Международный научно-образовательный электронный журнал «образование и наука в XXI веке». Выпуск №19 (том 3)

KALIT SO’ZLARI: 
Menejment, personalni boshqarish, mehnat munoasabatlari, ishchi kuchi sifatini 
oshirish 
Mamlakatimizda bozor munosabatlari tarkib topishi personalni boshqarish 
tizimida bir qator vazifalar amalga oshirilishini nazarda tutadi. Jumladan, korxona va 
tashkilotlarning bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z mavqelarini saqlab qolishi, ularning 
raqobatbardoshliligini ta’minlash, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish maqsadida 
personalni boshqarish sohasida amalga oshirilishi lozim bo‘lgan vazifalarning ilmiy va 
amaliy usullari to‘g‘ri tanlanishini talab etadi. Rejali boshqaruv amaliyotida 
«personalni boshqarish» tushunchasi yo‘q edi. Lekin, har bir korxona va tashkilotda 

---

938 
kadrlar boshqaruv tizimi va jamoani ijtimoiy rivojlantirishning funksional kichik tizimi 
mavjud edi. Korxona va tashkilotdagi kadrlarni boshqarish bo‘yicha asosiy tarkibiy 
bo‘linma kadrlar bo‘limi bo‘lib, unga kadrlarni ishga qabul qilish va bo‘shatish, 
shuningdek, o‘qitish, malakasini oshirish va qayta tayyorlash sohasidagi vazifalar 
yuklanar edi. Ayni paytda, kadrlar bo‘limi tarkibiy jihatdan mehnatni tashkil etish va 
ish haqi bo‘limlari, mehnatni muhofaza qilish va xavfsizlik texnikasi bo‘limlari, 
kadrlarni boshqarish vazifalarini bajaradigan xususiy bo‘limlar va boshqa bo‘linmalar 
bilan tarqoq holda ish olib borardi. Shu sababli ham, kadrlar bo‘limi xodimlarni 
boshqarish va ularga me’yoriy ish sharoitlari yaratib berishni ta’minlash sohasidagi bir 
qator vazifalarni bajarish imkoniyatiga ega emasdi. Mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti
chuqur ildiz otib borayotgan hozirgi davrda personalni boshqarish sohasida «Kadrlar 
tayyorlash milliy dasturi»ga muvofiq qator yangi talablar yuzaga keldi. Ular orasida 
eng muhimlari: ya’ni, ijtimoiy-psixologik diagnostika; guruhlarda o‘zaro shaxsiy 
munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish; ishlab 
chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni bartaraf etish; kadrlar boshqarish 
tizimini axborot bilan ta’minlash; ish bilan bandlikni boshqarish; bo‘sh lavozimlarga 
nomzodlar tanlash va baholash; kadrlar potensiali va xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni 
tahlil qilish; kadrlar marketingi; xizmat martabasini rejalashtirish va nazorat qilish; 
xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik moslashuvi; mehnat jarayonidagi motivlar 
va sabablarni boshqarish; mehnatning huquqiy munosabatlari masalalari; mehnat 
psixofiziologiyasi, ergonomikasi va mehnat etikasidan iboratdir. «Personalni 
boshqarish» fanining predmeti korxonalarning samarali faoliyat ko‘rsatishini 
ta’minlash va ishlovchilar ehtiyojlarini qondirish maqsadida personalga maqsadga 
muvofiq ta’sir ko‘rsatish bilan bog‘liq bo‘lgan bilimlar tizimidir. Ushbu kursni 
o‘rgatishdan maqsad-talabalarda personalni boshqarish ilmini amaliyotda qo‘llay 
biladigan darajadagi ko‘nikmalar hosil qilishdan iborat.
Ishlab chiqarishni boshqarish tizimida mehnat resurslarini boshqarish juda ham 
murakkabdir. Chunki, ishlab chiqarish va boshqarish masalalari markazida odamlar-
ishchilar, mutaxassislar va rahbarlar turadi. Korxona maqsadiga erishish va rejalarning 
bajarilishi faqat shular ishtirokida amalga oshadi. Inson omilini hisobga olmaslik, 
insonga bepisandlik iqtisodda kamsamaralikka va ishlab chiqarish samaradorligini 
pasayishiga olib keladi. Inson omiliga e’tibor, odamlarga nisbatan jiddiy, mas’uliyat 
bilan yondashish mehnat resurslarini boshqarishning bosh g‘oyasidir. Xodimlar 
faoliyatini rejalashtirish — bu, inson omiliga, ya’ni malakali mutaxassislarga bo‘lgan 
ehtiyojlarni oldindan aniqlashdir. Bu jarayon uch bosqichdan iborat. 
Mavjud xodimlar faoliyatini baholashda, eng avvalo, ularning shakllanishiga 
ta’sir etuvchi tashqi omillarga, xususan, mehnat bozoridagi vaziyatga e’tiborni qaratish 
lozim. Zero, mehnat bozoridagi holat ko‘p jihatdan quyidagilarga bog‘liq: — aholi 
soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o‘zgarishlarga; — tarmoq va hududiy bandlikdagi 
o‘zgarishlarga; — qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga; — ishlab chiqarish 
hajmi, tarkibi va o‘sish sur’atiga; — mehnat resurslarini boshqarish usuliga va 

