Mavzu: kadrlarni kasbiy yo‘naltirish, ijtimoiylashtirish va myehnatga moslashtirish. Reja: Kirish. Asosiy qism

Yo'llanmaga ilova

Ismi- sharifi

Xizmat lavozimi

Bo'lim

Ishga chiqqan sanasi

Sinov muddati

Tugagan sana

Murabbiy

(murabbiy ismi sharifi)

Sinov davri muddati uchun topshiriqlar

t.r.	Vazifalar	Baholash mezoni	Muddati	Natija, bajarish foizi	Izohlar

Qaysi masalada yordam zarur

Firma yoki bo'lim xususiyatlari



7.2- ilova




„Kelishilgan"
„Tasdiqlayman"



(korxona rahbari)
(Kadrlarni boshqarish bo'yicha rahbar o'rinbosari)

(ismi sharifi) (ismi sharifi)

20 yil 20 yil

(sana) (sana)

Xodim sint)v muddatining bir oylik ish rejasi

Ism-sharifi

Bo'lim

Lavozimi

Ishga chiqish sanasi Sinov muddati

Tugagan sana

Mas'ul rahbar ismi sharifi, lavozimi

T.r.	Ishlarning nomlanishi	Rejalashtirilayotgan natija	Ishning tugallinishi vaqti	Bajarilgan ishlarning vaqti	Mas'ul xodimning imzosi
1
2
3
4
5
6

Xodim ish rejasi bilan

Tanishtirildi

(imzo) (ismi sharifi)

20 yil

(sana)

7.3- ilova

Sinov muddatini o'tash natijalari to'g'risidan axborot-tahliliy ma'lumot

Ismi-

sharifi

Bo'lim

Lavozimi

Sinov muddati boshlangan sanasi

Sinov muddati tugagan sana

Mas'ul rahbar ismi-sharifi, lavozimi

I.Xizmat vazifalari darajasini . baholari

Nomlanishi	Belgilangan daraja	Faoliyat davomida belgilagan darajani bajarish bahosi (ko'rsating)
Ish jarayonining murakkabligi		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5
Xizmat vazifasi doirasida qaror qabul qilish ma'suliyat darajasi		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5
Xizmat vazifalarini bajarishda mustaqil ish ko'rish		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5
Xodimlarni boshqarish		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5
Jamoa bilan o'zaro munosabatlari		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5
O'rtacha bahosi		Qoniqarsiz 2 Qoniqarli 3 Yaxshi 4 A'lo 5

2. 
   Sinov davri mudtsatida ish rejasiga muvofiq bajargan ish sifatining bahosi. Quyidagi baholarga bajarilgan ishlar soni:
   

A'lo

Qoniqarli

Qoniqarsiz

Ish bajarish faoliyati davomida namoyon bo'lgan xislatlar:

Yakuniy fikr

\ulosa:

Sinov muddatini o'tadi

Sinov muddati

uzaytiriladi

Sinov muddatini o'ta olmadi

Bo'lim rahbari

(imzo) (ismi sharifi)

Bo'lim rahbari

(imzo) (ismi sharifi)

Kadrlar bo'yicha rahbar

o'rinbosari

( imzo ) (ismi sharifi)

7.4- ilova

Xodimning sinov muddatini o'tash davridagi faoliyatini baholash

Xodim ismi-sharifi

Lavozimi Bo'lim

Ishga chiqish sanasi Sinov muddati tugagan sana

Xodimni dan gacha baholash

(sana) (sana)

Ko'rsatkichlar	Baholar				Izoh
	2	3	4	5
Qo'yilgan vazifalarning bajarilishi
Ish samaradorligi
Ish sohasi bo'yicha bilimi
Ish sohasi bo'yicha ko'nikmasi
Ishga munosabati
Ishchanligi
Tashabbuskorligi
Ijodiy qobilyati
Intizomliligi
Boshqarilishi
Jamoadagi o'zaro munosabatlari
Tashqi sheriklar bilan munosabati
Boshqarish qobilyatlari
Analitik qobilyatlari

Qo'shimcha izohlar:

Tavsiyalar (tegishlisi belgilab qo'yilsin):

