal ko'rishi uning nima va qanday ishlashiga, o'zini qanday tutishiga va qanday natijalarga erishishiga bog'liq. Kutish nazariyasi inson nima uchun ma'lum bir tanlovni amalga oshiradi, bir nechta muqobil variantlarga duch keladi va qilgan tanloviga muvofiq natijaga erishish uchun qanchalik undaydi degan savollarga javob berishga mo'ljallangan.

Kutish nazariyasiga ko'ra motivatsiya jarayoni uchta blokning o'zaro ta'siridan iborat: 1) harakat, 2) ishlash, 3) natija. Kutish nazariyasi ushbu uchta blokning o'zaro ta'sirini o'rganadi va tavsiflaydi. Shu bilan birga, harakatlar rag'batlantirishning natijasi va hatto natijasi sifatida qaraladi. Samaradorlik harakatlar, shaxsiy imkoniyatlar va atrof-muhit holatining o'zaro ta'siri natijasi sifatida ko'rib chiqiladi va natija samaradorlikka va ma'lum turdagi natijalarni olish istagi darajasiga bog'liq bo'lgan funktsiya sifatida qaraladi.

Kutish nazariyasining asosiy qoidalari quyidagilardan iborat. Birinchidan, ushbu nazariya motivatsiya mehnatni bajarishga qanday ta'sir qiladi degan savolga javob topish g'oyasiga bo'ysunganligi sababli, dastlabki postulat - bu ishlash ikki omil qiymatining mahsuloti bilan belgilanadi: insonning qobiliyatlari va qobiliyatlari. uning motivatsiyasi. Ikkinchidan, _ motivatsiya birinchi daraja natijalarini kutish qiymatining birinchi daraja natijalarining valentligi qiymatiga ko'paytmasi bilan beriladi, deb ta'kidlanadi. Va nihoyat, uchinchidan, birinchi darajali natijalarning valentligi ikkinchi darajali natijalarning valentligi qiymatining ikkinchi darajali individual natijalarni kutishlari bilan ko'paytirilishi bilan beriladi. Inson motivatsiya yuqori bo'lgan alternativani tanlaydi.

Amalda, bu shuni anglatadiki, xodim o'z mehnatining natijalari uning sa'y-harakatlariga bog'liqligini, mehnat natijalaridan u uchun ma'lum oqibatlarga olib kelishini va pirovard natijada olgan natijalari o'zi uchun qadrli ekanligini qat'iy tushunishi kerak. Ushbu shartlardan biri bo'lmasa, motivatsiya jarayoni juda qiyin yoki hatto imkonsiz bo'ladi.

Kutish nazariyasi haqida umumiy xulosaga kelsak, shuni ta'kidlash kerakki, u odamlar o'z harakatlarini bu harakatlar ular uchun qanday oqibatlarga olib kelishi mumkin bo'lgan oqibatlarga olib kelishi mumkinligiga muvofiq amalga oshiradilar. Odamlar o'zlarida mavjud bo'lgan ma'lumotlarga asoslanib, natijada nima olishlari va bu natijaga erishish uchun qanday kuch sarflashlari kerakligidan kelib chiqib, harakatning muqobil variantlaridan birini tanlaydilar. Ya'ni, kutish nazariyasiga ko'ra, inson ma'lum bir kuch sarflasa, uning fikricha, kelajakda nima sodir bo'lishiga mos ravishda o'zini tutadi.

Adolat nazariyasi

Adolat nazariyasi g'arb boshqaruvidagi eng chiroyli va shuning uchun eng mashhur motivatsiya nazariyalaridan biridir. Uning asosiy postulatlari:

1. Odamlar o'zlarining munosabatlarini taqqoslash orqali baholaydilar (men nima qo'yganman va nima olaman).

2. Hissa va qaytarishning teng kelmasligi - noqulaylik (ayb yoki norozilik) manbai.

3. O'z munosabatlaridan qoniqmagan odamlar adolatni tiklashga intiladi.

Oddiy qilib aytganda, vaziyat hamma uchun tanish bo'lishi mumkin: ish beruvchi va xodimlar o'z hissalarini butunlay boshqacha baholaydilar. Xodimlar o'zlarining baholanishining etarli emasligini his qiladilar va o'zlariga nisbatan boshqacha munosabatda bo'lishni talab qila boshlaydilar.

1. Agar biror kishi berganidan kamroq olsa, u o'z hissasini kamaytira boshlaydi. Xodimlar ishga kechikishni, erta ketishni, ish hajmini qisqartirishni, tanaffus vaqtini ko'paytirishni va hokazolarni boshlaydilar.

2. Xodimlar ish haqini oshirish, lavozimga ko‘tarilish, bonuslar va hokazolarni talab qila boshlaydi.

3. Kardinal yo'l - munosabatlardagi tanaffus.

Nega adolat buzilishi bor? To'rtta sabab bor:

1. Noto'g'ri psixologik valyuta. Bunday holda, hissa tushunilmaydi yoki tan olinmaydi.

Ishchilar nimani xohlashadi?

1. ishdan qoniqish hissi.

3. ish haqining moslashuvchan tizimi (men ko'proq qilaman - ko'proq olaman).

4. barcha qobiliyatlaringizni amalga oshirish imkoniyati.

