Менежментга кириш фанидан маърузалар матни

Тармоқли ташкилотлар- бу, қоидага кўра, йирик вертикал бўйича интеграцияланган компания, унинг ичидаги бўлинмалар фаолиятини мувофиқлаштириш вазифаси режалаштирувчи ва тақсимловчи ўрта бўғин менежерлари томонидан эмас, балки бозор механизмлари орқали амалга оширилади. Тармоқли ташкилот тузилмасининг принципиал чизмаси 4.14. расмда берилган.
Тармоқли ташкилотлар қуйидагиларни таърифлайдилар:
- кенг тармоқли алоқалар;
5.14. расм. Тармоқли ташкилот тузилмасининг принципиал чизмаси.
- меҳнатни камроқ тақсимланиши;
- фойдани ташкилотнинг энг муҳим мақсади сифатида мувофиқлаштириш;
- ҳамкорликнинг кенг имкониятлари;
- билимлар ва кўникмаларга боғлиқ таъсир ва ҳукмронлик;
- ходимларнинг қонунга риоя қилишлиги, хабардорлиги ва мустақиллиги;
- ташкилотни шахсий манфаат, жамоа манфаатига қаратилиши;
- лойиҳани амалга ошириш пайтида ташкил қилинган эгилувчан, вазиятли ишчи жараѐнлар.
Тармоқли ташкилотда ташкилий тузилма ғоятда кучсиз намоѐн бўлади. Шундай килиб, замонавий бошқарув амалиѐтида ташкилотни бошқариш иккита диаметрли қарама қарши ѐндошув мавжуд, уларнинг таърифлари
4.6 - жадвалда берилган.
5.6 - жадвал

Ташкилот ташкилий шаклига ѐндошувларнинг солиштирма таърифлари. Таърифлар	Анъанавий ѐндошув	Янгича ѐндошув
Қисқача белгиланиш	Таркибий ечим	Шахсий ечим
Асосий мантиқ	Таҳлилий рационаллик (табақаларга ажралиш, интеграциялашиш)	Мослашувчи рационаллик(керакли алоқаларни ўрнатилиши)
Концепцияли бошқарувчи модель	Ташкилотнинг “юқорисидан” топширилган	Ўзини ўзи ташкил қилиш
Самарадорлик манбаи	Рационал тузилма	Ходимларнинг ташаббуси
Самарадорликни таъминлаш	Мувофиқ тузилма	Ходимларни ривожланиши
Тузилма	Иерархик	Гетерархик
Бошқарув концепцияси	Якка ҳоқимлик	Ярим марказий
Релевантли бошқарув коммуникацияси	Кўрсатмалар, ҳисоботлар	Ходимларни олдиндан билиб олиш
Коммуникацияни йўналтирилганлиги	Вертикал	Горизонтал
Муаммоларни ҳал қилишнинг солоҳияти	Тузилмани қайта ташкил қилиш	Ўзгаришларни билиб олиш механизмлари

унимдорлигини кўпайтириш;
 ходимларнинг мотивациясини кучайтириш;
 янги маҳсулотларни ўзлаштириш;
 бозор улушини кўпайтириш ва бошқалар.
Шуни таъкидлаш керакки, кўпгина ўзгаришлар ўз ичига ташкилотни ташқи муҳитга ва ходимлар ҳулқининг ўзгаришига мослашиш қобилиятини яхшилашни олиши керак. Ташкилотнинг мослашиш қобилиятини яхшилаш учун кўпгина янги технологиялар ва иш усулларини ишлаб чиқадилар, ташкилий тузилмани қайта қурадилар.
Кўпинча бунинг учун вақтли ѐки эгилувчан тузилмалардан фойдаланилади, улар ташкилотга янги ахборотларга тез жавоб қайтариш имкониятини берадилар, янги операцияларга ўтишни жадаллаштирадилар, ходимларни қарорлар қабул қилишда кенг иштирок этишларига ѐрдам берадилар, бўлгуси етакчиларни пайдо бўлиши учун шароит яратадилар.
Буларнинг барчаси яна ходимларнинг шахсий ҳулқини ўзгаришини, яъни уни янги шароитларга мослаштиришни талаб қилади. Шунинг муносабати билан ташкилий ўзгаришлар дастурида ходимларнинг ролини, уларнинг жавобгарлигини ўзгартириш бўйича тадбирларни кўзда тутиш зарур.