1. 
   Belgilab qo'yilgan sinov muddati davomida tekshirish davom ettirilsin. 2.Sinovdan o'ta olmagan sifatida ishdan bo'shatilsin, o'rniga yangi nomzod topilsin. 3.Ishdan bo'shatilishi munosabati bilan o'rniga yangi nomzod izlashga kirishilsin. Ishdan bo'shash muddati dan
   

( s a n a)

4. 
   Boshqa ishga o'tkazilsin dan
   

( s a n a )

4. 
   Sinovdan o'tdi deb hisoblansin
   
5. 
   Boshqa fikrlar
   

(ko'rsatilsin)

Bo'linma rahbari

(imzo) (ism-sharifi)

Xodim

(imzo) (ism-sharifi)

Puxta tashkil etilgan murabbiylik tizimi orqali barcha muammo va masalalarni hal etish chora-tadbirlarini ko'rish talab qilinadi.

Murabbiylik (ustozlik) — ishlab chiqarishga yangi qabul qilingan xodimni tarbiyalash va kasbiy tayyorlash shaklidir. Yangi xodimga tajribali, yosh jihatidan katta murabbiy (ustoz) birkitib qo'yilishi kerak. U yangi xodimga o'z tajribasini o'rgatishi bilan birga uning tashkilotda muvaffaqiyatli ishlab ketishi uchun mas'ul hisoblanadi. Murabbiy (ustoz) va yangi xodim o'rtasidagi munosabatlar (7.2- jadvaldagi eslatma) menejer va xodim o'rtasidagi munosabatlardan farqlanadi. Kompaniya va firmalarda murabbiylar jamoada hurmat-e'tibor qozongan, mehnatda yuqori natijalarga erishadigan, tashkilotchilik va boshqaruv qobiliyatlari namoyon bo'lgan tajribali xodimlar orasidan tanlanadi. Odatda u ko'pi bilan ikki nafar yangi xodimga murabbiylik qiladi.

7.2- jadval

Rahbar (murabbiy ustoz)ga eslatma Yangi xodim ishga kelgunga qadar:

• 
  xizmat vazifasiga oid yo'riqnoma tayyorlab qo'yilganligi, u amalda vaziyatga mosligiga ishonch hosil qilish;
  
• 
  yangi xodimning bo'lajak hamkasblaridan biri bilan norasmiy yordam ko'rsatib turishi haqida kelishib olish;
  
• 
  yangi xodim ish joyi tayyorligini tekshirib ko'rish;
  
• 
  barcha xodimlarni yangi xodim ishga kelishi to'g'risida barvaqt xabardor qilib qo'yish;
  
• 
  yangi xodimning birinchi ish kunida unga taqdim etiladigan barcha axborot materiallarini tayyorlab qo'yish;
  
• 
  Kadrlar o'yicha xizmatga zarur ruxsatnomani tayyorlab quyishni ta'minlash, yangi xodim rasman ishga kirishadigan kuni arafasida unga qo'ng'iroq qilib, hamma narsa joyida ekanligiga ishonch hosil qilish.
  

Birinchi kun

Yangi xodimni unga bo'ysunadiganlar, hamkasblari va rahbarlar bilan tanishtirish. Yangi xodimning birinchi ish kuni belgilangan vaqtdan biroz kechroq boshlangani ma'qul. Bu holda hamma o'z ish joyida bo'ladi, zarur rasmiyatchiliklarni shoshilmasdan bajarish imkoniyati tug'iladi.

Avval xodim ish uchun zarur asbob-uskunalarni oladi. So'ng uni ish joyiga olib borib,

hamkasblari bilan tanishtiradilar. SHundan keyingina tashkilot bilan tanishtirishga kirisha-dilar.

Yangi xodimga tashkilot to'g'risida quyidagi ma'lumotlarni yetkazish maqsadga muvofiqdir:

• 
  kompaniya yoki firmaning batafsil tarixi, uning rivojlanish bosqichlari;
  
• 
  boshqaruvning oliy va o'rta bo'g'inlari;
  
• 
  kompaniya yoki firmanint eng muhim hujjatlari (maqsad va vazifalari, strategiyasi, sifatni boshqarish tizimi va hokazolar);
  
• 
  tashkilot biznesining mohiyati;
  
• 
  buyurtmachilar bilan ishlashdagi siyosat;
  
• 
  ishning mazmuni, xizmat yo'riqnomasi, vakolat,
  

mas'uliyat chegaralari, boshqa bo'limlar, xodimlar bilan o'zaro hamkorlik faoliyati, ish joyida xavfsizlik texnikasi;

