Mavzu: Korxona faoliyatini tashkil etishda strategik menejmentning tutgan o'rni. Reja: Kirish

5-chizma Strategik menejmentning mazmuni¹.
Menejmentning mazmuni uning vazifasini ochadi. Menejmentning strategik vazifasi: tarmoq iqtisodiyotining tuzilmasi; uning hududiy tuzilmasi; ishlab chiqarish (xizmat ko’rsatish) ning alohida unsurlari. Ularning o’ziga xos vazifalari: marketing, biznes-reja, tashkil etish, tartibga solish (sozlash), rag’batlantirish, nazorat, hisobga olish, moyillik, rejalashtirish, bashoratlash.
Menejmentning strategik vazifalariga zarur bo’lgan tarkibi va mazmuniga e’tibor (xolis) berilishi kerak, aks holda samara pasayadi.
Menejmentning mehnat faoliyati ijtimoiy, ruhiy, iqtisodiy, pedagogik, kasbiy va boshqa-boshqa fanlar bilan bog’liq. Ularning tavsiyalaridan
foydalanish boshqarish san’atini oshiradi. Shunday qilib, menejment strategik vazifalarining tabiatini tushunish uchun uning tushunchalar toifalari bilan bo’ladigan munosabatlari birgalikda tasavvur qilish lozim. Bir tomondan iqtisod, bozor, tadbirkorlik, marketing kabilar faraz qilinsa, ikkinchi tomondan ushbu har bir tushunchalarning ko’rinishini o’zi tanlash ifodasida menejment tizimiga unsur bo’lib kiradi va birlashib borib shakl ko’rinishini oladi. Oqibatda menejmentning tashkiliy tuzilmasi paydo bo’ladi.
Korxonayoki tashkilotda rejalar ishlab chiqilishi, maqsadga muvofiq tuzilma, samarali axborot uzatish, zamonaviy jihoz va uskunalar o’rnatilishi, innovatsion texnologiyalar bo’lishi mumkin. Ammo korxona(tashkilot, korxona) a’zolari kerakli darajada ishlamasa (faoliyat ko’rsatmasa) lar barcha imkoniyatlar yo’qqa chiqariladi.
Xodim mashina emas, uni ishi kerak bo’lsa “ulash” mumkin bo’lsin. Xodim samarali boshqarilishi uchun uning malakaviy tayyorligi, xohishi, ixlosi, xush ko’rinishi, rag’bati, kayfiyati, hafsalasi, ya’ni moyilligi bo’lishi kerak.
Moyillik-bu kishini faoliyatga undovchi ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig’indisi bo’lib faoliyatga chegara va shakl beradi, bu faoliyatga yo’nalish ko’rsatadi, ma’lum maqsadlarga erishish yo’lini mo’ljallaydi.
Moyillik tavsifini tushunish uchun inson ehtiyoji, sababi, rag’batlantiruvchi omillar, urinish, qat’iyat, halollik, biror maqsadga qaratilganlik kabi faoliyat tavsiflarini aniqlay bilish kerak.
Bir ishni xodim, har xil kuch sarflab bajarishi mumkin. Demak, har xil harakat qilishi mumkin. Moyillik kishi faoliyatini majbur etishga, ma’lum harakat qilish darajasida, ma’lum darajada qat’iyatlik, halollik bilan maqsadlarga erishishga qaratilgan kuchlarning yig’indisidir.
Moyillik jarayoni va quyidagi bosqichlardan iborat:

• 
  ehtiyojlarni paydo bo’lishi;
  
• 
  ehtiyojlarni bartaraf etish yo’llarini izlash;
  
• 
  harakatlar yo’nalishini aniqlash;
  
• 
  harakatni amalga oshirish;
  
• 
  rag’batlantira olish uchun harakatni amalga oshirish;
  
• 
  ehtiyojlarni bartaraf etish.
  

