Mehnat resurslarini boshqarishning mazmuni va mohiyati Korxonaning mehnat resurslari bilan ta’minlanganligi tahlili

Mehnat resurslari bilan ta’minlanganlik

Xodimlar toifasi	O‘tgan davr uchun xodimlar soni	Reja bo‘yicha xodimlar soni	Hisobot davridagi xodimlar soni	Haqiqatda, % da
				Rejaga nisbatan	O‘tgan davrga nisbatan
Asosiy faoliyat xodimlari	874	784	759	96,8	86,8
Ulardan:
Ishchilar	649	524	601	114,7	92,6
Xizmatchilar	172	120	118	98,3	68,6
Rahbarlar va mutaxassislar	53	40	40	100,0	75,4

Ishlab chiqarilayotgan mahsulot murakkablashuvi, avtomatlash- tirilgan uchastka va sexlar joriy qilinishi mutaxassislar ulushi ortishini talab qiladi. Boshqaruvni takomillashtirish, orgtexnikadan foydalanish bilan xizmatchilar ulushini kamaytirish ta’minlanadi.
2-jadval
Mehnat resurslari tarkibi tahlili

Xodimlar toifasi	Xodimlar tarkibi						Salmog‘ining o‘zgarishi, ±
	o‘tgan yil uchun		reja		haqiqatda		rejaga nisbatan	o‘tgan yilga nisbatan
	kishi	%	kishi	%	kishi	%
Asosiy faoliyat xodimlari, jami	874	100	784	100	759	100	-	-
jumladan:
Ishchilar	649	74,2	524	79,6	601	79,2	-0,4	+5,0
Xizmatchilar	172	19,7	120	15,3	118	15,5	+0,2	-4,2
Rahbarlar va mutaxassislar	53	6,1	40	5,1	40	5,3	+0,2	-0,8

5-jadval ma’lumotlari asosiy faoliyat xodimlari tarkibida oldingi va hisobot davrida tarkibiy o‘zgarishlar sodir bo‘lganligini ko‘rsatadi. Rejaga nisbatan ishchilar salmog‘ining kamayishi xizmatchilar, rahbarlar va mutaxassislar salmog‘i ortishi bilan bir vaqtda sodir bo‘lgan, o‘tgan yilga nisbatan esa aksincha, ishchilar salmog‘i ortgani holda boshqa toifadagi xodimlarning salmog‘i kamayishi sodir bo‘lgan. Bu korxona boshqaruvi tarkibidagi o‘zgarishlar bilan shartlangan bo‘lishi mumkin.
Mutaxassislar soni kamayishi zarur malakali mutaxassislar mavjud emasligi natijasi hisoblanadi.
Ishlab chiqarish jarayonida ishtirokiga ko‘ra, ishchilar, asosiy - bevosita asosiy mahsulot tayyorlash bilan band va qo‘shimcha - qo‘shimcha ishlab chiqarish va xizmat ko‘rsatishning barcha turlari bilan band - toifaga ajratiladi. Bunday bo‘linish ishchilar sonini tahlil qilish va mehnat unumdorligini yuksaltirishning zaxiralarini aniqlashda jiddiy ahamiyatga ega. Biroq yillik va joriy statistik hisobotda bunday ma’lumotlar keltirilmaydi. Bu turli korxonalarda guruhlashning bir xilligini o‘rnatish qiyinligi bilan, ba’zan esa asosiy va qo‘shimcha toifaga kiritiladigan kasblar ro‘yxati mavjud emasligi bilan izohlanadi.
Asosiy toifaga bevosita korxona mahsulotini ishlab chiqaruvchi ishchilar, qo‘shimcha toifaga ishlab chiqarish uchun zaruriy sharoit- larni ta’minlovchi ishchilar va qo‘shimcha sexlar ishchilari (ta’mirlash- mexanik, instrumental, transport, energetik va hokazo) kiritiladi.
Ishlab chiqarish talablariga nafaqat xodimlarning umumiy soni, balki uning sifat tarkibi ham mutanosibligi muhim ahamiyat kasb etadi. Bu xodimlarning jinsi, yoshi, staji, kasbi, tarif razryadi va to‘lov tizimi bo‘yicha taqsimlanishi haqida statistik hisobot ma’lumotlarini o‘rganish yo‘li bilan tekshiriladi. Korxonalarda ba’zan malakasi kam xodimlar mavjud bo‘lgan holda yetakchi kasb xodimari yetishmaydi. Statistik hisobot, shuningdek, mehnat resurslarini birlamchi hisobga olish ma’lumotlari asosida ishchilarni malaka razryadlari bo‘yicha guruhlash amalga oshiriladi, har bir razryaddagi ishchilar sonining o‘rtacha tortilgani sifatida o‘rtacha tarif razryadi hisoblab chiqarilib, reja hamda o‘tgan davr ma’lumotlari bilan taqqoslanadi.