---

939 
hokazolarga. Ichki omillarni baholash uchun quyidagi ma’lumotlar tahlilini bajarmoq 
zarur: 20 — doimiy band bo‘lgan xodimlar soni, familiyasi, yashash joyi, ishga qabul 
qilingan vaqti va hokazo; — xodimlarning tarkibi (malakasi, mutaxassisligi, yosh 
tarkibi, milliy tarkibi, nogironlar salmog‘i, ishchi va xizmatchilar, ITX salmog‘i va 
hokazo); — xodimlar qo‘nimsizligi; — ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman 
bandligi, necha soat va qaysi smenada ishlashi, ta’tilning davomliligi va hokazo); — 
ish haqi, uning tarkibi, qo‘shimcha ish haqi, ta’rif yoki ta’rifdan yuqori to‘lov va 
hokazo; — davlat yoki huquqiy tashkilotlar tomonidan ko‘rsatiladigan ijtimoiy-
maishiy xizmat (ijtimoiy ehtiyojlarga ajratiladigan mablag‘)lar. Qayd qilingan tashqi 
va ichki omillar ta’sirida mehnat bozoridagi vaziyat o‘zgarib turadi va shunga mos 
ravishda mehnat resurslariga bo‘lgan talab va taklif ko‘lami aniqlanadi. Mehnat 
resurslariga bo‘lgan talabni rejalashtirish xodimlar faoliyatini rejalashtirish 
jarayonining boshlang‘ich bosqichi bo‘lib, uni tuzishda quyidagi ma’lumotlar asos 
vazifasini bajaradi: — mavjud va rejalashtirilayotgan ish joylari; — tashkiliy va texnik 
tadbirlar rejasi; — shtatlar ro‘yxati va bo‘sh lavozimlarni to‘ldirish rejasi. Aniqrog‘i, 
xodimlarga bo‘lgan ehtiyojlarni rejalashtirishda mahsulot ishlab chiqarish rejasi, 
mahsulot birligiga sarflanadigan vaqt me’yori va bir yil uchun o‘rnatilgan ish vaqti 
fondidan foydalaniladi. 
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maqsadi — ijtimoiy 
mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan iborat. Bu ta’rif umuman 
boshqarishga ham, «umumiy boshqarish»ga ham taalluqlidir. Boshqarish to‘rt kichik 
sohaga bo‘linadi, ular boshqarishning turli tarkibiy jihatlarini: mahsulotni boshqarish, 
bozorni boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan iborat. 28 Ayni 
paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining o‘zi bizning boshqaruvga doir 
tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi 
kadrlarni boshqarish va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik 
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir ishlarning ko‘pchilik 
qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado etishardi. Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) 
boshqarishdan, ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda cheklanmagan 
ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. 
U iqtisodiy usullarga tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha 
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, tashkilot ichida asosiy kuch 
— xodimlar, uning tashqarisida esa mahsulot iste’molchilaridir. Shu boisdan, 
ishlovchining ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish zarur; talon-
taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan ijro qiluvchiga emas, balki 
tashabbuskorga tomon burish kerak. Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy 
me’yorlarga o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi korxona 
doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni ta’minlashdan iborat ekanligi hech 
kimga sir emas. Masalan, V. Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab 
chiqarish munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, «kadrlarni boshqarish 
funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy elementi bo‘lgan inson omilini 
birxillashtirish, unga baho berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir». 
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish tarafdorlari ham bor. 
Masalan, Vashington universitetining boshqarish va tashkil etish professori Uondel 

---

940 
French 
universal 
kadrlarni 
boshqarish 
konsepsiyasining 
eng 
ashaddiy 
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson resurslari 
ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni 29 «kadrlarni boshqarish dinamik 
aspekt sifatida» tasvirlanadi. Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq 
uchun asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha ilgari ishlab 
chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning «Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari 
va amaliyoti» kitobida (birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek, 
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, nazorat qilish, boshqarish 
va muvofiqlashtirishdir, u eng kam odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan 
maqsadga erishishni, tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik 
qilishni o‘z ichiga oladi». Keyinchalik Anri Fayolning mashhur besh bo‘g‘inli 
boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) 
o‘rniga tashkil etishning ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining 
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi. Shu munosabat bilan, 
U.Frenchning tashkilotni muntazam tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni 
boshqarish vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi: «Kadrlarni 
boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini rejalashtirish, koordinatsiyalash va 
nazorat qilishdir. Bular tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, 
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan talabni qondirishi, rahbarlar 
tarkibining yetakchiligini, huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf 
etilishini kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va taraqqiyotni 
ta’minlashi lozim». Tadbirkorlik faoliyati ustuvor yo‘nalishlarining o‘zgarishi 
(biznesning amal qilishi) ishlab chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib 
keldi, bu esa, o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma ichidagi 
boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga yagona va kompleks ta’sir 
ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. Shu munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi 
vujudga keladi: 93 Personalni rivojlantirish — ishchi kuchi sifatini oshirishga 
qaratilgan.