Бунда ташкилий ўзгаришларга қаршилик қилиш муҳим муаммо бўлади. Бундай ўзгаришлар, қоидага кўра, ҳам алоҳида ходимлар ва ҳам умумий ташкилот томонидан қаршилик қилишга олиб келадилар. Ўзгаришларга бундай қаршилик қилишнинг манбалари ғоятда турли туманлидирлар.
Меҳнат унимдорлигини пасайиши, ишнинг ва маҳсулотнинг сифатини пасайиши, меҳнат интизомини пасайиши, ходимларнинг қўнимсизлиги, мотивацияни йўқолиши, меҳнат низолари бундай қаршиликларнинг оқибатлари бўлишлари мумкин. Қаршилик қилишнинг энг кенг тарқалган тури ходимларда ўтказилаѐтган ўзгаришларда иштирок этиш бўйича мажбуриятларни бўлмаслигидир.
Қуйидагилар ўзгаришларга шахсий қаршилик қилишнинг манбалари бўладилар:
Ўзига қабул қилиш. Гап шундаки, одамлар ахборотларни танлаб олинган ҳолда ўзларига қабул қилишга мойиллар.Улар, биринчидан асосий эътиборни ўзларнинг тушунчалари қандайдир аниқ ҳодисага мос келиши ѐки уни қўллаб қувватлашига қаратадилар. Масалан, улар ўзларига маъқул келган нарсани ўқиш ва эшитишни яхши кўрадилар, ўзларининг нуқтаи назарларини ўзгартириш мумкин бўлган нарса билан шўъбаиқмайдилар. Ўзига қабул қилишнинг танланиши яна шунда ўз аксини топадики, одамлар олинган ахборотларни ўзларида мавжуд бўлган тасаввурларни ҳисобга олиш билан тушунадилар. Қотиб қолган тасаввурлар ва қадриятларни ўзгариши одамда катта қаршиликни келтириб чиқаради.
Ходимларнинг шахси. Ходимларнинг баъзи бир шахсий сифатлари (авторитарлик, догматиклик ва ҳ.к.ларга мойиллик) баъзида ўзгаришларга қаршиликнинг асоси бўладилар. Айрим ходимларнинг бошқа шахсларга қарамлиги қаршилик қилишнинг бошқа сабаби бўлади. Одатда бундай қаршилик ўзгаришлар эътиборли шахслар томонидан қабул қилингунга қадар давом этади. Бундай вазиятда кўп нарса раҳбарга боғликдир.
Одамларнинг одатлари. Улар ташкилотда содир бўлаѐтган ўзгаришларга (тузилма, технология ва иш усуллари) қарамасдан одатдаги тарзда ишлашга мойиллар. Одат одамни қаноатлашининг манбаси бўлиши мумкин, чунки унга вазиятга мослашишга имконият беради, шинамлик ва хавфсизликни таъминлайди. Одат ўзгаришларга қаршилик қилишнинг муҳим манбаи бўладими ѐки йўқми, бу шахс ўзгаришлардан фойдани қандай қабул қилишига боғлиқдир.Маълумки, камдан кам кишилар иш ҳақини оширишига ишнинг одатдаги шароитлари анча ўзгарганларига қадар, масалан иш кунининг давомийлигини кўпайишига қадар, қаршилик қилдилар.
Ҳокимият ва таъсирни йўқотишдан қўрқиш. Одамлар баъзида ташкилотда ўтказилаѐтган ўзгаришларга ўзларининг ҳукмронликлари ва таъсирларига суиқасд қилиш сифатида қарайдилар. Ҳукронмлик манбаининг
тури сифатида ресурслар ва ахборотлар устидан назорат қилиш мисол бўлиб хизмат қилиш мумкин. Ўзгаришлар натижасида бундай назоратни йўқотиш қаршилик қилишга олиб келади. Марказлаштирилганликни тугатилиши ва ваколатларни бошқаларга топшириш одамлар томонидан уларнинг ҳукмронлиги ва таъсирига хавф сифатида қабул қилиниши мумкин.
