Менеджмента

Рис. 11.2. Мотивационно-гигиеническая теория
427 
Херцберг Ф., Майнер М. У. Побуждение к труду и производственная мотивация 
// Социологические исследования. 1990. № 1. С. 126.

---

472
Глава 11. Бихевиористская школа менеджмента
Факторы мотивации. В соответствии со своей теорией Ф. Герц-
берг разделил факторы, влияющие на поведение работников, на две 
группы, по-разному связанные с возникновением стимулов к труду.
В первую группу Ф. Герцберг включил десять факторов, ко-
торые являются внешними по отношению к работе. Он называл 
их гигиенические (атмосферные, поддерживающие) факторы. 
Ф. Герцберг заимствовал слово «гигиенические» из медицинской 
терминологии, где этот термин относится к факторам, которые 
помогают поддерживать здоровье, но не обязательно улучшают 
его. По этому поводу в работе «Трудовая мотивация» Ф. Герцберг 
и его коллеги писали: «Наблюдаемый недостаток мотивации свя-
зан не с самой работой, а с тем, в каких условиях она происходит. 
Некие события приводят индивида к мысли о том, что контекст, 
ситуация, в котором он производит свою работу, несправедлива 
или плохо организована… Факторы, действие которых проявля-
ется в такой ситуации, мы называем гигиеническими. Гигиена 
призвана устранять опасности для здоровья людей, вызванные 
окружающей средой. …Наличие вредоносных факторов в контек-
сте определенной работы приводит к тому, что работник начинает 
испытывать к ней негативное отношение. Улучшение факторов 
гигиены может изменить данное отношение на позитивную трудо-
вую установку. …Факторы, обусловленные рабочим контекстом, 
отвечают желаниям индивида избежать неприятной ситуации»
428
.
К гигиеническим факторам относятся
429
:
1. Политика компании и стиль управления.
2. Техническое руководство.
3. Межличностные отношения с непосредственным руководителем.
4. Межличностные отношения с коллегами.
5. Межличностные отношения с подчиненными.
6. Заработная плата.
7. Гарантия занятости.
8. Частная жизнь.
9. Условия труда.
10. Статус.
428 
Цит. по: Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации 
/ пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 244–245.
429 
Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. Москва : 
ВИПКэнерго, 1992. Т. 3. С. 100.

---

473
11.4. Теория мотивации и обогащения труда Ф. Герцберга
Если хотя бы один из этих факторов снизится до уровня, который 
работник рассматривает для себя как неприемлемый, то он начнет 
испытывать неудовлетворенность своей работой. Поэтому гигиениче-
ские потребности работника должны удовлетворяться в максимально 
полном объеме, иначе это приведет к ухудшению результатов труда. 
При этом Ф. Герцберг и его коллеги считали, что даже если контекст 
работы будет охарактеризован как оптимальный и разочарования 
в работе не произойдет, всё равно нельзя будет говорить о положи-
тельном настрое на работу, поскольку это может только приблизить 
отрицательный уровень удовлетворения трудом к нулевой отметке.
Таким образом, несмотря на то, что для обеспечения удовлетво-
ренности работника трудом требуется наличие необходимых гиги-
енических факторов, они не могут служить гарантией его мотива-
ции. Использование гигиенических факторов обеспечивает только 
временное удовлетворение от труда и не приводит к долгосрочному 
изменению поведения.
Добиться серьезного и устойчивого во времени изменения ин-
дивидуального поведения человека в процессе труда можно только 
посредством удовлетворения личностной потребности в самоакту-
ализации. Истинными мотиваторами (факторами самоактуализа-
ции), способными сформировать у работника чувство преданности 
своему делу, Ф. Герцберг считал шесть факторов
430
:
1. Личный успех.
2. Признание.
3. Продвижение.
4. Работу саму по себе.
5. Возможность роста.
6. Ответственность.
В отличие от внешних стимулов, не способных заставить человека 
трудиться с полной отдачей, внутренние мотиваторы побуждают лю-
дей прикладывать к работе все силы и умения. При отсутствии вну-
тренних мотивирующих факторов люди вынуждены искать удовлет-
воренность трудом исключительно во внешних стимулах, однако это 
порождает ощущение зависимости, которое может быть устранено 
только в ходе забастовки или через пассивное сопротивление – сни-
жение производительности труда, его эффективности и др. 
430 
Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления : в 5 т. Москва : 
ВИПКэнерго, 1992. Т. 3. С. 100.

---

474