Bular o’zgaruvchandir. Shu sababli moyillikning mazmuniga va jarayoniga oid nazariyalar mavjud. Moyillik mazmunining nazariyasi inson ko’nglini faoliyatga majbur etishga qaratilgan. Moyillik jarayonining nazariyasi insonni ma’lum xulqga mo’ljallab ish ko’rishini ifodalaydi. Bunda maqsadga erishish uchun kimnidir rag’batlantirish jarayonidir. Ehtiyojlar rag’batlantirish bilan qondirilishi mumkin. Rag’batlantirishning mexanizmi, mazmuni, bahosi, yechimi o’rganilishi lozim.
Moyillik jarayoniga oid nazariyalarga kutish nazariyasi, maqsadlarni qo’ya bilish nazariyasi, boshqarishning partisipativ nazariyasi (tashkilot faoliyatida qiziqib qatnashish) kiradi.
Menejment tizimidagi guruh-bu ikki yoki undan ziyod insonlar bo’lib, ulardan har biribir vaqtda boshqacha ta’sir ko’rsatadi va uning ta’sirini o’zi ham xis qiladi.
Rahbariyat o’z ixtiyori bilan guruhlarni yaratadi, ya’ni korxonadagi
tashkiliy tuzilma bo’linmalaridir (hisobchilar, reja va boshqa bo’limlar). Bular rasmiy guruhlar.
Rasmiy korxona(tashkilot, korxona, korporatsiya) va guruhlar yaratilishi bilanoq, u yana ijtimoiy muhit bo’lib qoladi, unda rahbar istamagan yo’l- yo’riqlar bo’yicha xodimlar o’zaro ta’sir ko’rsatadilar. Ijtimoiy o’zaro munosabatlardan ko’pgina do’stona guruhlar, norasmiy guruhlar paydo bo’la boshlaydi, bularning barchasi bir bo’lib norasmiy korxona(tashkilot, korxona) ko’rinishini oladi.
Norasmiy korxona-bu o’z-o’zini yuzaga keladigan insonlar guruhi, bunda ma’lum maqsadlarga erishish muntazam o’zaro ta’sir etadi.
Rasmiy korxonada biror o’zgarish o’tkaziladigan bo’lsa norasmiy korxonaqarshilik ko’rsatadi. Masalan, YAngi texnologiyani joriy etish guruhlarga ta’sir ko’rsatadi, mansablari, holatlari o’zgaradi. Buni sezgan kishilar xolis (ob’ektiv) bo’ladigan o’zgarishlar guruhlarga xavf soladi. Raxbariyat qarshilikni pasaytirish uchun qabul qilingan yechimda qatnashuvchilarni rag’batlantiradilar.
Rasmiy korxonadagi kabi norasmiy korxonalarda ham o’z rahnamolari bo’ladi. Norasmiy rahnamo o’zining holatiga erishadi, ya’ni guruh a’zolariga o’zining munosabati bo’yicha mansabga ega bo’ladi va qo’llaydi. Bu yerda norasmiy rahnomani rasmiy korxonarahnomasi kabi xodimlarga ta’sir ko’rsatish imkoniyatlari paydo bo’ladi.
Norasmiy rahnamo guruh maqsadiga erishishda yordam beradi, uni faoliyat ko’rsatishini qo’llaydi va mustahkamlaydi.
Norasmiy korxonalar rasmiy korxonabilan vaqti-vaqti bilan o’zaro munosabatda bo’ladilar, rahbarlar buni tushunishlari muhim.
Norasmiy korxonani boshqarish uchun norasmiy korxonani mavjudligini tan olish va tushunib yetish kerak, ularni qo’rqitish o’rniga, ular bilan ishlash kerak. Norasmiy guruhlarning a’zolari va rahnamolari fikrini eshitish lozim, to’g’ri xulosa chiqarish foydali.
Korxonadagi xodimlar va mehnat jamoalari o’zaro munosabatlardan tashkil topadi. Korxona(tashkilot, korxona, korporatsiya)ni boshqarishdagi iqtisodiy tizimlar, tashkiliy tuzilmalar, ularning ish usullari, iqtisodiy mezonlar shaxslar bir-birlari bilan o’zaro munosabatlaridan tashkil topadi. Korxonadagi xodimlarning iqtisodiy va ijtimoiy faoliyatlari o’zaro bog’liq bo’ladi. O’zaro bog’liqlik muammosining mazmuni: xulqi qanday; korxonaqamroviga xodimning qo’shilishi.
Korxonada xodimning ishi uning korxonaqamrovi bilan doimiy o’zaro ta’sir
etuvchi jarayondir. Xodim korxonaqamrovidan ko’pgina ehtiyojlarini qondirishni kutsa, korxonaham xodimdan ko’pgina ish kutadi.
Har bir xodim hayotida korxona(korxona, tashkilot, korporatsiya) ga kirish jarayonini bir necha marta “boshidan” o’tkazishi mumkin. Korxonada bo’lish, uning a’zosi bo’lish va korxonaga kirish, uning a’zosi bo’lib qolish bir xil narsa degani emas.
Korxonaga yangi kelgan xodimning muvaffaqiyatli ishlab ketishiga muhim shartlardan biri ushbu korxonaning qimmatli tizimini, qoida, me’yor va xulqiy tarzlarini o’rganishdir. Bularga: korxonaning bosh maqsadlari; korxonaning maqsadlariga erishishi uchun afzal vositalarni ishlatilishi; korxonaning nufuzi; korxonaning bir butun organizm bo’lib faoliyat ko’rsatishidagi tamoyillar, qoida va me’yorlar; xodim o’ziga oladigan majburiyatlari; xodim o’z burchini bajarishi uchun zarur bo’lgan xulqiy standartlar kiradi.

Kompaniya strategiyasini	belgilovchi harakatlar va	yondashuvlar tarzi
Strategiyada sifat o’zgarishlariga intilish. Asosiy strategiyani aniq tuzishga intilish Kompaniyaning o’ziga xos muammolarini echish harakatlari va ichki strategik omillar. Yangi imkoniyalarni mustahkamlash harakatlari. (ITTKI, yangi bozorlar sotib olish va boshqalar)	Qisqa muddatli foydaga erishish Boshqarishning funktsional sohalaridagi echimlar Diversifikatsiyaga yondashuvlar, yangi tarmoqlar izlash.	Tarmoqlardagi sharoitni o’zgartirish harakatlari Uzoq muddatli raqobat mavqeini kuchaytirish harakatlari Mahalliy va xorijiy raqiblarga qarshi himoya harakatlari.