Мавхумликдан қўрқиш. Мавхумлик кўпинча одамларда эҳтиѐткорликни келтириб чиқаради. Ишдаги ҳар қандай ўзгариш ноаниқлик элементига эга. Масалан, янги ишни бошлаб туриб, одамлар уни талаб қилингандек бажара олишларига шубҳа қиладилар. Бу вазиятлардаги ноаниқлик бундай ўзгаришлар туфайли эмас, балки уларнинг одамлар учун эҳтимол бўлган исталмаган оқибатлар учун вужудга келади.
Иқтисодий сабаблар. Масалан, одамлар, ўзгаришларни боришида баъзан уларнинг даромадларини пасайиши содир бўлса ѐки содир бўлиши мумкин бўлса, қаршилик кўрсатишлари мумкин. Ишлаб туриб, одамлар, қандай қилиб улар пулларнинг у ѐки бу суммасини ишлаб топишларини тушунадилар. Ишнинг олдинги тартибини ўзгариши уларни иқтисодий хавфсизлик нуқтаи назаридан қўрқитади.
Ўзгаришлар ташкилий қаршилик қилишнинг асосий манбалари.
Ташкилотг, ўзининг табиатига кўра, маълум даражада қаршилик кўрсатиш хосдир. Ташкилотда барча соҳаларда барқарорликка эришилган вақтда иш яхши кетади. Ташкилот қандайдир янги нарсани қилишни бошлаши билан унумдорлик пасайиши мумкин. Унумдорлик ва самарадорликни сақлаб қолишга интилган ҳолда, ташкилот табиий равишда ўзгаришларга қаршилик қилади. Ўзгаришларга қаршилик қилиш ташкилотнинг алоҳидаги бўлимлари томонидан ҳам номоѐн қилиниши мумкин.
Ташкилий тузилма. Ҳар бир ташкилот самарали бўлиш учун барқарорликка ҳаракат қилади. Бу барқарорликни, хусусан, тузилма таъминлайди. Яъни ходимларга роллари, ишчи тадбирлар, ахборот оқимлари ва ҳ.к. белгиланишлари керак. Аммо тузилмага бу табиий эҳтиѐж
ўзгаришларга қаршилик қилишнинг сабаби бўлиши мумкин. Ташкилот ишларнинг тор ихтисослаштирилган участкалари, қатъий иерархия ва аниқ тасвирлаб берилган жавобгарлик, ахборотларнинг юқоридан пастга қараб чекланган оқимларига эга бўлиши мумкин. Буларнинг барчаси вужудга келган вазиятларни енгимоқ учун жудаям ўзи хос коммуникацион тармоқ ва коммуникацион каналларни ташкил қилиш талаб қилиниши мумкин. Бу тузилмани ҳар қандай қайта қуриш қаршиликни келтириб чиқаради, чунки уни тартибсиз ҳолга келтиради. Бундай ўзгаришларга мослашганроқ ва енгилроқ тузилмалар осонроқ бардош берадилар.
Ташкилий маданият. У ўзгаришларни ўтказишда ғоятда муҳим роль ўйнайди. Шуни ҳисобга олиш керакки, ташкилий маданиятни ўзгартириш жудаям қийин, ва бу нарса ўзгаришларни боришида жиддий тўсиқ бўлиши мумкин. Мавжуд ташкилий маданият эгилувчанлик элементларига эгалигига, яъни ходимларнинг ҳулқнинг бир хил одатлар, қадриятлар ва моделларидан бошқаларига осонлик билан ўтишга имкон берадими ѐки йўқлигига ташхис қуйилиши керак.
Ресурсларнинг чекланганлиги. Гап шундаки, ҳар қандай ўзгариш маблағлар ва вақт, малакали ходимлар, бошқа ресурсларнинг харажатларини, баъзида жуда катта сарфланишини талаб қилади. Уларнинг мавжуд бўлиши кўпроқ даражада мувофиқлигини белгилаб беради.
Ташкилотлараро келишув. У одамларга уларнинг ҳулқини тартибга солувчи ѐки чекловчи маълум мажбуриятларни юклайди. Масалан, ҳар қандай ташкилот етказиб берувчилар, истеъмолчилар ва ҳ.к. билан кўп миқдордаги шартномаларга эга. Бошқа мисол –бу касаба уюшмалари билан келишув. Жаҳоннинг хўжалик амалиѐтида касаба уюшмалари кўпинча менежмент томонидан ўтказиладиган ўзгаришларга тўсиқ бўладилар.