5. ishning xilma-xilligi (ham vertikal, ham gorizontal harakatlar).

Ko'pincha ular faqat pulni qaytarib olishadi. Ehtimol, munosabatlarga hissa qo'shishdan oldin, siz boshqa odam uchun nima muhimligini ko'rib chiqishingiz va unga aynan shuni taklif qilishingiz kerak.

2. Adolatni saqlash qiyin bo'lishining yana bir sababi ishonchsizlikdir. Ba'zida xodim boshidanoq menejmentga ishonchsizlik va qo'rquv bilan munosabatda bo'lib, har xil muammolarni o'z zimmasiga oladi. Biroq, buning aksi ham juda keng tarqalgan.

3. Yashirin ichki umidlar. Hech narsa kutmagan odam baxtlidir, chunki u umidsizlikka tushib qolmaydi. Biz u yoki bu ehtiyojlarimiz doimo qondirilganligiga tezda ko'nikamiz va bu sodir bo'lmaganda, biz buni adolatning buzilishi sifatida qabul qilamiz.

4. Shikoyatlarning to'planishi. Biz odamlarga bir oz ishonch bag'ishlaymiz va odamlarning salbiy harakatlariga e'tibor bermaslikka harakat qilamiz. Bundan tashqari, munosabatlarni tartibga solish jarayoni juda og'riqli va biz u bilan shug'ullanishni xohlamaymiz.

Va nihoyat, va eng muhimi: adolat muvozanati buzilgan taqdirda menejer vaziyatni qanday tuzatishi mumkin?

Birinchi narsa - xodimni diqqat bilan tinglash. Bu sizga savolga javob berishga yordam beradi: inson adolatga qanday munosabatda bo'ladi, u o'z hissasini nima deb hisoblaydi va sizniki nima. Agar siz haqiqatan ham odamni past baholaganingiz ma'lum bo'lsa, uning bu vaziyat haqidagi tushunchasi o'zgarishi mumkin, ya'ni muammoga boshqacha qarashni taklif qilishingiz mumkin.

Odamlarga go'yo ular bo'lishni xohlagandek muomala qiling va siz ularga shunday bo'lishga yordam berasiz. Menejer boshqalarga ijobiy umidlarni etkazishi, odamlarda o'z malakasi, ahamiyati, mavqei, ishonchi va tanlanganligi hissini uyg'otishi kerak. Biroq, kuchli rag'bat bo'lib, ijobiy umidlar muvaffaqiyat kafolati emas. Agar sizning ijobiy umidlaringizdan qat'iy nazar, odamga muvaffaqiyatsizlik yuz bergan bo'lsa, u buning uchun o'zini ham, sizni ham ayblaydi.

Aniq maqsadlarga ega bo'lgan odamlar ularga o'zlari erishadilar. Ammo aniq (juda qiyin emas va juda oson emas) maqsadni qo'yish uchun siz ma'lum bir odamni juda yaxshi bilishingiz kerak. Shuning uchun birgalikda maqsadlar qo'yish osonroq. G'alati, odam unga ishonib topshirmoqchi bo'lgandan ko'ra qiyinroq maqsadni tanlaydi.

Adolat - bu juda nozik chiziq. Uni saqlash aql bovar qilmaydigan harakatlarni talab qiladi, ammo busiz jamoaning samarali ishlashi mumkin emas.

Motivatsiyaning yana bir protsessual sxemasi Porter-Louler modelidir, ammo ushbu tadqiqotning maqsadlari motivatsiyaning barcha mavjud nazariyalarini batafsil ko'rib chiqishni o'z ichiga olmaydi, ayniqsa Porter-Louler modeli kutish nazariyasi va nazariyasi xususiyatlarini o'z ichiga olganligi sababli. adolatdan. Bizning maqsadimiz menejment nazariyasida klassik bo'lib qolgan barcha motivatsion nazariyalardagi umumiy va farqli tomonlarini aniqlash edi. Biroq, agar siz diqqat bilan qarasangiz, bu nazariyalar psixologizmning aniq izini oladi, ya'ni. motivatsiyani faqat psixologik xususiyatlar yoki inson ichida sodir bo'ladigan jarayonlardan baholashga harakat qiling. Ammo tashkilotdagi motivatsion jarayonlar haqida gap ketganda, bu usul mutlaqo to'g'ri emas.

Yuqoridagi yondashuvlarning o'ziga xos xususiyati shundaki, ular motivatsiya jarayonini ichkaridan ko'rib chiqishga harakat qilishadi, motivatsiyaning o'zi tashkiliy iqlimning bir qismi sifatida inson munosabatlarining ancha murakkab va nisbatan mustaqil tizimi ekanligini hisobga olmaydi. Shu sababli, ushbu tizimda ma'lum funktsiyalarning mavjudligini tan olish juda qonuniy bo'ladi, ya'ni. o'z faoliyatining mahsuloti, u unga nisbatan boshqa, ustun tizimga - butun tashkilotga etkazib beradi. Motivatsiyani ushbu nuqtai nazardan ko'rib chiqishni shartli ravishda tizimli-funktsional yondashuv yoki hatto motivatsiyaning maxsus nazariyasi deb atash mumkin.