Kadrlar xizmati yoki yangi xodim bevosita rahbarining shundan keyingi vazifalari:

• 
  yangi xodim bilan birga uning xizmat vazifalarini tahlil etib chiqish;
  
• 
  qilinishi mumkin xarajatlarni qoplash qoidalarini tushuntirish;
  
• 
  axborot maxfiyligi (tijorat siri)ga bo'lgan talablar bilan tanishtirish;
  
• 
  ichki tartib qoidalar bilan tanishtirish;
  
• 
  tashkilotda qabul qilingan boshqaruv uslubi, ishlab chiqarish madaniyati, an'analar, me'yorlar va hokazolarni muhokama qilish;
  
• 
  Kadrlarga nisbatan asosiy talablar siyosati bilan tanishtirish;
  
• 
  tashkiliy tizim va bo'ysunish tartibi (agar kerak bo'lsa) bilan tanishtirish;
  
• 
  shoshilinch yordam ko'rsatish bo'yicha instruktaj o'tkazish;
  
• 
  yong'in chiqqan vaqtda binodan chiqish qoidalari, qilinadigan ishlar, qo'shimcha chiqish yo'llari bilan tanishtirish;
  
• 
  xizmat vazifasiga ko'ra aloqa tartibi bilan tanishtirish;
  
• 
  tashqi ko'rinish bo'yicha talablar bilan tanishtirish;
  
• 
  ruxsatnoma tizimi talablari, idorani, xizmat xonasini ochish, yopish tartibi bilan tanishtirish;
  
• 
  shaxsiy ehtiyoj bilan bog'liq (oshxona, dam olish, chekish joylari va hokazolar) axborotlarni berish;
  
• 
  xodim ishlaydigan bo'limdagi an'analar to'g'risida axborot berish;
  
• 
  maxsus ish tartiblari bilan tanishtirish;
  
• 
  bo'lim yoki tashkilotdagi ishning o'ziga xos xususiyatlari bilan tanishtirish;
  
• 
  tashkilotning ma'muriy-xo'jalik tizimi qanday ish-lashi, amaldagi qoida va tartiblarni tushuntirish;
  
• 
  ishni bajarish talablari va standartlari bilan tanishtirish;
  
• 
  statistika tizimi bilan tanishtirish.
  

Yangi xodimlarga axborotlarni taqdim etish.

Buning amaliy yo'li — hujjatlar to'plamini tayyorlash. Ushbu to'plamga quyidagilar kirishi maqsadga muvofiqdir:

• 
  reklama materiallari;
  
• 
  xodim ma'lumotnomasi;
  
• 
  operatsiya daftarlari (ularning har birida texnologik tsiklning har bir operatsiyasi, amalda bajariladigan har bir harakat, ish bayon etiladi);
  
• 
  ish joyi daftarlari.
  

Ish joyi daftarlarida qo'yidagilar aks etadi:

1. 
   Tashkilot asosiy rahbarlari to'g'risida ma'lumotlar: ism-sharifi, lavozimi, telefoni, elektron
   

pochta manzili.

2. 
   Hisobotlar ro'yxati (qaysi muddatda taqdim etiladi, kimga, hisobotlar mazmuni).
   
3. 
   Tashkilot tashqarisidagi sheriklar (buyurtmachilar, mol yetkazib beruvchilar, hamkorlik
   

qiluvchilar va hokazolar) to'g'risida ma'lumotlar: ismi sharifi, lavozimi, telefoni, elektron

pochta manzili.

4. 
   Tashqi aloqada bo'ladigan shaxslar bilan axborot ayirboshlash hujjatlari ro'yxati (hujjatlar
   

nomlanishi, shakli, davomiyligi, kimga mo'ljallangani, mazmuni).

5. 
   Xizmat yo'riqnomasi.
   
6. 
   Ushbu lavozimda ishlash xususiyatlari, ish sifatini yaxshi bajarish uchun talab qilinadigan
   

o'ziga xos bilimlar.

7.Ish joyiga oid ma'lumotlar.

Xodim ishdan bo'shagan taqdirda mazqur ish joyi daftarchasi Kadrlar bo'yicha menejer
(yoki kadrlar bo'limi)ga qaytarilishi kerak.