Ўзгаришларга қаршиликни енгиш. Шуни таъқидлаш керакки, ўзгаришларга қаршилик қилишни бутунлай бартараф қилиб бўлмайди. Аммо бундай қаршиликларнинг салбий оқибатларнинг камайтиришга имкон берувчи ѐндошувлар бор.
К.Левин ўзгаришларни ҳар хил йўналишларда ҳаракат қилувчи кучларнинг динамик баланси сифатида кўриб чиқувчи янги қарашни ишлаб чиққан. Бу ѐндошиув “кучли майдонлар модели” деб аталади.Ўзгаришларни иницировка қилиш учун, вазиятни илгарига силжитиш, уни қуйидагича мувозанатдан чиқариш даркор:
- ўзгаришлар учун ҳаракат қилувчи кучларни кўпайтириш;
- ўзгаришларга қарши ҳаракат қилувчи кучларни қисқартириш;
- ўзгаришларга қарши ҳаракат қилувчи кучларни ўзгаришлар учун ҳаракат қилувчи кучлар позициясига ўтказиш.
Шунинг билан бирга, бу муваффақиятни кафолатланмайди. Ўзгаришни ўтказувчи одамлар ўзгаришлар томонига босим ўтказадилар ва бу натижа беради, аммо қимматга тушади. Агар қаршилик аниқланса, ҳаракат бу кучларни қисқартириш ва қарама қарши позицияларга ўтказишга йўналтирилса, у фаолиятнинг самарадорлигини ошириш мумкин.
Ўзгаришларни ўтказишдаги муваффиқиятга қуйидаги омиллар таъсир қўрсатадилар:
- эътибор ва қўллаб қувватлаш. Бу қийинчилик келтириб чиқарувчи шахсларни аниқлаш, уларнинг сабабларини тушуниши керак. Бунда одамлар, ўзларига шўъбаиқишни ҳис қилган ҳолда ўзларининг муаммоларини бажонидил айтиб берадилар. Натижада ҳамкорлик вужудга келади;
- коммуникациялар. Самарали коммуникациялар ва объектив ахборотлар овозалар ва асосланмаган қўрқувларнинг таъсирини камайтиради, одамларни ўзгаришларга тайѐрланишларига ѐрдам беради;
- ходимларни бевосита ўзгаришларни ўтказишда иштироки ва жалб қилинганлиги, бу нарса ходимларда шўъбаиқишни уйғотади, қаршиликни кучсизлантиради.
Ташкилий ўзгаришларни амалга ошириш моделлари мавжуддир.
Ўзгаришларнинг уч қадамли модели. Ишлаб чиқувчи- америкали тадқиқотчи К.Левин. У ўзгаришларга мавжуд ҳолатни қўллаб қувватловчи кучларнинг модефикацияси сифатида қараган. Шунинг учун ўзгаришлар
жараѐнини ишга тушириш учун ўзгаришлар “учун” ва “қарши” кучлар мувозанатини биринчисининг фойдасига ўзгартириш, ўзгаришларни мустаҳкамлаш учун эса кучлар нисбатини янги ҳолатга келтириш керак.
Унинг биринчи қадами “муздан тушуриш”. У ўз ичига ўзгаришларга эҳтиѐжни яратиш, ўзгаришларга қаршиликни камайтиришни олади. Ўзгаришларни амалга ошириш учун қуйидагилар зарур: эски, қотиб қолганни қўллаб қувватлашни тўхтатмасдан, вужудга келган ҳолатга нисбатан олдинги қотиб колган тасаввурни тарқатиб юбориш, шунинг билан бир вақтда янги тенденциялар ва ҳулқни қўллаб қувватлашни кучайтириш.
Иккинчи қадам “ўзгариш”. Ўз ичига гуруҳли ва шахсий ҳулқ, вазифалар, технология ва ташкилий тузилмани ўзгаришини олади. Ташкилотнинг ташкилий маданиятини ўзгариши одамларда ушбу ташкилотга нисбатан янги тасаввурлар ва муносабатларни шакллантиришни тақозо қилади. Ходимларни ташкилотдаги янги вазиятга қараб буришга қодир янги маросимлар ва анъаналарни киритиш мумкин.
