Mehnat munosabatlari

<4>Qarang: Iosifidi D.G. Mehnat munosabatlarining turlari va ularni huquqiy tartibga solish muammolari: Muallif referatı. dots. dis. SPb., 2001. S. 3.
Shunday qilib, xalqaro kadrlar kompaniyasi"MANPOWER" (Rossiya bozorida 1994 yildan) etakchi G'arb va mahalliy kompaniyalarda kadrlarni tanlash va joylashtirish bilan shug'ullanadi, tashkil etadi. bepul ta'lim bir qator mutaxassisliklar bo'yicha yollanma ishchilar, ayrim toifadagi ishchilar zaxirasini shakllantiradi. Ish beruvchining majburiyatlarini o'z zimmasiga olgan holda, kompaniya buyurtmachi (foydalanuvchi tashkilot) bilan tuzilgan shartnomaga muvofiq shartli xodimga ish haqini to'lash va amaldagi mehnat qonunchiligi doirasida boshqa to'lovlarni amalga oshirish majburiyatini oladi. To'liq bo'lmagan ishchi bilan mehnat shartnomasini tuzishda, ikkinchisiga u ishlaydigan foydalanuvchi tashkiloti, ishning tabiati, doimiy ishga o'tishning mumkin bo'lgan muddati va shartlari, ya'ni. shartli ishchi maqomini o'zgartirish.
Xodimlarni ijaraga berish (autsorsing) bo'yicha munosabatlar Moskva uchun UMNSning 2001 yil 20 avgustdagi N 15-06 / 3767-sonli xatida belgilangan shartnoma turiga asoslanadi, unga ko'ra bitta tashkilot (rekruting agentligi, ish beruvchi) ) boshqa tashkilotga (foydalanuvchi korxonaga, buyurtmachiga) o'z vazifalarini amalga oshirish uchun zarur bo'lgan malakaga ega ishchilarni taqdim etadi. mehnat funktsiyalari ushbu tashkilot manfaatlariga muvofiq. Xodim u bilan mehnat shartnomasi tuzgan tashkilotning shtatlarida bo'lsa-da, ish hajmi va mehnat sharoitlari unga foydalanuvchi korxona tomonidan taqdim etiladi. Ijaraga beriladigan xodimlar shaxsiy bo'lmaganligi sababli (foydalanuvchi korxonada xodimning shaxsiyati muhim emas, balki uning bilimi va ishbilarmonlik fazilatlari), tomonlar rejalashtirilmagan vaziyatlarda (kasallik, xizmat safari va boshqalar) bir mutaxassisni boshqasiga almashtirish tartibini nazarda tutadi. Xodimlarni tanlash va ulardan foydalanishning har qanday shartlarini ko'rsatuvchi, shuningdek ish beruvchi tomonidan foydalanuvchi korxonaga berilgan vakolatlar doirasini aniqlaydigan autsorsing shartnomasiga qo'shimcha kelishuvlar mumkin.
Yuqoridagi misollar agentlik mehnati ijtimoiy-iqtisodiy hodisa sifatida bozor iqtisodiyoti ruhiga, bandlik va kadrlardan foydalanishning moslashuvchan shakllariga mos kelishi va huquqiy jihatdan mehnat ishtirokchilarining mehnat bilan tartibga solinadigan uch tomonlama huquqiy munosabatlarini ifodalashidan dalolat beradi. agar zarurat tug'ilsa, fuqarolik huquqi normalarini jalb qilgan holda qonun.
Mehnat huquqi fani ham savolga javob berishi kerak: agentlik mehnati munosabatlari faqat uni boshqarish uchun maxsus yaratilgan xususiy bandlik agentliklari bilan bog'liqmi yoki bunday mehnatning qo'llanish doirasi kengmi? V zamonaviy sharoitlar beqaror tovar bozori va ko'chma mehnat bozorini boshqarayotganda, o'z xodimlarini keyinchalik qaytarish bilan ijaraga berishning qonuniy ruxsat etilgan imkoniyati har qanday tadbirkor uchun xudojo'ydir. Masalan malakali ishdan bo'shatishning oldini olish vositasi sifatida kadrlar xodimi vaqtincha ish yo'qligi sababli, xodim ta'lim muassasasini tamomlagan vaqtga qadar shtat jadvalini o'zgartirgan va ushbu mutaxassisga ehtiyoj yo'qolgan ish beruvchi tomonidan xodimni o'qitish uchun sarflangan xarajatlarni qoplash usuli sifatida; va o'quv shartnomasida bu holatda xodimni ijaraga berish orqali xarajatlarni qoplash sharti mavjud.
Agentlik faoliyatini huquqiy tartibga solish masalalarini hal qilish bugungi kunda asosan ish beruvchi va boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining vakolatiga ega bo'lgan mahalliy qonun ijodkorligi muammosi bilan uzviy bog'liqdir. Qoida tariqasida, boshlang'ich kasaba uyushma tashkiloti mavjud bo'lmagan kichik biznes sub'ektlari tomonidan mahalliy normativ hujjatlarni qabul qilish haqida nima deyish mumkin, ularning fikri ish beruvchi tomonidan qabul qilingan mahalliy normativ hujjatlar loyihasi bo'yicha hisobga olinishi kerak. normativ akt? Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 8-moddasi (2006 yil 30 iyundagi N 90-FZ Federal qonuni bilan tahrirlangan), garchi u belgilaydi umumiy tartib mahalliy qonun ijodkorligi "mehnatkashlar vakillik organining fikrini hisobga olgan holda", lekin ish beruvchini mahalliy normativ hujjat loyihasini qabul qilish va uni qabul qilish (maslahat, qayta ko'rib chiqish, murojaat va boshqalar) uchun tashkiliy-huquqiy mexanizmga yo'naltiradi. boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organining fikri (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 372-moddasi). Savol tug'iladi, boshlang'ich kasaba uyushma tashkilotining saylangan organi bo'lmagan tashkilotda mahalliy normativ hujjatni qabul qilishning bunday tartibi mumkinmi?
Mehnat jamoasi va uning organlarini (STK) Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksidan tuzilmaning muqobil kasaba uyushma tashkiloti sifatida chiqarib tashlash, uni "ishchilarning boshqa vakillari" noaniq tushunchasi bilan almashtirish mahalliy qonun ijodkorligi va mehnat qonunchiligining holatini murakkablashtiradi. tadbirkorlarni mehnat qonunchiligini chetlab o'tib, shunga o'xshash muammoni boshqacha tarzda hal qilishga majbur qiladi: xodimlarni boshqarishda o'z manfaatlarini aks ettirish orqali. ta'sis hujjatlari ish beruvchi (va uning rahbari yuridik shaxs organi sifatida) uchun majburiy bo'lgan yuridik shaxs (Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksining 52-moddasi).
O.V.ning so'zlariga ko'ra. Smirnov, mehnat jamoasining roli va ahamiyatini pasaytirganiga qaramay, uning huquqiy maqomi, qisqartirilgan shaklda bo'lsa ham, saqlanib qoldi: u mehnat huquqining sub'ekti bo'lib qolmoqda. Mehnat jamoasi doirasida uning organlari (STK, KTS), shuningdek jamoat tashkilotlari jamoasi tomonidan tuzilgan. Shuning uchun, Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 52 va 53-moddalariga muvofiq, mehnat jamoalari tashkilotni boshqarishda ishtirok etish huquqiga ega.<5>.