Murabbiylik (ustoz)ning quyidagi xislatlari ayniqsa muhimdir:

• 
  boshqalarga tajriba va malakalarini oshirishda yordam ko'rsatishga
  

intilish;

• 
  hamma tomonidan e'tirof etilgan boy tajriba;
  
• 
  shogirdining kuchli va ojiz tomonlarini aniklab olish qobiliyati hamda
  

kuchli tomonlarni yanada rivojlantirish, ojiz tomonlarini kuchaytirish yuzasidan maslahatlar berish;

• 
  shogird (uning menejeri bilan ham) bilan o'zaro munosabat-larni
  

yaxshi yo'lga qo'ya olish tajribasi;

• 
  mashqlar (trening) o'tkazish mahorati;
  
• 
  o'ziga bo'ysunuvchilar qiziqishlari, xohishlari va qobiliyat-larini
  

yaxshi bilish;

• 
  o'ziga bo'ysunuvchilarga ishonch bildirish, ulardan ham xuddi shuni
  

kutish.

Murabbiy (ustoz) ishga qabul qilingan yangi xodimga murab-biylik qilish bo'yicha reja ishlab chiqishi, yangi xodimning sinov muddatini o'tashi natijalari bo'yicha belgilangan tartibdagi baholash varaqasi (7.5- va 7.6- ilovalar) bo'yicha o'z fikr-mulohazalarini bildirishi lozim.7.5- ilova

„Tasdiqlayman" Bosh direktorning Kadrlar bo'yicha o'rinbosari

(imzo) (ismi sharifi)

20 yil (sana)

Xodimga murabbiy (ustoz)lik qilishning ish rejasi

(bo'lim) (yangi xodimning ismi sharifi)

20 yil dan gacha

(sana ) (sana)

№	Tadbirlar	Ijro muddati	Ijro to’g’risida belgi
1
2
3
4
5

Murabbiy (ustoz)

(ismi sharifi, lavozimi, imzosi, sanasi)

Bo'lim rahbari

(ismi sharifi, lavozimi, imzosi, sanasi)

Kelishilgan:

Kadrlarni rivojlantirish

bo'limi boshlig'i

(ismi sharifi, lavozimi, imzosi, sanasi)

Ish rejasi bilan

Tanishdim

(xodimning ism-sharifi, lavozimi, imzosi, sanasi)

7.6- ilova

Baholash varaqasi

(murabbiy (ustoz) tomonidan murabbiylik muddati tugagandan so'ng to'ldiriladi)

Ismi sharifi

Bo'lim

L avozimi

Ishga qabul qilish sanasi Varaqa to'ldirilgan sana

№	Shaxsiy va ishchanlik xislatlari	Namayon bo'lish darajasi
		Juda kuchli	Kuchli	O'rta		Bo'sh	Juda bo'sh
1. Iroda xislatlari
1	Mas'uliyat (o'z vazifalarini sidqidildan bajaradi)
2	Qat'iyat
3	O'ziga talabchanlik
4	Boshqalarga talabchanlik
5	O'z malakasini mustaqil oshirishga intilish
2. O'zaro munosabat xislat					ar
1	Tinglash muloqotga moyillik xususiyati
2	O'zini tutishi
3	Insonlar blan yengil va tez aloqa o'rnatish qobilyati
4	Muloqotda faollik
5	Insonlar xususiyatlarini biladi va ular xatti-harakatlari sabablarini to'g'ri anglaydi
3. Tang vaziyatlarda o'zini tutishi
1	Murakkab vaziatlarda o'zini yo'qotib qo'ymaslik qobilyati
2	O'zini oqlaydigan tavakkalchilikka tayyorligi
3	Har qanday vaziyatda o'zini tutish zarur uslubini topa olish qobilyati
4	Murakkab vaziyatlarda boshqalar
	ishini tashkil eta olish qobilyati
5	Ishchanligi
4. Qaror qabul qilish
1	Vaziyatni tez va to'g'ri baholay olish qobilyati
2	Vaziyatni baholashda mustaqil fikr yuritishi
3	Qabul qilinayotgan qarorlar oqibatlarini ko'ra bilish qobilyati
4	Yangi axborotlar, o'zgarishlarni qabul qilish qobilyati
5	Qaror qabul qilishda hamkasblar tajribasidan ijodiy foydalanish

Xodimda namoyon bo'lgan shaxsiy va ishchanlik xislatlarini baholab, tegishli joyiga belgi qo’ying.