3. XODIMLAR QO‘NIMSIZLIGI TAHLILI
Xodimlar soni, tarkibi va malakasi tahlili mehnat resurslari harakatini o‘rganish bilan to‘ldirilishi lozim bo‘lib, u turli sabablarga bog‘liq bo‘lishi mumkin. Masalan, qarilik bo‘yicha nafaqaga chiqish, o‘qish uchun, xizmat safari, yuqori lavozimga ko‘tarilish, boshqa korxonaga ishga o‘tish, ishlar va shartnoma muddati tugashi bilan bog‘liq ravishda o‘zgarishi mumkin. Shular bilan bir qatorda, xodimlarni ularning o‘z xohishiga ko‘ra, mehnat intizomini buzganligi uchun, malaka talablariga javob bermasligi uchun bo‘shatish, ya’ni xodimlar qo‘nimsizligi ham xodimlar tarkibi va mehnat unumdorligining salbiy o‘zgarishiga, ish vaqtidan to‘liq foydalanmasligiga sabab bo‘ladi.
Mehnat resurslari harakatini tavsiflash uchun quyidagi ko‘rsatkichlar dinamikasi hisoblanadi va tahlil qilinadi:
- xodimlarni ishga qabul qilish aylanmasi koeffitsiyenti (Kiq):

Tahlil etilayotgan korxonada mehnat resurslari harakati tahlili quyidagi ma’lumotlar bilan tavsiflanadi:

3-jadval
Xodimlar qo‘nimsizligi tahlili

№	Ko‘rsatkichlar	O‘tgan yil	Hisobot yili
1.	Ro‘yxat bo‘yicha ishchilar soni	649	601
2.	Ishga qabul qilinganlar soni	118	109
3.	Ishdan bo‘shatilganlar soni	163	155
	Jumladan :
3 a	O‘z xohishiga ko‘ra	53	45
3 b	Ishga kelmaganligi va boshqa mehnat intizomi buzilishlari uchun bo‘shatilganlar	87	80
3 v	O‘qishga kirganligi, pensiyaga chiqqanligi bilan bog‘liq tarzda	23	30
4.	Ishga qabul qilish bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,182	0,181
5.	Ishdan bo‘shatishlar bo‘yicha aylanma koeffitsiyenti	0,251	0,258
6.	Xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti	0,216	0,208

