Menejmet va marketing

Vaqt bo’yicha qisqa bo’lishi kerak
Axborotlar bilan ishlash vaqtini tejash maqsadida qisqa muddatli qarorlar qabul qilinishi lozim.
Vaqt bo’yicha aniq bo’lishi lozim	Rahbar o’z qo’l ostidagilarga topshiriqning bajariish muddatini aniq ko’rsatmasdan berishi mumkin emas. Aks holda u topshiriqning bajarilishini ob’ektiv ravishda nazorat qilish imkoniyatiga ega bo’lmaydi.
Tezkor bo’lishi kerak	Bunday qarorlar o’z vaqtida, qsha zamonoq, ya’ni ishlab chiqarishda vaziyat shuni talab qilgan vaqtning o’zida-gina qabul qilish zarur. Kechikib yoki shoshqaloqlik bilan qabul qilingan har ikkisi ham zararlidir.
Samarali bo’lishi lozim	Qabul qilingan qarorning samaraligi deganda qo’yilgan maqsadning eng kam xarajat bilan erishishi tushuniladi.

B
Boshqaruv qarorlarining tavsifi

ШШШШШ1^			О
Amal qilish davriga qarab	О	strategik qarorlar taktik qarorlar R
Mazmuni va amal qilish xarakteriga qarab 11-	о	sotsial-iqtisodiy qarorlar texinkaviy qarorlar streotip qarorlar tashabbusli qarorlar	1 w.
	Я	453

Takrorlanish yoki yangilik darajasiga qarab

Axborot bilan ta’minlanganlik darajasiga qarab

vaqtinchalik qarorlar operativ (tezkor) qarorlar muntazam qarorlar

vaqt-vaqti bilan qabul qilinadigan qarorlar yakka boshchilik printsipi asosida qabul qilingan qarorlar kollegial(ko’pchilik) fikri asosida qabul qilingan qarorlar yakdillik tamoyillli asosida qabul qilingan qarorlar konsensus tamoyili asosida qabul qilingan qarorlar "ringi" usuli asosida qabul qilingan qarorlar

Amal qilish xarakteriga qarab

Strategik qaror maqsadga erishishda jiddiy ahamitga ega. U yuqori boshqaruv organlari tomonidan tub va istiqbolli dasturlarni ishlab chiqarish maqsadlarida qabul qilinadi. Bunday dasturlarga:

Taktik qarorda maqsadga erishining vosita va usullari batafsil ishlab chiqiladi. Bu erda so’z faqat joriy, tezkor qarorlar to’g’risida borayapti. Bunday qarorlarga quyidagillar misol bo’la oladi:

Umumiy qarorlar bir xil muammoga daxldor bo’lib, barcha bo’g’inlar uchun birdek amal qiladi. Masalan, ish kunining boshlanishi va tugashi, nonushta vaqti, ish haqini tqlash muddatlari va hokazo. Umumiy qarorlar turkumiga kiradi.

Streotip qarorlar odatda rahbar faoliyati qat’iy ravishda yo’riq-nomalar, me’yoriy hujjatlar doirasida amalga oshirilishi lozim bo’lgan hollarda qabul qilinadi. Bunday qarorlar ba’zan kundalik, ba’zan keskin masalalar bo’yicha qabul qilinadi, lekin o’zgarishlar asosag muddatlarga, ayrim sifat parametrlariga ijrochilarga taaluqli bo’lib, umumiy tizim esa avvalgicha qolaveradigan vaziyatda qabul qilinadi. Bunday gap aslini olshagda xo’jalik ob’ekti ishlashining mavjud mexanizmini saqlab qolish haqida boradi.

S'

CJ

An’anaviy qarorlar - bu odatiy vaziyatlarda qabul qilinadigan qaorlardir. Ularning harkat doirasi olidan ma’lumdir. Bunga korxona yoki firmaning ishlab chiqarish dasturini qabul qilish yuzasidan qabul qilingan qaror.