Xodimning unga yuklatilgan vazifalarni mustaqil tayyorligi darajasini baholang:

• 
  to'la-to'kis, tayyor
  
• 
  tayyor emas
  
• 
  tayyorgarlik yetarlicha emas
  

Qo'shimcha o'qitish, malakasini oshirish zarurati (agar shunday zarurat bo'lsa, nimaga va qachon o'qitish kerakligini ko'rsating):

Kasb va xizmat lavozimida o'stirish imkoniyati.

(Xodimning 3—5 yildan so'ng tashkilotdagi istiqboli qanday. Uni tashkilotda saqlab qolish kerakmi, kerak bo'lsa qanday shartlar bilan va qaysi lavozimda)

Murabbiy (ustoz)

(ismi sharifi, vazifasi, imzo, sana)

Bo'lim rahbari

(ismi sharifi, vazifasi, imzo, sana)

Baholash bilan tanishdim

(xodim ismi sharifi, imzo, sana)

Xulosa va takliflar.

Kadr attestatsiyasini tashkil etilishi mezoni sifatida attestatsiya natijalari bo'yicha tushgan shikoyat va arizalarni qabul qilish mumkin. Ularning soni qanchalik kam bo'lsa, attestatsiya shunchalik yaxshi tashkil etilgan, deb hisoblashga hamma asoslar bo'ladi. Ayni vaqtda, kompaniya va firmalarda attestatsiya natijalari bo'yicha so'raluvchining nomi ko'rsatilmagan holda so'rovnomalar tashkil etish tajribasi ham mavjud. Bu so'rovlarda bildirilgan taklif va mulohazalar navbatdagi attestatsiyani tashkil etishda hisobga olinishi yo'l qo'yilgan kamchiliklarni bartaraf etishga xizmat qiladi.

Kadr attestatsiyasini tashkil etishda chet el tajribasini ham hisobga olish foydadan holi emas. Amerika Qo'shma Shtatlaridagi ko'pgina korporatsiyalarda kadrni baholash va attestatsiya qilish har yili o'tkaziladi. Ishga yangi qabul qilingan va yangi lavozimga tayinlangan xodimlar faoliyati ayniqsa sinchiklab nazorat qilinadi. Masalan, bir qator kompaniyalarda rahbar va mutaxassislar har gal lavozimda ko'tarilganda (lavozimda pasaytirilganda), shuningdek ishga yollangandan so'ng 6 oy o'tgach, boshqa xizmat vazifasiga o'tkazilganda albatta attestatsiya qilinadilar. Kompaniyalarda ishgayangi yollanganlarni norasmiy baholash 3 oydan so'ng, boshqa lavozimdan o'tganlarni 30 kundan keyin, rasmiy baholashni esa ish boshlangandan so'ng 6 oy o'tgach o'tkazish tajribasi ham bor.

Bu korporatsiyaning qiymati yuqori inson resursiga ega bo'lgach yoki uni yangi vazifada foydalanishni rejalab xodimdan tezroq samara olishga bo'lgan tabiiy intilishi bilan izohlanadi. Kadrni qat'iy nazorat ostiga olish, uning kuchli va zaif tomonlarini baholash, xodimga zarur yordam ko'rsatish, aniqlangan kamchiliklarni tezroq bartaraf etish maqsadlariga xizmat qiladi. Ayni vaqtda u yoki bu xodim to'g'risida qabul qilingan qaror asosli ekanligi tekshiriladi. Quyi bo'g'in menejerlari xususida bunday javobni bir necha oy ichida, o'rta va yuqori bo'g'indagi rahbarlar to'g'risida esa uzog'i bilan bir yil ichida olish kerak bo'ladi. Ana shu baholash va attestatsiya yakunlariga ko'ra, o'z xizmat vazifasining uddasidan chiqa olmayapti degan xulosaga kelingan xodimlar quyi xizmat vazifasiga o'tkaziladi yoki ular bilan mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

Xorij menejmentining tahlili korporatsiyalar aksariyat hollarda xodimlar faoliyatini baholashning har ikkala: mehnat natijalari bo'yicha

hamda pirovard natijaga ta'sir ko'rsatuvchi sifatlarni baholash usulidan foydalanishlaridan dalolat beradi. Baholash ball tizimi bo'yicha hamda qo'yilgan baholarni batafsil asoslash shaklida amalga oshiriladi.

