Mehnat iqtisodiyoti

Firma va kompaniyalar rahbarlari maoshlarini tabaqalashtirish. Boshqaruv bo’g’ini va xodimlarning boshqa toifalarini mukofotlashdagi farqlar shundan iboratki, rahbarlarning oylik ish haqi (maoshlar) miqdori ularning oladigan daromadlari unchalik katta emas. Bunda uning ko’proq qismini firmalar (korxonalar) faoliyati natijalari bo’yicha to’lanadigan foyda ulushlari va mukofotlar tashkil etadi. Bunga sabab shuki, rahbarlar xalqaro metodologiyaga muvofiq, mahsulot tan narxi hisobiga olinadigan ishchi kuchi xarajatlarni hisoblashda, hatto yonlanib ishlasa ham e’tiborga olinmaydi. Umuman olganda, rahbarlar tarkibining shaxsiy daromadlari quyidagi manbalarni tashkil etadi:
— rasmiy lavozim maoshi;
— foydadan to’lanadigan mukofotlar;
— kompaniyalardan sotib olinadigan, narxi birja narxlaridan birmuncha arzon bo’lgan aktsiyalar tarzidagi mukofotlar;
— sug’urta jamg’armalaridan to’lanadigan, oddiy xodimlar oladigan haqdan ancha yuqori bo’lgan turli xil to’lovlar;
— shaxsiy xizmatlar uchun kompaniya tomonidan to’liq yoki qisman to’lanadigan turli imtiyozlar.
Rahbarlar lavozim majburiyatlarini bajarishi bilan bog’liq ravishda tasarruf qiladigan summalar ham hisoblab chiqiladi. Boshqaruv xodimlariga ana shu to’lovlar berishi va xizmat ko’rsatilishi, shuningdek, maoshlarning darajasini belgilash nazorat ostida bo’ladi. To’lovlar darajasini va shartlarini tartibga solish mexanizmi ishlab chiqilgan va u suiiste’mol qilinishga yo’l qo’yilmaydi.
Shu bilan birga rahbarlarni qiyin vaziyatlarda himoya qilishga yordam beradigan chora-tadbirlar majmui ham mavjuddir. Bu vaziyatlar ular faoliyatining tavakkalchilik xususiyatlariga ega ekanligi va ko’proq tashqi omillarga aloqadorligi bilan bog’liqdir. Mazkur choratadbirlaр o’ziga xos bo’g’ini bo’lgan rahbar kadrlarni saqlab qolish uchun qilinardi, chunki taraqqiyot ana shu bo’g’inga bog’liqdir.
Rahbarlar mehnati haq to’lashning puxta o’ylab chiqilgan tizimi butun kompaniyaning samarali faoliyati uchun muhim ahamiyatga egadir. SHuning uchun ham rahbarlarni mukofotlash darajasini tarkibiy belgilashda quyidagi ijtimoiy-iqtisodiy omillar e’tiborga olinadi:
— biznesning umumiy vaziyati, kompaniyaning rivojlanish rejalari, mazkur tarmoqdagi raqobat;
— kompaniyalar rahbarlarini mukofotlashning adolatli ekanligi haqida aktsiyadorlar va kreditorlar tasavvurlarining kompaniyadagi boshqa xodimlar ish haqi darajasi bilan mos kelishi. Mehnat bozoridagi vaziyatni sinchiklab tahlil qilishda «inson resurslari»dan foydalanishda raqobatchi kompaniyalar faoliyatiga baho berish katta ahamiyatga egadir.
Ko’pincha rahbarlarni mukofotlash tizimini ishlab chiqish uchun xodimlarning maxsus guruhi tuziladi, bu guruh mutaxassislarini chetdan turib huquqiy, moliyaviy, investitsiya va kadrlarga oid ekspertizadan o’tkazishga jalb etishi mumkin. Guruh mehnat bozori talablarini aniqlab chiqishga, mukofotlar mexanizmi aktsiyadorlar va rahbarlarning manfaatlariga mos kelishi, ular uchun etarli tarzda yuqori asos bo’lib xizmat qilishi lozim. Bunda davlat manfaatlariga rioya qilinishi birinchi navbatda fuqarolarning daromadlariga doir soliqlar haqidagi qonunchilik qoidalarini e’tiborga olishdan iborat. Boshqaruvchilar oladigan mehnatning miqdorini belgilab beruvchi omillar, amerikalik mutaxassislarning fikricha, kompaniyaning katta-kichikligida (sotuvlar qatlamida), uning qolgan tarmoqqa taalluqli ekanligida, kompaniyaning oladigan foydasida, boshqaruvchi vakolatlarining hamda uning vazifasiga ko’ra qaysi bo’linmaga mansubligida o’z ifodasini topadi (12.10-jadvalga qarang). Bu jihatdan AQSHdagi soliqlar to’g’risidagi qonunlar shak-shubhasiz qiziqish uyg’otadi.
Rahbar xodimlarga to’lagan haq «bazaviy summa»dan 3 baravar oshib ketsa, ortiqcha haq to’lash hisoblanadi. Keyingi besh yilda kompaniyada ishlab olingan o’rtacha yillik haq bazaviy summa deb olinadi. Biroq boshlang’ich ishni nazarda tutib, o’z ish haqini kamaytirgan bo’lsa va bunga hujjatlari mavjud bo’lsa, u keyinchalik o’zi oladigan haqni normativ haqdan yuqori qilib ko’paytirishi mumkin.