Учинчи қадам “музлатиш”. Ўз ичига натижаларни олиш ва уларни баҳолашни, ҳамда керакли ўзгартиришларни ўтказишни олади. Гап шундаки, ходимлар томонидан янги тассавурлар ва ишга муносабатлар ўзлаштирилгандан кейин ташкилотда дастлабки ҳолатга қайтишнинг олдини олувчи қуролларни ишга тушириш керак .Хусусан, одамларнинг янги ҳулқларини қўллаб қувватлаш, мехнатни рағбатлантиришнинг янги тизимини тадбиқ этиш ва х к.ни
Ушбу модель ташкилотдаги ўзгаришларни ўтказиш жараѐнини умумий тушунишни таъминлайди.
Режалаштирилаѐтган ўзгаришлар модели. Ишлаб чиқувчилар-Р.Липпит, Ж.Уотсон ва Б . Уэстли. Ушбу модель менежерлар ва ташкилот учун ташқи бўлган маслаҳатчиларни яқиндан ҳамкорлигини кўзда тутади. Бунда улар ташкилот ҳақидаги барча мавжуд ахборотларни эркин алмаштиришлари керак.
Ушбу модель режалаштиралаѐтган ўзгаришларнинг асосий паллаларни белгилаб беради, улар бир биридан кейин келишлари керак.
Биринчи палла - муаммони қидириш. Бунда маслаҳатчилар муаммони мавжудлигини кўрсатадилар ва раҳбариятга ўзгаришларга заруриятни намойиш қиладилар. Раҳбарият маслаҳатчиларни тегишли бўлинмалар раҳбарлари билан учраштиради, ўзгаришларнинг зарурлиги ва маслаҳатчиларнинг ѐрдамига ишонч ҳосил қилади.
Иккинчи палла - жараѐнга кириш. Бунда мижозлар ва экспертлар ўртасидаги ҳамкорлик ривожланади. Кейингиларнинг объективлиги текширилади.
Учинчи палла - ташхис қўйиш. Тўплаган маълумотлар асосида муаммога ташхис қўйилади, “тор жойлар” аниқланади.
Тўртинчи палла - режалаштириш. ўзгаришларнинг мақсадлари, керакли ҳаракатлар, ҳамда ҳаракатларга тайѐрлик белгиланади.
Бешинчи палла - ҳаракатларни амалга ошириш. ниятларни амалий фаолиятга айлантириш, янги ҳулқни тадбиқ этиш.
Олтинчи палла - барқарорлашиш ва натижаларни баҳолаш. Эришилган натижаларни баҳолаш ва кейинги ҳаракатларни белгилаш. Ўзгаришларни бутун ташкилотга ѐйиш, ўзгаришларни барқарорлаштириш механизмини яратиш.
Еттинчи палла - лойиҳани ѐпиш. “Экспертлар-ташкилот” муноса- батларини якунлаш, экспертларнинг мижозларга кучли таъсирини олиб ташлаш. Ўзгартириш билимини экспертлардан мижозларга топшириш.
Ташкилий ўзгаришларни ўтказиш усуллари. Уларни ўтказишда шуни ҳисобга олиш керакки, ташкилотда, тизим сифатида, унинг элементлари –ташкилий маданият, одамлар, вазифалар, технологиялар ва ҳ.к. нинг ўзаро алоқаси мавжуд. Бунда усулларнинг қуйидаги гуруҳлари ажратилади.
Одамлар ва маданиятга қаратилган усуллар. Улар ўзгаришлар жараѐнларига ходимларнинг кўпчилигини фаол жалб қилиниши ва иштирок этишларини кўзда тутади.
Вазифалар ва технологияларга қаратилган усуллар. Улар бевосита одамлар ишида ўзгаришларни ўтказишга эътибор қаратадилар. Бунда асосий эътибор технологик жараѐнлар ва аниқ ишларни бажаришда фойдаланиладиган қуролларга қаратилади.
Тузилмага қаратилган усуллар. Лавозимлар ва роллардаги жой ўзгартиришларни, ҳамда ҳодимлар ва бўлинмалар ўртасидаги алоқаларни ўзгартиришни тақазо қиладилар.
Ўзгаришлар дастурлари бутун ташкилотни қамраб олиши керак, бу эскига қайтишга йўл қўймайди.