Менеджмента

Глава 10. Школа человеческих отношений
2) создание системы коммуникаций, т. е. иерархической и подот-
четной структуры, а также систем передачи информации как 
в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами 
и подразделениями;
3) разработка соответствующего набора стимулов для привлече-
ния и удержания персонала, а также для обеспечения его при-
верженности общей цели
367
.
Исходным пунктом анализа организации, по мнению Ч. Бар-
нарда, являются личности. Именно они принимают решение о со-
вместных (кооперативных) действиях. Принимая решение о коопе-
ративной деятельности, личности вынужденно принимают и цели 
группы, которые могут существенно отличаться от их собственных 
целей. Тем самым на личность налагаются организационные огра-
ничения, которые могут не соответствовать ее собственным жела-
ниям. Такое противоречие Ч. Барнард называет несовместимостью. 
Ч. Барнард считал, что успех кооперации определяется двумя 
факторами: ее эффективностью и ее действенностью. 
Эффективность относится к реализации цели кооперативной 
деятельности, которая носит не личный, а социальный характер. 
Критерий эффективности – достижение общей цели или целей. 
Если организация достигает поставленной ею цели – она эффек-
тивна. То есть эффективность может быть измерена.
Действенность относится к удовлетворению индивидуальных 
стремлений и носит выраженный личный характер. Критерий 
действенности – желание индивида продолжать участие в коопе-
ративной деятельности
368
. Действенность кооперативной активно-
сти представляет собой степень удовлетворения личных мотивов.
Организационная действенность – это способность организации 
отвечать целям людей, которые входят в нее и тем самым обес-
печивают ее эффективность.
Неэффективная организация не может быть действенной и со 
временем она прекратит свое существование. Если работники 
не чувствуют, что организация удовлетворяет их желания, они 
367 
Классики менеджмента : пер с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : 
Питер, 2001. С. 90.
368 
Barnard C. The Functions of the Executive. Cambridge, Mass. : Harvard University 
Press, 1938. Р. 60 ; Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до япониза-
ции / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 207–208.

---

403
10.4. Теория организации Ч. Барнарда
либо теряют интерес к работе, либо уходят. Организация должна 
быть эффективной с точки зрения как общих, так и частных задач. 
Эти два аспекта должны быть взаимодополняющими.
Таким образом, Ч. Барнард считал, что организация играет дво-
якую роль: с одной стороны, она стремится к достижению постав-
ленных целей, с другой – пытается удовлетворить желания тех, 
кто участвует в ее работе. Тем самым он предпринял попытку объ-
единить потребности организации с потребностями работников. 
По мнению Ч. Барнарда, энергия социальных организаций соз-
дается усилиями их работников, которых он рассматривал в каче-
стве «стратегического фактора организации». Однако если работ-
ников не побуждать к труду, они не будут прилагать необходимых 
усилий для выполнения работы. При переговорах администрации 
и работников по меньшей мере необходимо добиваться равнове-
сия между трудозатратами и вознаграждением. Для привлечения, 
удержания и мотивации персонала Ч. Барнард подчеркивал важ-
ность применения как традиционных стимулов, так и неденежных 
форм вознаграждения, например убеждения. 
В рамках формальной организационной структуры Ч. Барнард 
выделял неформальные организации.