Baholash va attestatsiya yakunlari albatta faoliyati baholangan xodim bilan batafsil muhokama etiladi hamda kelgusi yil uchun shaxsiy rejalar ishlab chiqishga kiritiladi. “Faoliyat rejalari”, “Malaka oshirish va rivojlantirish rejalari” deb nomlanadigan bu rejalar ijrosi qag'iy nazorat ostiga olinadi.


Foydalanilgan adabiyotlar ro’hyxati.

I O’zbekiston Respublikasi qonunlari va O’zbekiston Respublikasi Prezidentining farmonlari

1.1 O’zbekiston Respublikasining Konstitutsiyasi. Toshkent: O’zbekiston, 2018. 40-b.

1.2.O’zbekiston Respublikasining 2017-yil 11-dekabrdagi ―Xususiy korxona to’g’risidagi qonuni. O’zbekiston Respublikasi qonun hujjatlari to’plami. № 3. T.: Adolat, 2018. 7-9-b.

1.4. O‘zbekiston Respublikaning Mehnat kodeksi:Rasmiy nashr – O‘zbekiston Respublikasi Adlyaiya vazirligi. T.:Adolat, 2018y

5. 
   O‘zbekiston Respublikasi Prezidenti SH.M.Mirzieevning Oliy Majlisga Murojaatnomasi 24 yanvar 2020y
   

II O’quv qo’llanmalar va darsliklar

2.1. SHoyusupova N.T., Ataniyazov M.V. Kadrlar menejmenti. O‘quv qullanma

2. 
   Abduraxmonov Q.H., Xolmuminov SH.R., Zokirova N.K. Personalni boshqarish. Darslik T.: “Iqtisodiet”-2008y
   
3. 
   Abduraxmonov Q.H., Xolmuminov SH.R., Zokirova N.K. Personalni boshqarish. Darslik- T.: “Iqtisodiet”-2011y
   
4. 
   Xudoyberganov Q.T. Xodimlar menejmenti Darslik.-T.: 2010y
   
5. 
   Kibanova A.YA. Upravlenie personalom Uchebnik. M.: 2011y
   
6. 
   Завялов В.Е., Петров А.В., Тихомиров М.М. Система информационно-аналитической поддержки кадровых решений. —М.: РАГС, 1999
   
7. 
   Bakieva I. Kadrlar xizmatida ish yurutish o’quv qo’llanma.O’zbekiston Respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi Toshkent davlat Iqtisodiyot universiteti TOSHKENT – 2019
   

2.8.Yo’ldoshev N.Q., Umarxodjayeva M.G., Yaxyayeva I.K. Ijtimoiy menejment: O’quv qo’llanma. T.: TDIU, 2019. 146 b.

2.9.Чаусова Н.Ю., Kaлугина O.A. Менеджмент: Учебное пособие. M.: КНОРУС, 2016. 496 с.

2.10.Xodiyev B.Y. va b. Kichik biznes va xususiy tadbirkorlik: O’quv qo’llanma. T.: TDIU, 2018. 267 b.

2.11. Kokin Yu.P. osnovi upravleniya personalom. M.: - 2018y 486b

2.12. SH.M.Mirziyoyev. Oliy Majlisga Murojaatnomasi 24 yanvar 2020y //http.uza.uz

2.13.“Узбекистан Республикаси Мехнат кс1нунчилиги буйича меъёрий-хуку кий хужжатлар туплами Т.: Узбекистан, 2006. - Б. 43-44.

III Internet saytlari:

3.1.www.stat.uz – O‘zbekiston Respublikasi Davlat statistika qo‘mitasi;

3.2.

3.3.

3.4.

3.5.

1^ SH.M.Mirziyoyev. Oliy Majlisga Murojaatnomasi 24 yanvar 2020y //http.uza.uz

2^ Ergonomika - insonning ishlab chiqarish sharoitlariga ko'nikishni engillashtirishga qaratilgan shart-sharoitlar majmuasini o'rganuvchi fan.

3“Узбекистан Республикаси Мехнат кс1нунчилиги буйича меъёрий-хуку кий хужжатлар туплами Т.: Узбекистан, 2006. - Б. 43-44.