Материалы настоящего издания могут использоваться только в информационных целях. Несмотря на то что

Т Е К С Т О В О Е О К Н О V I . 2 
Квота трудовой миграции в Казахстане

---

 – 116 –
²
Квоты могут служить важными политически-
ми ориентирами для оценки потребности в 
труде мигрантов и для успокоения обще-
ственности относительно притока мигрантов.
Недостатки
²
Квотирование предполагает высокий уровень 
регулирования и бюрократии, поэтому часто 
подвергается критике со стороны работода-
телей за недостаток гибкости и неспособ-
ность удовлетворить быстро меняющийся 
спрос на труд
4
. Часто к моменту принятия 
квот для определенных секторов занятости 
условия на рынке труда в этих секторах уже 
давно изменились. Следовательно, квоты 
часто остаются незаполненными
5
.
²
Более того, даже если вакансии в квотируе-
мых секторах еще доступны, часто бывает 
сложно привести в соответствие потенциаль-
ных трудящихся-мигрантов и работодателей, 
что создает предпосылки для недобросовест-
ных посредников в области иностранной ра-
бочей силы или агентов, наживающихся на 
незащищенных трудящихся Например, на Ук-
раине за 2004 год отмечено, что агенты взи-
мали 1000—2000 долларов с работника за 
трудоустройство в качестве сельскохозяйс-
твенного рабочего в Схему сезонных сельско-
хозяйственных рабочих Великобритании 
(TUC, 2004).
VI.2.2 Тестирование на рынке труда
Большинство стран назначения в Европе при-
меняет тестирование на рынке труда или тест для 
работника к тем, кто хочет получить разрешение на 
работу, а также к трудящимся-мигрантам, стремя-
щимся сменить работу, если они не удовлетворяют 
минимальным требованиям к временному периоду 
свободного доступа к трудоустройству (раздел 
VII.1.1). Эти тесты позволяют оценить, способны 
ли работники на данную работу на национальном 
рынке труда. 
Для тестирования на рынке труда обычно тре-
буются работодатели, чтобы распространить ин-
формацию в национальных учреждениях в области 
труда на определенный период (например, от 4 до 5 
недель, как в Нидерландах) или продемонстриро-
вать, что они предприняли активные шаги для вер-
бовки на определенный период (например, в Вели-
кобритании — 4 недели) (UK, 2006а: 6). В Нидер-
ландах применение тестирования на рынке труда 
особенно строго контролируется, так что и распро-
странение информации, и активные усилия по вер-
бовке необходимы. Государствам — членам ЕС не-
обходимо применять преференциальный принцип 
ЕС, а их правительства должны убедиться, что ра-
ботодатели не нанимают граждан стран, не входя-
щих в ЕС, или третьих стран до того, как предоста-
вят властям доказательства, что подходящих тру-
дящихся нельзя найти в ЕС, включая граждан тре-
тьих стран, проживающих на данной территории 
законно (текстовое окно VI.3) Тестирование на 
рынке труда также применяется в Канаде и Соеди-
ненных Штатах; эта тема обсуждается ниже в кон-
тексте политики приема этих стран (разделы VI.3.1 
и VI.3.2).
Некоторые страны делают исключения в тести-
ровании на рынке труда в отношении приема высо-
коквалифицированных работников или категорий 
работников, в которых существует недостаток, на-
пример, трудящихся в сфере здравоохранения, ин-
женеров, ИТ-специалистов, путем отмены тестиро-
вания или упрощения правил. Очевидно, что этот 
более либеральный подход имеет значительные 
экономические преимущества, поскольку позволя-
ет осуществлять более быстрый и эффективный 
прием трудящихся-мигрантов, требуемых в важ-
ных секторах занятости.
Во многих случаях тестирование на рынке труда 
аннулируется при подаче заявки на получение раз-
решения на работу. Однако продолжительность пе-
риода для получения свободного доступа на рынок 
труда (см. раздел VII.1.1.2) обычно зависит от усло-
вий или правил, регулирующих исходный прием 
трудящихся-мигрантов, которые часто различают-
ся для квалифицированных и менее квалифициро-
ванных мигрантов. Более того, большая часть раз-
решений на работу ограничена конкретным работо-
дателем и может применяться в определенном ре-
гионе страны назначения. В создании подобных