Mehnat munosabatlari

<1>Qarang: Jon Stredvik. Kichik biznes xodimlarini boshqarish. SPb., 2003. S. 108 - 110.
Ichki mehnat qonunchiligi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solishga moslashuvchan yondashuvni juda ehtiyotkorlik bilan qo'llaydi. Buning sababi - individual me'yorlarning qat'iy talablari va ushbu mehnat huquqiy munosabatlari doirasini qurish asosidagi an'anaviy tushunchalarning daxlsizligi. Bir qator misollar yordamida biz mehnat qonunchiligi va qonunchiligining mehnat munosabatlarini huquqiy ta'minlashda "egiluvchanligi"ni ko'rsatamiz, ular ta'siri ostida shakllanadi. oxirgi talablar mehnat iqtisodiyoti va ilg'or xorijiy tajriba.
Mehnat munosabatlarini tartibga solishning qat'iy shakliga misol qilib, tomonlarning o'zaro qarorlarini majburiy yozma tasdiqlash asosida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini rasmiylashtirishning amaldagi rejimini keltirish mumkin. Xodimning (va ish beruvchining) mehnat dunyosidagi har qanday harakatlari, agar ular yozma ravishda qilingan bo'lsa, qonuniy deb tan olinadi. Oldingi mehnat qonunlaridan farqli o'laroq, joriy Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi insonning mehnat faoliyati sohasidagi deyarli har qanday qarorlarni yozishga moyil bo'ldi, hatto xodimning bunday xatti-harakati o'z-o'zidan ravshan bo'lsa va mehnat jamoasini boshqarish mantig'idan kelib chiqadi. Shunday qilib, ko'plab tashkilotlarda jamoatchilikka taqdim etilgan ichki mehnat tartibi qoidalari bugungi kunda ular bilan tanishish faktini majburiy yozma tasdiqlashni talab qiladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 68-moddasi). Mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshiradigan nazorat qiluvchi organlarning faoliyat sohasi emas: erishilgan kelishuvning haqiqiy natijasi va tomonlarning xatti-harakatlaridan qat'i nazar, yozma roziligi yoki xodimning "imzosi" yo'qligi. huquqbuzarlik faktini tan olish, ish beruvchiga nisbatan sanktsiyalarni qo'llash va h.k. Bu mamlakatda korrupsiyaning kuchayishining sabablaridan biri emasmi?
Shunga qaramay, mehnat shartnomasini yozma ravishda rasmiylashtirish, mehnat buyrug'iga imzo qo'yish, ish beruvchining mehnat shartnomasi nusxasiga xodimning imzosi va boshqa yozma shakllar "mehnat shartnomasini tuzish imkoniyatlarini kelishish" ning keng tarqalishiga to'sqinlik qila olmadi. fuqarolarni og'zaki kelishuv asosida mehnatga jalb qilish amaliyoti. Ko'pincha o'zaro, ixtiyoriy asosda yuzaga keladigan bunday "noqonuniy amaliyotlar" rasmiy ravishda noqonuniy, lekin haqiqatan ham mavjud bo'lgan harakatni, haqiqiy yollanma mehnatni ifodalaydi, ularning tartibga soluvchisi mehnat qonunchiligi normalari bilan bir qatorda axloqiy normalar va axloqiy qoidalardir. mehnat faoliyati shartlari va asoslarini belgilash.tomonlarning og'zaki kelishuvi.
Og'zaki kelishuv bo'yicha ishlash San'atning 2-qismida nazarda tutilgan vaziyatdan ajralib turishi kerak. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 67-moddasi, xodimning bilim bilan yoki ish beruvchi yoki uning vakili nomidan u bilan yozma mehnat shartnomasini tuzishdan oldin ishlashga haqiqiy qabul qilish to'g'risida mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi to'g'risida. Rasmiyliksiz bajarishga qaror qilgan mehnat munosabatlari ishtirokchilarining irodasini o'zaro ifodalash mavjud. Sotsiologik tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi og‘zaki kelishuvga ko‘ra, bugungi kunda xodimlarning kamida 10 – 12 foizi muntazam, 20 – 25 foizi esa tartibsiz ish bilan band. Bunday ishchilarning barqaror toifalari allaqachon aniqlangan: quruvchilar, sotuvchilar, o'qituvchilar, tibbiyot xodimlari, xavfsizlik xodimlari, ko'plab kichik va o'rta biznes xodimlari.<2>.