Xodim
Xodimlarni boshqarish.

iborasi o’zbek tilining izoxli lug’atida “biror idora yoki muassasada ishlovchi kishi, xizmatchi” ma’nosida talqin etiladi. Masalan, savdo xodimi, xalq maorifi xodimi, meditsina

xodimi, ilmiy xodim va h.k.

Ь

Bugungi amaliyotda xodim va uni boshqarish muammosiga

ikki xil yondoshuv mavjud:

ZJ

£

inson resurslarini		xodimlarni
boshqarish		boshqarish

“Inson resurlarini boshqarish” tushunchasi boshqarishning strategik jixatlarini, shuningdek sotsial rivojlanish masalalarini o’z ichiga oladi va ularga ustuvorlik beriladi.

Inson resurslarini boshqarishdagi faoliyat turlari

Nimaga

ustuvorlik

beriladi

Faoliyat sohasi



Qanday funktsiyalar bajariladi

Bajarilishi tqg’risida kimga ma’lumot beriladi

Inson

resurslarini

boshqarish

(strategik

yondoshuv)

1. 
   mutloq yangi vazifalarni echishga;
   
2. 
   global, uzoq muddatli vazifalarni echishga.
   
3. 
   inson resurslarini rejalashtirish
   
4. 
   shaxsiy qobiliyat va malakani oshirish;
   
5. 
   korxonaning xodimlar-ga sarflanadigan xara- jat doirasida xodim­lar uchun xarajatlarni rejalashtirish
   

Korporatsiya

Prezidentiga

Xodimlar bilan ishlash (tezkor faoliyat)

6. 
   ma’muriy aralashuvga zaruriyat tug’iladigan kundalik muammolarni echishga
   
7. 
   kadrlarni tanlash va joy-joyiga qqyish
   
8. 
   mehnat motivatsiyasini boshqarish
   
9. 
   texnika xavsizligini nazorat qilish
   
10. 
    nizolarni xal qilish
    

Korporatsiya

vitseprezidentiga

ik\
Xodimlarni boshqarish tizimi

Ish

sharoiti
mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish; mehnat ergonomikasi talabalariga rioya qilish; mehnat muxofazasi va texnika xavfsizligini ta’minlash; tabiatni muxofaza qilish va h.k.

shaxsiy va guruxlar munosabatlarini taxlil Kilish va muvofiKlashtirish; raxbarlar munosabatlarini taxlil Kilish va muvofiKlashtirish; ishlab chiKarishdagi ixtiloflar, nizolar, asabbuzarliklarni boshKarish;

kasaba uюshmalari bilan yzaro munosabatlarni boshKarish va x.k.
ishga qabul qilish, ishdan bo’shatish, bir joydan ikkinchi joyga o’tishlarni rasmiylashtirish; kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta’minlash; kasbiy yo’nalishlarni aniqlash; bandlikni ta’minlash.

Kadrlarni xisobga olish va rasmiylashtirish

Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi
xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; kadrlar saloxiyatini tahlil qilish;

mehnat bozorini o’rganish, xodimlarga bo’lgan extiyojni rejalashtirish, reklamani uyushtirish; korxonani kadrlar bilan ta’minlovchi tashqi manbaalar bilan aloqasini o’rnatish; vakant(bo’sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va baholash; kadrlarni joriy baholab borish.

kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish; qayta tayyorlash va malaka oshirish; zaxiradagi kadrlar bilan ishlash; amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish; yangi xodimlarni kasbiy va sotsialpsixologik ko’nikmasini ta’minlash

Mehnatni

rag’batlantirish

vositalarini

takomillashtirish
mehnat jarayonlarini normalashtirish va tarifikatsiyalash; ish xaqi tizimini ishlab chiqish; ma’naviy rag’batlantirish vositalaridan foydalanish; foyda va kapitalga qatnashish xissasini ishlab chiqish; motivatsiya va uni boshqarish.

mehnat munosabatlaridagi xuquqiy masalalarni echish; xodimlarni boshqarishga ta’luqli farmoyishli hujjatlarni kelishtirish;

xo’jalik faoliyatidagi xuquqiy masalalarni echish.
umum ovqatlanish muassasalarini boshqarish; kommunal xo’jalik sohani boshqarish; jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish; sog’liqni muxofaza qilish va xordik chiqarishni ta’minlash; bolalar muassasalari bilan ta’minlash; sotsial nizolarni boshqarish;

