Mehnat iqtisodiyoti

Xodimlar «xizmatiga baho berish» tizimi. Gorizontal tabaqalanish omili xizmatiga baho berish deb ataladigan baho berishdir. Bajariladigan mehnat mazmuni hisoblanadigan ishlarni baholash obyektivdan farqli o’laroq xizmatlarini baholash ishlarning bevosita ijrochisi bilan bog’liqdir. Ish haqini oshirish, miqdorini belgilashda, kasb-malaka salohiyatini, malakani oshirishga bo’lgan ehtiyojni aniqlashda, xizmat yuzasidan ko’tarilishida va xodim mazkur bo’linmada kasbiy o’sish imkoniyatlaridan qay darajada foydalanishida xizmatlarga baho berish muhim rol o’ynaydi. Xizmatlarga baho berishning ma’nosi quyidagilardan iborat bo’ladi: bir xil malakaga ega bo’lgan va bir xil lavozimni egallab turgan xodimlar o’zlarining tabiat in’om etgan qobiliyatlari, ish stajlari, ko’zlangan maqsadlari va intilishlari tufayli ishda turli natijalarga erishishlari mumkin. Bunday farqlar maoshlarni tabaqalashtirish yordamida bir razryad (yoki lavozim) doirasida o’z aksini ish haqida topishi kerak. Rivojlangan mamlakatlarda xizmatlardan foydalanish amaliyotini tahlil qilish shundan dalolat beradiki, keyingi o’n yillikda moddiy rag’batlantirish tizimida xizmatlarga baho berish uning roli jiddiy ravishda o’zgaradi. Eng avvalo, bu tajriba tatbiq etiladi, xodimlar soni ko’payadi. Xizmatlarga an’anaviy baho berish ish natijalarini biror aniq ko’rsatkich bilan ifodalash ancha qiyin bo’lgan mutaxassislar, rahbar xodimlar va xizmatchilarining ish haqini tashkil qilishda qo’llaniladi.
Xizmatlarga baho berishdan foydalanish xususiyati ham o’zgaradi. U rag’batlantirishning zaif yordamchi vositasidan xodimlarning ish haqini tashkil etishning faol elementiga aylanib qoldi. Agar ilgarilari mutaxassislarinig ish haqi, asosan, ish stajiga, G’аrb mamlakatlarida esa hatto xodimning yoshiga qarab baholangan bo’lsa, bizning davrimizga kelib, faqat maosh va mukofotlar emas, ba’zan esa bilvosita to’lovlar ham ishchanlik va shaxsiy sifatlar bilan bog’lanmoqda. Yaqin vaqtlargacha moddiy rag’batlantirish maqsadlarida xizmatlarga baho berishni qo’llanish borasida AQSh etakchilik qilardi. Keyingi yillarda sanoati rivojlangan boshqa mamlakatlarda ham baho berish ommaviy keskin ortib ketdi. Hatto yoshga qarab haq to’lanish an’anasi bilan shuhrat qozongan Yaponiya ham bundan mustasno bo’lmay qoldi. Bu bozor iqtisodiyotiga o’tgan hamma mamlakatlar uchun ishlab chiqarish samaradorligini oshirishda haq to’lashning afzal usullarini qo’llash va ularni ish natijalari bilan bog’lashga urinishdagi umumiy tomonlari bilan izohlanadi. G’arb mutaxassislarining fikriga qaraganda, xizmatlarga baho berishni to’g’ri tashkil qilish o’z-o’zidan mehnat unumdorligini rag’batlantirish usuli bo’lib xizmat qiladi. Firma va kompaniyalarning boshqaruv xizmatlari bu masalaga diqqat bilan e’tibor beradilar, ya’ni xizmatlarga kim baho berishi kerak va ko’pincha mehnat natijalarini, ishchanlik va shaxsiy sifatlarini qanday mezonlar bilan baholash lozim, ularni miqdoriy jihatdan qanday baholamoq va baholash natijalari bilan maoshni qanday bog’lamoq kerak, degan masalalar bilan qiziqadilar. Ishchanlik va shaxsiy sifatlar ko’plab boshqa omillar bilan baholanadi. Ko’pincha: ishning natijasi, o’z vaqtida bajarilganligi, ish sifati usul va uslublari, sarflangan vaqt bilan baholanadi. An’anaviy mehnat natijalari va ishga bo’lgan munosabati umuman besh balli tizim bilan baholangan, ya’ni juda a’lo (yuqori); yaxshi (o’rtachadan yaxshiroq); qoniqarli (o’rtacha daraja); yomon emas (o’rtachadan pastroq); yomon (qoniqarsiz). Bunday yondashuv ancha subyektivligi bilan ajralib turadi. Garchi aslida besh xil baho mavjud bo’lsa-da, ulardan faqat uchtasidan foydalaniladi. Baholashning aniqligi va obyektivligini oshirish uchun mutaxassislar omillarga asoslangan modelni tavsiya etdilar. Bu modelda xodimlarning ishchanlik va shaxsiy sifatlari: har biri alohida holda har xil xodimlar tomonidan ishning bajarilishidagi farqlarni belgilovchi beshta bosqich bilan baholanishi kerak. Masalan, ingliz mutaxassislari farqlanishlarning beshta omili va darajasidan iborat yig’indini ishlab chiqqanlar.