Ma’lumotlar ko‘rsatadiki, hisobot davri uchun o‘z xohishiga ko‘ra, ishga sababsiz kelmaganligi va boshqa mehnat intizomini buzganligi uchun ishdan bo‘shatilganlar soni 125 tani tashkil qiladi (45+80), o‘z navbatida, xodimlar qo‘nimsizligi koeffitsiyenti 0,208% ni tashkil qiladi. O‘tgan yilda bu ko‘rsatkich 0,216%ga teng edi .
Xodimlar qo‘nimsizligi yil davomida yangi xodimlarni ishga qabul qilish va tayyorlashga to‘g‘ri kelishini anglatadi. Yangi qabul qilingan xodimlar, odatda, ishlab chiqarishning rejalashtirilgan darajasiga darhol erisha olmaydi, ularning yangi joyga moslashishi, ish joyi va operatsiyalarni o‘zlashtirishi davridagi mehnat unumdorligi doimiy xodimlarga nisbatan pastroq bo‘ladi. Ishchi xodimlarni mustahkamlashga yo‘naltirilgan tadbirlarni oldindan ko‘zda tutish uchun o‘z xohishiga ko‘ra ishdan bo‘shashlarning aniq sabablarini bilish lozim. Statistik hisobotda ushbu sabablar keltirilmaydi, joriy hisobda ham bunday ma’lumotlar mavjud emas. Ularni ijtimoiy tadqiqotlar o‘tkazish asosida aniqlash mumkin. Tadqiqot ma’lumotlari bo‘yicha qo‘nimsizlikning asosiy sabablari quyidagicha: mehnat turidan qoniqmaslik, sharoitlar yomonligi, oylik mehnat haqi kamligi, ushbu kasbda o‘sish imkoniyati mavjud emasligi, ish vaqtining uzunligi va boshqalar.
Tahlil yakunida korxona xodimlarini ijtimoiy himoyalash darajasini oshirish, ularning mehnat, ijtimoiy-madaniy, uy-joy-maishiy shart-sharoitlarini yaxshilashga yo‘naltirilgan aniq chora-tadbirlar ishlab chiqiladi. Ular kelgusi yil uchun ijtimoiy taraqqiyot rejasi va jamoaviy shartnoma ishlab chiqishda hisobga olinadi.
4. ISH VAQTIDAN FOYDALANISH TAHLILI
Ishlab chiqarish hajmining o‘sishi, mehnat jamoasining har bir a’zosiga mahsulotlar ishlab chiqishning ortishi, shuningdek, mehnat resurslaridan samarali foydalanishning eng muhim shartlaridan biri ish vaqtidan tejamkor va samarali foydalanish hisoblanadi. Ish vaqti qay darajada to‘liq va oqilona foydalanilayotganligiga mehnat samaradorligi, barcha texnik-iqtisodiy ko‘rsatkichlarni bajarish bog‘liq bo‘ladi. Shuning uchun ish vaqtidan foydalanish tahlili korxonadagi analitik ishlarning muhim tarkibiy qismi hisoblanadi.
Ish vaqtidan foydalanish tahlili ikki yo‘nalishda olib boriladi: ish vaqtidan yo‘qotishlarni va undan unumsiz foydalanishni aniqlash.
Tahlil uchun asosiy ma’lumotlar manbasi 1-mehnat statistik hisobot shakli bo‘lib, unda ish vaqtidan foydalanishni tavsiflovchi ko‘rsatkichlar majud bo‘ladi: yil uchun ishlab berilgan kishi-kun va kishi-soatlarning umumiy miqdori.
Ish vaqtidan foydalanish tahlili metodikasini ko‘rib chiqishdan oldin qisqacha tarzda ishlab berilgan vaqtni hisobga olishning amaldagi tartibi haqida to‘xtalib o‘tamiz. Ishlab berilgan kishi-kuni va kishi- soatlarning haqiqatdagi miqdori haqida ma’lumotlar tabel hisobi ma’lumotlari bo‘yicha olinadi. Tabel hisobining hozirgi tashkiliy shakli ishlab berilgan kishi-kuni va kishi-soatlarning haqiqatdagi miqdori haqida ishonchli ma’lumot bera olmaydi.
Xodimning ish vaqti fondini rejalashtirishda quyidagi ko‘rsatkichlardan foydalaniladi: ish vaqtining kalendar fondi, u barcha smenalarda uzrli va uzrsiz kishi-kunilarning umumiy soni bilan o‘lchanadi; ish vaqtining nominal fondi, buni hisoblashda kalendar bo‘yicha kunlarning umumiy sonidan bayram va dam olish kunlari chiqarib tashlanadi; ish vaqtining maksimal fondi, buni hisoblashda nominal fondni hisoblashda qabul qilingan kunlar soni navbatdagi ta’tillar davomiyligiga kamaytiriladi (kunlarda).
Ish vaqti fondini kishi-soatlarda rejalashtirishda xodimlarning ayrim guruhlarida ish kuni davomiyligi qisqartirilganligini hisobga olish zarur. Qisqartirilgan ish kuniga ega xodimlar guruhiga, masalan, tungi smena ishchilari, o‘smirlar, og‘ir va zararli ishlar bilan bandlar, emizikli onalar va boshqalar kiritiladi.
Ish kuning o‘rtacha davomiyligi xodimlarning u yoki bu guruhining ish kuni davomiyligining umumiy hisobdagi ushbu guruhlarning ulushiga o‘rtacha tortilgani sifatida aniqlanadi.
Masalan, agar 500 kishi 8 soatdan, 300 kishi 7 soatdan, 100 kishi 6 soatdan ishlasa, u holda ish kunining o‘rtacha davomiyligi 7,44 soatni tashkil qiladi.
Shunday qilib, haqiqatdagi ish vaqtining o‘rtacha davomiyligi muayyan darajada mehnat resurslari tarkibiga bog‘liq bo‘ladi.
Ish vaqtidan foydalanish tahlilida haqiqatda ishlab berilgan kishi- kuni va kishi-soatlarni rejadagi hisobot yili va o‘tgan yil ma’lumotlari bilan taqqoslash orqali ish vaqti yo‘qotishlari aniqlanadi.
Ish vaqti fondi (IVF) xodimlar soni, bir xodim tomonidan yil uchun ishlab berilgan kunlarning o‘rtacha miqdori, ish kunining o‘rtacha davomiyligiga bog‘liq bo‘ladi. Bu bog‘liqlikni quyidagicha tasvirlash mumkin:
IVF = XS*K*D
4.4-jadval ma’lumotlaridan ko‘rinadiki, o‘tgan yil bilan taqqos- laganda ish vaqtidagi umumiy yo‘qotish 37,01 ming kishi-soatga teng bo‘lsa, reja bilan qiyoslanganda 42,16 ming kishi-soatga ortiq bo‘ldi.
4- jadval