Sotsial tuzilmani rivojlantirish

xalq iste’mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarini sotilishini ta’minlash

Boshqarishning tashkiliy tarkibini ishlab chiqish tizimi
boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish; boshqarishning tashkiliy tarkibini loyihalashtirish; shtatlar ro’yxatini ishlab chiqish; boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish

Xodimlarni boshqarish tamoyillari

№

№



Xodimlar bilan ishlashning umumiy tamoyillari

Xodimlar bilan ishlashning tashkiliy tamoyillari

Samaradorlik	Kontsentratsiya
Ilg’orlik	Ixtisoslashtirish
Istiqbollilik	Muvoziylik (paralelnost)
Komplekslik	Ixchamlik (adaptivnost)
Tezkorlik	Izchilik (preemstvennost)
Optimallilik	Uzluksizlik
Oddiylik	Bir me’yorlilik
Ilmiylilik	Texnologik birlik
Ko’p bqg’inlilik	Badastirlik (komfortnost)
Avtonomlilik	Boshqarishda kollegialik
Barqarorlik
Ko’p qirralilik
Rejalilik
Rag’batlantiruvchi
Tanlash va joy-joyiga qqyish
Samarali bandlilik

2


3


4

Xodimlarni rejalashtirish-bu inson omiliga bo’lgan extiyojni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch boqichdan iborat (sxema).

Istiqbolda mehnat xodimlarga bo’lgan talabni rejalashtirish
Mavjud

xodimlarni

baholash

Xodimlarni tanlash va malakasini oshirish.

Xodimlarni tanlashda ularning ko’p qirrali xislatlarini aniqlash imkonini beruvchi quyidagi maxsus usullar

qo’llaniladi:

anketa ma’lumotlarini tahlil qilish usuli;

amaliy ish o’yinlarini o’tkazish

usuli;

malakaviy testlash usuli;

taqrizlarni tekshirish usuli;

suxbat o’tkazish usuli;










MEXNAT JAMOALARINI REJALASHTIRISH VA

BOSHQARISH

Xodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari

Ijtimoiy-fuqarolik etukligi, ya’ni:

ijtimoiy manfaatni shaxsiy manfaatidan yuqori qo’ya olishi;

tanqidni qabul qila olishi va o’z-o’zini tanqidga moyillik darajasi;
jamoa ishlariga faol qatnashishi;

Mehnatga bo’lgan munosabati, ya’ni:

berilgan topshiriqqa bo’lgan mas’ullikni sezish darajasi;

kishilarga bo’lgan e’tiborliligi;

o’zining va boshqalarning intizomiga bo’lgan talabi;

Bilim darajasi va ish tsijj I'itd^si,

ya’ni:

egallayotgan lavozimiga ixtisosligining mos tushishi;

ishlab chiqarishni boshqarishning ob’ektiv asoslarini bilishi;

boshqarishning ilg’or usullarini bilishi;

НИНННИННИ^

mazkur korxonadagi ish staji;

omilkorligi;

Tashkilotchilik qobiliyati, ya’ni

boshqaruv tizimini tashkil qila olishi;

o’z mehnatini tashkil qila bilishi;

ishchan majlislarni olib bora olishi;

o’z imkoniyatlarini va mehnatini baholay olishi;

boshqalar imkoniyati va mehnatini baholay olishi.

ь

&
Odamlar bilan ishlay

olishi, ya’ni:

bo’ysinuvchilar bilan til topa bilishi;

turli korxonalar rahbarlari bilan ishlay olishi;

jamoani jipslashtira olish qobiliyati;
kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’ya olish qobiliyati;

Hujjatlar va axborotlar bilan ishlay olishi, ya’ni:

maqsadni aniq va qisqa qo’ya bilishi;

farmoyish, buyruq va amaliy xatlarni tuza bilishi;

hujjatlarni o’qiy olish qobiliyati;