<2>Qarang: Zaslavskaya T., Shabanova M. Noqonuniy mehnat munosabatlari: ruslarning reaktsiyasi // Inson va mehnat. 2004. N 4.P.40 - 44.
Mehnat huquqi fani ishchilarning og'zaki mehnat shartnomasi asosida yozma mehnat shartnomasi bo'yicha ishlashni afzal ko'rish sabablarini o'rganmagan. Nega huquqiy bo'lmagan mehnat munosabatlari vujudga kelayotgan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlar tizimiga integratsiyalashib, odamlar xatti-harakatining odatiy modeliga aylanadi va ishchilarning katta guruhlari qoralash o'rniga ularni ichki qabul qiladilar?
Ko'rib turganingizdek, har yili to'lanadigan ta'tillar, kasallik ta'tillari to'lovlari, mehnat qonunchiligida xodimlar uchun belgilangan boshqa imtiyozlar va kafolatlar har doim ham ishlaydigan shaxsni mehnat shartnomasi doirasida ushlab turmaydi va mehnat shartnomasiga ishlash huquqi printsipini kiritadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi xodimning potentsial ish beruvchiga nisbatan pozitsiyasini mustahkamlamadi ... Ko'rinib turibdiki, mehnat erkinligi konstitutsiyaviy tamoyili ta'sirida bo'lgan boshqa qadriyatlar inson manfaatlarini belgilab beradi va unga yozma shartnoma bilan yoki shartnomasiz har qanday mehnat turini tanlash imkonini beradi.
Bugungi kunda ishga yollash agentliklarining ko'plab e'lonlarida muqobil takliflar mavjud: yoki Mehnat kodeksiga (mehnat shartnomasi) yoki shartnomaga, shartnomaga (fuqarolik shartnomasini anglatadi) muvofiq. Og'zaki kelishuv bo'yicha ishga qabul qilish kelajakda, ma'lum vaqtdan keyin yozma mehnat shartnomasini tuzish sharti bilan birga bo'lishi mumkin.
Mehnat huquqi mehnat bozorida mehnat shartnomasining o'ziga xos raqobatchisi bo'lgan ishchilarni yollashning boshqa usullarining o'ziga xos xususiyatlarini ko'rib chiqishi, mehnat shartnomasining fuqarolik shartnomalariga nisbatan afzalliklarini yo'qotish sabablarini aniqlashi kerak. bir xil turdagi mehnat munosabatlari, shuningdek ishtirokchilarning og'zaki kelishuvi bilan shakllanadigan ish oldidan.
Noqonuniy mehnat munosabatlarini keltirib chiqaradigan sabablarni bartaraf etish bilan bir qatorda (xodimlarning huquqiy zaifligi; ish beruvchi tomonidan shartnomaning dastlabki shartlariga rioya qilmaslik; kasaba uyushmalarining passivligi; mehnat munosabatlariga zid keladigan ishtirokchilarning o'zaro manfaatli manfaatlari. hukumat qarorlari; mehnat munosabatlarining paydo bo'lishi va o'zgarishi tartibini byurokratlashtirish va boshqalar), 1992 yil 25 sentyabrgacha mavjud bo'lgan, mehnat shartnomasi taraflari uning shaklini (og'zaki yoki yozma) o'zlari belgilagan vaqtgacha bo'lgan tartibga qaytish kerak; xodimning mehnat funktsiyasini o'zgartirish bilan og'zaki kelishuvga rioya qilish uchun ish beruvchi va xodimning javobgarligining huquqiy mexanizmini ishlab chiqish. Mehnat shartnomasini yozma va og'zaki tarzda tuzishni rag'batlantirishning samarali usullarini ko'rib chiqish kerak. MDHning ayrim davlatlari bitim tuzishning og'zaki shaklini saqlab qolgan. "Yollanma mehnat", "yollanma ishchi", "yollanma mehnat prezumpsiyasi" tushunchalarini aniqlashtirish kerak bo'lishi mumkin: Evropa kasaba uyushmalari konfederatsiyasi ma'lumotlariga ko'ra, bugungi kunda dunyodagi ish o'rinlarining 70 foizini mehnat shartnomasi bo'lmagan odamlar egallaydi. umuman xulosa qilingan<3>.