Материалы настоящего издания могут использоваться только в информационных целях. Несмотря на то что

Т Е К С Т О В О Е О К Н О V I . 1
Квотирование в Италии и Испании
VI. ПОЛИТИКА ПО ПРИЕМУ ИНОСТРАННОЙ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
VI.

---

 – 115 –
них лет этот показатель составлял 8—9%. В Казахс-
тане также принята система квот для трудовой миг-
рации, основанная на общей доле рабочей силы (тек-
стовое окно VI.2). Одни квоты применимы к приему 
всех трудящихся-мигрантов, а другие относятся 
только к приему мигрантов из определенных геогра-
фических регионов, секторов занятости или про-
мышленности. Также возможно задание квоты на 
иностранную рабочую силу как доли индивидуаль-
ного предпринимательства в конкретном секторе.
Хотя квоты часто ассоциируются с временными 
формами трудовой миграции (например, квоты в 
Великобритании для работающих в сельском хо-
зяйстве и пищевой промышленности, описывае-
мые в текстовых окнах VI.12 и VI.14), они также 
могут использоваться и в системах постоянной 
миграции. Например, Норвегия оперирует квотой 
в 5000 мигрантов для упрощения въезда професси-
оналов на свой рынок труда (т. е. без использова-
ния тестирования) с целью предоставить этой груп-
пе лиц право на постоянное среднесрочное или 
краткосрочное проживание (Norway, 2002). Канадс-
кое правительство постановило, что от 225 000 до 
250 000 иммигрантов должны быть приняты на 
постоянное жительство в 2006 году для поддержа-
ния демографических показателей. Как показано в 
разделе VI.3.1, это число, ограничивающее различ-
ные категории иммигрантов (т. е. экономических 
мигрантов, иммигрантов с целью воссоединения 
семей и беженцев). Тем не менее оно является не 
фиксированной квотой в строгом смысле слова, а 
ориентировочной целью (Canada, 2005b).
Процедуры приема в случае использования квот 
обычно упрощены, хотя существование квоты не 
обязательно означает, что не нужно проходить тес-
тирование на рынке труда (см. раздел VI.2.2). На-
пример, в Великобритании тестирование на рынке 
труда необходимо пройти при первом приеме.
Когда политические деятели и администраторы 
решают, следует ли принять систему квотирования 
в качестве инструмента управления трудовой миг-
рацией, им следует учитывать следующие преиму-
щества и недостатки, выявленные при использова-
нии подобных систем:
Преимущества
3
²
Квоты предоставляют четкие рамки для при-
ема иностранной рабочей силы для политиков, 
администраторов, работодателей, гражданско-
го общества и широкой общественности.
«Чтобы на законных основаниях работать в Казахстане, 
иностранным рабочим требуется разрешение на работу. 
Получение таких разрешений может быть сложным и 
дорогостоящим. Правительство говорит о необходимости 
поддержки местной занятости путем ограничения выдачи 
иностранцам разрешений на работу... Система квот на 
разрешения на работу основана на Законе 1998 года о 
занятости населения. Согласно этой системе правитель-
ство выдает ограниченное количество разрешений на 
работу, доступных для иностранцев в зависимости от 
области специализации и географического региона. С 
2001 года число выдаваемых ежегодно разрешений на 
работу определяется с помощью квоты, устанавливаемой 
правительством. В январе 2003 года правительство вы-
пустило постановление (№ 55), [в котором] установлены 
новые процедуры ежегодного определения данной квоты. 
Местные власти представляют в Министерство труда и 
социальной защиты оценки требуемого числа разреше-
ний на работу для иностранцев на следующий год. Затем 
министерство устанавливает квоту и на ее основе выдает 
разрешения. Доступность разрешений на работу в основ-
ном зависит от размера недостатка квалифицированных 
граждан Казахстана для заполнения конкретных вакан-
сий. В 2003 году правительством была установлена квота 
разрешений на работу в размере 0,14% активной рабочей 
силы. Квота постепенно увеличивалась; квота 2004 года 
составила 0,21%, а квота 2005 года — 0,28%. Объем ак-
тивной рабочей силы в квоте оценивается в 8 миллионов 
человек».
Источник: State Department (2005).